Strategische Personalarbeit. Personalentwicklung anhand einer theoretischen Fallstudie


Studienarbeit, 2020

34 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

III. Anhangsverzeichnis

1. Einleitung

2. Darstellung der wesentlichen Problemfelder
2.1. Defizite bei der Führung
2.2. Fehlende Personalstrategie
2.3. Probleme im Personalbereich
2.4. Organisationale Unstimmigkeiten

3. Ursachen für die aktuelle Situation im Unternehmen
3.1. Interne Ursachen
3.1.1. Rapide Entwicklung des Unternehmens
3.1.2. Fehlende Professionalität
3.1.3. Mangelhafte Personalarbeit
3.2. Externe Ursachen
3.2.1. Erhöhte Kunden- und Qualitätsanforderungen
3.2.2. Schwankungen am Rohstoffmarkt
3.2.3. Internationalisierung
3.2.4. Druck durch Konkurrenz und Wettbewerb

4. Auswirkungen der aktuellen Situation
4.1. Qualitätsmängel und Kundenbeschwerden
4.2. Umsatz-Rückgang
4.3. Negatives Betriebsklima
4.4. Hohe Krankheits- und Fluktuationsrate

5. Maßnahmen bei der Exempel GmbH
5.1. Maßnahmen in der allgemeinen Organisation
5.2. Maßnahmen in erster Instanz
5.3. Personelle Maßnahmen

6. Skill-Management in der Exempel GmbH

7. Zukunftsprognose

8. Zusammenfassung

9. Anhang

10. Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung l: Die Kernkompetenzen des Skillmanagements

III. Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Fallstudie: Strategische Personalarbeit – Die Exempel GmbH

1. Einleitung

Seit Mitte der Neunziger Jahre ist bekannt, dass sich der Markt in einem andauernden dynamischen Wandel bewegt. Weltweit müssen sich die Unternehmen immer größeren Herausforderungen stellen, wie beispielsweise dem erhöhten Konkurrenzdruck, den stetigen Weiterentwicklungen der Technologien oder der ständigen Veränderung der Konsumentenbedürfnisse. Um auf dem globalisierten Markt weiterhin erfolgreich zu sein müssen sich also die Unternehmen diesen Erfordernissen beziehungsweise Verän- derungen zügig anpassen können. Sollte dies nicht passieren bleibt der Unternehmenser- folg aus. Aufgrund dessen missachten dabei viele, dass mit den besagten wirtschaftli- chen Trends nicht nur organisationale und strukturelle Neuordnungen einhergehen, son- dern diesbezüglich auch ein umfassendes Umdenken erforderlich ist. Das Leistungs- vermögen von Betrieben wird definiert durch den akkuraten Ausbau und die Erneue- rung ihres Ressourcen-Fundaments, um auftretende Hindernisse als auch Schwierigkei- ten strukturiert und durchdacht zu lösen. Des Weiteren dient es zum Erkennen und Aus- nutzen vorteilhafter Gelegenheiten. Dies wird als dynamische Fähigkeit der Unterneh- men betitelt. Die dynamische Neukonfiguration der Ressourcen ist ein Entwicklungs- vorgang der die Qualifikation beschreibt und die Integration neuer Verknüpfungen von internen und externen Rücklagen weitere Kompetenzbereiche mit sich zieht (, aber da- bei trotzdem noch vorausschauend agiert). Dies soll es möglich machen, Veränderungen im Wettbewerbs-Areal vorwegzugreifen und stets eine erneute vorübergehende Überle- genheit im Wettbewerb zu erzielen. Im Kern geht es darum, sowohl Qualifikationen zu erlernen und externe taktische Reserven zugänglich zu machen. Zudem geht es um das zweckmäßige Einführen im eigenen Unternehmen sowie die darin bestehenden internen taktischen Qualifikationen und Reserven abzustimmen und darauf gestützt konstant umzubauen. Zu diesen Ressourcen gehören Knowhow, Prozesse, Methoden und Human Resources. Gelegentlich werden auch weitere Faktoren wie Unternehmensarchitektur oder Reputation dazu gezählt. Meist passiert dieser Wandel inkrementell als sogenann- ter Feinschliff. Selten geschieht dieser Wandel aber auch radikal durch modulare Um- wandlung beziehungsweise organisationsweite Umwandlung. (vgl. Beugelsdijk et al., 2002)

