Methoden zur Vermeidung von Demotivation in Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Motivation vs. Motivierung

3. Wo Motive zur Arbeit entstehen
3.1 Zwei Methoden zur Bedürfnisbefriedigung
3.1.1 Maslow´sche Bedürfnispyramide
3.1.2 Herzberg´sche Zwei-Faktoren-Theorie
3.1.3 Kritische Betrachtung
3.2 Motivation durch Zwang, Ködern, Verführen und Vision
3.2.1 Zwang
3.2.2 Ködern
3.2.3 Verführen
3.2.4 Vision

4. Kritisierung der Motivierung, oder: warum motiviert wird
4.1 Der Mitarbeiter als „Betrüger“ / Self-fulfilling-Prophecy
4.2 Das Prinzip der doppelten Quantifizierung
4.3 Irrtum Motivationslücke

5. Aufgabe der Führungskraft: Demotivation vermeiden
5.1 Forderungen formulieren
5.2 Glaubwürdigkeit
5.3 Unterforderung vermeiden
5.4 Ganzheitlichkeit des Unternehmens
5.5 Freiräume und Entscheidungsmöglichkeiten geben

6. Resümee

7. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Diese Frage wird nicht nur von zahlreichen Führungskräften aus der Wirtschaft, sondern auch in sozialen Organisationen gestellt. Doch ist der Weg, die Mitarbeiter zu motivieren, immer die richtige Richtung?

Diese Hausaufgabe setzt sich um Ziel, darzustellen, wie man Demotivation von Mitarbeitern verhindern kann und warum man diesen Weg gehen sollte, statt zu versuchen, Mitarbeiter zu motivieren. Ich werde dabei fast ausschließlich das Werk des Herrn Reinhard K. Sprenger „Mythos Motivation“ nutzen und seine Wege zur Vermeidung der Mitarbeiterdemotivation darstellen.

Für dieses Thema habe ich mich entschieden, da ich mich hiermit näher beschäftigen wollte, da ich beabsichtige, nach meinem Studium in einer Personalabteilung oder als Führungskraft in einer Einrichtung zu arbeiten. Der Ansatz des Herrn Sprenger scheint mir hierbei enorm wichtig, da er in einer vollkommen anderen Vorgehensweise als in der bisher veröffentlichten Literatur auf dieses Thema eingeht.

Da es nicht möglich ist, alle der Motivation und dann der Demotivationsvermeidung darzustellen, werde ich in dieser Hausarbeit nur kurz Motivierungsansätze darstellen und den Schwerpunkt dieser Ausarbeitung auf die Vermeidung von Demotivation legen.

2. Motivation vs. Motivierung

Der Begriff Motivation ist komplex. In der Literatur findet man verschiedenste Ansätze und Definitionen. Da ich im folgenden das Buch „Mythos Motivation“ als Arbeitsgrundlage nutze, werde ich mich darauf beschränken, die Definition des Herrn Sprenger über Motivation darzustellen. Dies ist insbesondere auch zum Verständnis für die folgenden Ausführungen von Bedeutung.

Sprenger führt aus, dass der Begriff „Motivation“ heutzutage oft als gleichbedeutend mit „Führung“ verstanden wird. Darauf aufbauend hat Motivation mittlerweile folgenden Bedeutungsumfang erhalten:

„1. Jemanden mit Motiven ausstatten, die diese vorher nicht hatte.
2. Jemanden bei seinen Motiven „abholen“ und Möglichkeiten zu ihrer Realisierung zu bieten.
3. Verhaltensweisen mit subjektiver Bedeutung / Wichtigkeit aufladen.
4. Begeisterung entfachen.
5. Anreizen.“^[1]

Sprenger unterscheidet „Motivation“ und „Motivierung“, wobei er unter Motivation die Beweggründe eines Mitarbeiters sieht, etwas zu tun, also die Antwort auf die Frage: “Warum tut er das?“. Diesem „Warum“ sollten auch die Führungskräfte auf den Grund gehen, allerdings versuchen diese, die Mittel zu finden, „wie“ man die Mitarbeiter motivieren kann. Sie fragen also: „Wie kann ich den Mitarbeiter motivieren?“ Die Suche der Führungskräfte geht also in eine andere Richtung, sie suchen Mittel, um den Mitarbeiter extrinsisch, also von außen, anzureizen (Fremdsteuerung). Bei der Motivation, dem „warum“ wird jedoch nach dem intrinsischen Motiven gesucht, also die Gründe, warum er sich für die Arbeit selbst interessiert (Eigensteuerung).^[2]

3. Wo Motive zur Arbeit entstehen

3.1 Zwei Methoden zur Bedürfnisbefriedigung

Im folgenden werde ich kurz Motivierungsansätze darstellen, die auf Bedürfnisbefriedigung beruhen und die in Literatur vielfach zitiert wurden und gleichzeitig, welche Meinung Sprenger über die einzelnen Ansätze hat.

3.1.1 Maslow´sche Bedürfnispyramide

Eine bekannte Theorie der Arbeitsmotivation stellt die Bedürfnispyramide von Maslow dar. Hierbei handelt es sich um eine fünfstufige Pyramide, in der die jeweils höherstehenden Bedürfnisse erst an Bedeutung gewinnen, wenn die niedrigeren befriedigt sind. Die Führung kann mit der Befriedigung dieser Bedürfnisse und der daraus resultierenden Zufriedenheit der Mitarbeiter das Arbeitsverhalten und die –leistung beeinflussen.^[3]

Da uns die Bedürfnispyramide mittlerweile in verschiedensten Seminaren vorgestellt wurde, verzichte ich darauf, sie hier nochmals ausführlichst darzustellen und gehe davon aus, dass dieses Methode