„Jedes Unternehmen kann immer nur so gut und so erfolgreich sein wie seine Mitarbei- ter“ (Lorenz, 2007, S.282). Mit diesem Zitat lässt sich die Notwendigkeit von einer op- timalen Personalausstattung belegen. Ein Unternehmen ist sehr viel facettenreicher und vielfältiger als die einzelnen Elemente vermuten lassen. Fragt man daher nach der ur- sprünglichen Bedeutung der Personalentwicklung, muss man sich vor allem die Frage stellen was ein Unternehmen überhaupt unique macht. Lautet die Zielsetzung, dass das Unternehmen oder seine schwarzen Zahlen an Zuwachs gewinnen sollen, müssen die Verantwortlichen des Personalmanagements ein großes Maß an Ruhe mit einhergehen- der Geduld und emotionaler sowie wirtschaftlicher Intelligenz aufweisen, da qualifizier- tes Personal oftmals schwer zu finden, geschweige denn langfristig im Betrieb bezie- hungsweise Unternehmensalltag zu binden, ist. Personalentwicklung wird sowohl auf fachlicher als auch auf sozialer Stufe analysiert und angewandt. Das bedeutet in erster Linie, dass jedes Individuum im Betrieb die Normen, Werte und Ideen hinter der Unter- nehmung versteht und nachvollziehen muss. Erst danach sollte es gerichtet handeln und sich somit dem Unternehmen als Ganzes identifizieren. Die Mitarbeiter müssen außer- dem die Möglichkeit haben sich mit den Umständen des Unternehmens vertraut zu ma- chen. Liegt diese Voraussetzung nicht zugrunde, wird Kraft, Zeit, Energie aber auch Geld verschwendet, was theoretisch für die fortschrittliche Entwicklung des Unterneh- mens eingesetzt werden könnte. Kapital wird in viele Bereiche eines Unternehmens investiert, jedoch bringen Kapital-Investitionen in die Arbeitnehmer als auch in den Arbeitgeber und deren Weiterentwicklung nachweislich einen hohen Ertrag und wirt- schaftlichen Nutzen mit sich (vgl. Wegerich, 2015).

Im Rahmen dieser Studienarbeit werden aufgrund der benannten Problemstellungen anfangs einige personelle Problempunkte der Exempel GmbH aufgewiesen und im An- schluss auf ihre Ursachen zurückgeführt. Außerdem werden danach die daraus resultie- renden Konsequenzen genauestens erläutert. Des Weiteren stellt dieses literarische Werk Maßnahmen dar, mit welchen diese Schwierigkeiten spezifiziert werden können. Abschließend wird das Kompetenzmanagement angesprochen, eine Zukunftsaussichten der Firma betiteln und eine persönliche abschließende Bilanz resultierend daraus gezo- gen.

2. Darstellung der wesentlichen Problemfelder

Bei der Exempel GmbH zeichnen sich deutlich einige schwerwiegende Problemberei- che in mehreren verschiedenen Bereichen der Organisation ab. Man kann sowohl erheb- liche Defizite auf der Führungsebene als auch eine Trägheit bei der dringend notwendi- gen Entwicklung einer effizient optimalen Personalstrategie feststellen. Des Weiteren gibt es schwerwiegende Probleme im Personalbereich sowie einige organisationale Un- stimmigkeiten. Auf diese aufgezählten Problemfelder wird im Folgenden nacheinander einzeln darauf eingegangen.

2.1. Defizite bei der Führung

Der bemerkbare Mangel an Mitarbeitermotivation ist vor allem auf die langwierigen Differenzen zwischen den Abteilungsleitern und die daraus resultierenden allgemein negativen Auswirkungen auf das gesamte Arbeitsklimaklima zurück zu führen. Diese folgenschweren Uneinigkeiten im Unternehmen sind vor allem durch das explosionsar- tige Wachstum der Exempel GmbH begründet, weshalb aus Mangel an Zeit und mög- licherweise auch einem gewissen Maß an Überforderung die internen Strategien, Struk- turen und die sogenannte Unternehmenskultur unzureichend beziehungsweise verspätet angepasst wurden. Ein Ausbleiben von Mitarbeitergesprächen zur Überprüfung der wünschenswerten Ist-Situation und mangelhafte interne Kommunikation sind jedoch trotz dieser unglücklichen Ausgangssituation kein vertretbares Ergebnis. Eine langatmi- ge Debatte sorgt von Meeting zu Meeting für Gereiztheit und eine andauernde ange- spannte Stimmung. Es fehlt auf der Führungsebene offensichtlich an Zusammengehö- rigkeitsgefühl und Teamgeist um die Unternehmensziele erreichen und umsetzen zu können. Die Leiter der jeweiligen Abteilungen behandeln die auftretenden betrieblichen Probleme getrennt voneinander anstatt abteilungsübergreifend und können aufgrund dessen nicht zu effizienten Lösungswegen gelangen. Dies ist auch begründet, da nicht ein einziger Mitarbeiter der Führungsebene im Kollektiv an einem gemeinsamen Strang zieht. Die Beteiligten scheinen in diesem Fall zu vergessen, dass ein Unternehmen nur durch Teamgeist weiter wachsen und auf Dauer bestehen kann. Ein weiteres maßgebli- ches Problem der Exempel GmbH ist aktuell die dringend benötigte, jedoch noch nicht erarbeitete Personalstrategie.

2.2. Fehlende Personalstrategie

In jedem Unternehmen kommen früher oder später Schwierigkeiten in den verschiede- nen Bereichen auf. Entscheidend für den langfristigen Erfolg ist jedoch, wie mit derarti- gen Schwierigkeiten umgegangen wird. Ein vorausschauend erfolgreicher und ausgegli- chener Personalbereich ist nur durch eine zweckmäßige Unternehmensstrategie mög- lich, aus welcher die zwingend notwendige Personalstrategie abgeleitet werden muss. Eine erfolgreiche Personalstrategie beinhaltet die essentiellen strategischen Ansätze zu den wesentlichen Handlungsfeldern der Personalarbeit und definiert die für die prakti- sche Umsetzung notwendigen Instrumente und Aktionen (vgl. Thomas, 2003). Die in der Exempel GmbH fehlende Personalstrategie kann auf die im vorherigen Punkt be- schriebenen Differenzen auf der Führungsebene zurückgeführt werden. In diesem Be- reich besteht dringender Veränderungsbedarf, da aktuell keine beziehungsweise nur eine veraltete und ineffiziente Human-Resources-Strategie vom Unternehmen angewandt wird. Außerdem werden keine aufschlussreichen Maßnahmen zur Defizitbestimmung, wie beispielsweise Mitarbeiterfragebögen ausgeführt, was ebenfalls den gewünschten Prozess der Veränderung im Personalbereich folglich blockiert. Da unklare Verhältnisse bezüglich der Zuständigkeiten im Personalwesen herrschen, hält sich die Human- Resources-Abteilung momentan eher im Hintergrund und wird nur bei einem dringli- chen Bedarf aktiv. Auch im Personalbereich des Betriebs zeichnen sich derzeit erhebli- che Defizite ab.

2.3. Probleme im Personalbereich

Die Exempel GmbH weist starke personelle Probleme auf, welche sich vor allem in einer dauerhaft hohen Krankenquote von 6,1 Prozent und in einer seit Beginn des Jahres 2010 kontinuierlich steigenden Fluktuationsrate bemerkbar macht. Eine hohe Fluktuati- onsrate ist immer ein deutliches Signal dafür, dass im Betrieb etwas desoptimal läuft und bei den Beschäftigten eine grundlegende Unzufriedenheit vorliegt. Des Weiteren deutet ein branchenüberdurchschnittlich hoher Krankenstand auch auf sogenannte un- ternehmensinterne Dissonanzen hin, die sich bei den Beschäftigten in Demotivation und reduzierter Leistungsbereitschaft wiederspiegeln. Es wird auch deutlich, dass sich bei den Mitarbeitern im Laufe der Zeit durch diese bereits erwähnten Missstände viele ne- gative Energien bezogen auf den Arbeitsalltag und das Unternehmensumfeld angestaut haben. In Folge dessen kommt es vermehrt zu Konflikten und Spannungen im Personal- bereich, was wiederum die derzeit vorliegenden Problemzustände weiterhin festigt. Je länger diese problematischen Zustände in der Exempel GmbH unbehandelt bleiben, desto mehr wirken sich deren Folgen auch negativ auf die Umsätze des mittelständigen Familienbetriebes aus. Außerdem lassen sich auch organisationale Unstimmigkeiten im Unternehmen feststellen.

2.4. Organisationale Unstimmigkeiten

In der Exempel GmbH gibt es derzeit keine klar definierten Vorgehensweisen für die notwendige Personalentwicklungsmaßnahmen und auch kein ganzheitlich strukturiertes Entwicklungssystem an welchem sich die Vorgesetzten als auch Angestellten in ihrer Vorgehensweise und beim Arbeiten als Tätigkeit orientieren können. Eine Organisation fehlt in diesen Bereichen komplett obwohl diese hier für ein zielgerichtetes und effizien- tes Agieren unerbittlich ist. Aber auch die aktuell durchgeführten externen Weiterbil- dungsmaßnahmen der Organisationsmitglieder lassen Fragen bezüglich der Zweckmä- ßigkeit offen. Zudem liegen die Ausgaben pro Mitarbeiter für Weiterbildung vom ver- gangenen Jahr ungefähr 400 Euro über dem empfohlenen Durchschnitt. Dies stellt einen enorm hohen unnötigen Kostenposten dar, was es zu verhindern gilt. Diese Kosten könnten in der Exempel GmbH für deutlich Wichtigeres, insbesondere zur Behebung der aktuellen Problemlage, genutzt werden.

3. Ursachen für die aktuelle Situation im Unternehmen

Damit wirksame Maßnahmen entwickelt werden können, um den im vorherigen Ab- schnitt dargestellten Problemen in der Exempel GmbH effizient entgegenzuwirken zu können, müssen im Voraus die Ursachen und Hintergründe für die aktuellen Defizite untersucht werden. Den Beteiligten sollte dabei deutlich werden warum die erläuterten Schwierigkeiten im Unternehmen überhaupt auftreten. Durch die Unterteilung in die internen- und externen Ursachen kommt es in den folgenden Abschnitten zu einer ge- nauen Analyse in Bezug auf die aktuell bestehende Situation.

3.1. Interne Ursachen

Das Kapitel der internen Ursachen bezieht sich auf die rapide Entwicklung des Unter- nehmens, die fehlende Professionalität und die mangelhafte Personalarbeit.

3.1.1. Rapide Entwicklung des Unternehmens

Wie bereits erwähnt, kann die Exempel GmbH als ein schnell wachsender, sich stetig entwickelnder, kleiner mittelständischer Familienbetrieb beschrieben werden. Die Füh- rungsebene des Unternehmens strebt eine möglichst zügige und hohe Präsenz im Markt für Maschinen- und Anlagetechnik als Ziel an. Aufgrund dessen wurden einige Internas und betriebliche Strukturen gar nicht oder nur unzulänglich und bruchstückhaft ange- passt. Das Hauptaugenmerk der Unternehmensleitung liegt auf dem reinen Streben nach Wachstum und einer andauernden Umsatzoptimierung. Der Mensch rückt hierbei zum Leid der Belegschaft mehr und mehr in den Hintergrund und zufriedene sowie motivier- te Mitarbeiter stellen in ihrer Bedeutung für das Unternehmen nur noch einen Sekun- därposten dar. Dieser schwerwiegenden Problematik kann entgegengewirkt werden, wenn alle Bereiche in der Exempel GmbH konsequent und parallel zur Position am Markt entwickelt werden kann. Folglich ist also eine allumfassende Veränderung und Abstimmung sämtlicher betrieblicher Bereiche unumgänglich, um einen konstanten Erfolg und die langfristige Existenz der Exempel GmbH zu gewährleisten. Die Effizienz der Unternehmung wird also auf diese Art und Weise gesichert werden.

3.1.2. Fehlende Professionalität

Die mangelnde durchdachte Strategie, die fehlende einheitliche Personalstruktur und die Defizite in der Führungskommunikation zeigt eine nicht vorhandene Professionalität auf. Das Unternehmen Exempel GmbH schreibt zwar eine gute Umsatzzahl, dennoch besteht aktuell ein negatives Organisationsklima. Sollten diese Problemfelder nicht be- reinigt werden, wird sich das auch auf die ausländischen Standorte auswirken und ver- heerende Folgen mit sich ziehen.

3.1.3. Mangelhafte Personalarbeit

Essenziell für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung ist vor allem eine adäquate Entwicklung des gesamten Personals. Die stetig wachsende Auftragslage im Betrieb ist in vorliegendem Fall im Verhältnis zur Angestelltenzahl nicht mehr tragbar. Für die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter ist aber aufgrund des explosionsartigen Wachs- tums der Exempel GmbH wenig Raum. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist extrem ausbau- fähig, jedoch ist der Leiter der Personalabteilung mit anderen Problemfeldern ausgelas- tet und hat zu wenig Zeit sich diesem Missstand anzunehmen, weshalb die Problematik in diesem Bereich kontinuierlich besteht und immer weiter wächst.

3.2. Externe Ursachen

In den folgenden Abschnitten geht es um die Themenaspekte der erhöhten Kunden- und Qualitätsanforderungen, die Schwankungen des Rohstoffmarktes, die Internationalisie- rung als auch um den Druck durch Konkurrenz sowie Wettbewerb.

3.2.1. Erhöhte Kunden- und Qualitätsanforderungen

Die Anforderungen der Verbraucher an die Qualität der Erzeugnisse nehmen auch in den günstig produzierenden Ländern stetig zu. Ein chinesischer Verbraucher setzt im- mer mehr auf eine hohe Qualität und zunehmend weniger auf Quantität. Dementspre- chend ist er bei einem bestimmten qualitativen Standard auch bereit einen Mehrwert in das Erzeugnis zu investieren. Die Firmen müssen große Mengen zu hoher Qualität ferti- gen können und bei Bedarf auch auf Sonderanforderungen eingehen, um im Konkur- renzkampf nicht unter zu gehen. Vielmehr geht es um das positionieren am Markt be- ziehungsweise um darum wettbewerbsfähig zu bleiben (Hausstein & Zheng, 2018). Oh- ne standortübergreifende und einheitliche Personalkultur ist es jedoch kaum möglich, dieser Herausforderung zu trotzen. Bekommt die Exempel GmbH die Probleme die sie in diesen Bereichen hat nicht bald geregelt ist die Wettbewerbsfähigkeit und damit die gesamte Existenz des Unternehmens stark gefährdet.

3.2.2. Schwankungen am Rohstoffmarkt

Von der Exempel GmbH zur Fertigung ihrer Erzeugnisse benötigte Rohstoffe, wie bei- spielsweise die Industriemetalle Nickel und Zink, unterliegen starken Preisschwankun- gen am Markt. Für die Kostenkalkulation des Unternehmens ist dieses intensive auf- und absteigen der Preise an den relevanten Märkten ein erhebliches Problem, da genau solche Schwankungen maßgeblich zur Verunsicherung der Abteilungsleiter beitragen. Dadurch könnten interne Unruhen und Spannungen aufkommen, welche sich negativ auf das gesamte Unternehmen und dem damit verbunden Arbeitsklima auswirken. Schwankende Rohstoffpreise senken die Planungssicherheit einer Firma und bremsen die Investitionsbereitschaft der leitenden Angestellten enorm. Insgesamt schwanken die Preise heutzutage auch deutlich stärker, als in vergleichsweise den Achtziger- und Neunzigerjahren, da damals der Rohstoffmarkt noch als erfolgsversprechender Ni- schenbereich galt (vgl. Eller et al., 2009). Jedoch sind nicht nur die schwankenden Prei- se der Rohstoffe Verursacher dieser internen Unruhen. Auch die zunehmende Internati- onalisierung lässt viel Raum für Zweifel und Unsicherheiten bei der Arbeiterschaft und den Führungskräften.

3.2.3. Internationalisierung

Internationalisierung beschreibt die geographische Ausweitung ökonomischer Aktivitä- ten über die inländischen Grenzen hinaus und wird auch als die Vorstufe der Globalisie- rung bezeichnet (vgl. Haas & Neumair, 2018). Sie ist eine fundamentale Quelle für das Wachstum von Unternehmen und Organisationen (vgl. Ernst, 1999). Die Exempel GmbH ist ein sogenannter „Global Player“. Dies bedeutet so viel wie das es sich um ein internationales Unternehmen handelt, welches fast ausschließlich in globalen Branchen positioniert ist und dabei einem weltweiten Konkurrenzkampf ausgesetzt ist. Ein großer Vorteil, den die Exempel GmbH deshalb gegenüber reinen Exporteuren hat ist die un- mittelbare Nähe zum Kunden. Es handelt sich hierbei um eine durchaus nachhaltige Strategie, welche das Unternehmenswachstum und die Ziele auf den Kundenanforde- rungen gestützt konzeptioniert. Hierbei sind die häufigen Kundenbeschwerden ein deut- liches Indiz dafür, dass die Exempel GmbH mit der guten Auftragslage überlastet ist und die Zielsetzung folglich falsch bearbeitet wird. Die Internationalisierung wird nur dann von einem Hindernis zur Chance, wenn zunächst die Standorte im Inland einer angepassten und zielgerichteten Marktstrategie folgen, welche dann auch in ausländi- schen Niederlassungen probiert sowie angewendet werden kann. Auch die Kommunika- tionsebenen auf der Führungsebene sind wohl aufgrund der Internationalisierung im Laufe der Zeit immer schwieriger geworden.

3.2.4. Druck durch Konkurrenz und Wettbewerb

Produkte mit der Aufschrift „Made in Germany“ erfreuen sich international großer Beliebtheit bei den Verbrauchern, da Erzeugnisse mit diesem Siegel als hochqualitativ eingestuft werden. Der Maschinen- und Anlagenbausektor ist der zweitgrößte und fort- schrittlichste industrielle Bereich in Deutschland und zeichnet sich hier vor allem durch besonders herausragend etablierte mittelständische Betriebe aus (vgl. Wilmes, 1996). Ein solcher Betrieb ist auch die Exempel GmbH. Der globale Wettbewerbsdruck ist zudem in den vergangenen Jahren enorm gestiegen. Es gibt immer mehr Anbieter auf dem Markt, weshalb ein enormer Konkurrenzkampf zwischen den Händlern herrscht. Trotz allem haben deutsche Unternehmen aufgrund eines qualitativ hochwertigen Stan- dards noch einen merklichen Vorteil gegenüber ihren ausländischen Konkurrenten. Die- ser Vorteil könnte jedoch bald keine Gewichtung mehr haben, da internationale Wett- bewerber wie beispielsweise China weiterhin die Qualität ihrer vergleichsweise günsti- gen Erzeugnisse an das deutsche Niveau annähern. Solche „Low-Cost-Anbieter“, zu denen auch Produktionsländer wie Indien oder Indonesien gehören, verhärten die raue Konkurrenzsituation am Markt drastisch. Zeitgleich fordern die Verbraucher verstärkte und stets individuelle Systemlösungen an. Dies stellt eine zusätzliche Herausforderung für die Ausgestaltung des Angebots und für die Abstimmung der Internation des Unter- nehmens dar. Dieser Punkt wird allerdings später noch einmal aufgegriffen und ausführ- licher erläutert.

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Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Strategische Personalarbeit. Personalentwicklung anhand einer theoretischen Fallstudie
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
34
Katalognummer
V537456
ISBN (eBook)
9783346176233
ISBN (Buch)
9783346176240
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Fallstudie, Personalmanagement, Management, HR, HR-Management, stategische Personalarbeit, Unternehmensanalyse, Personal, strategische Personalarbeit
Arbeit zitieren
Max Kremnitz (Autor), 2020, Strategische Personalarbeit. Personalentwicklung anhand einer theoretischen Fallstudie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/537456

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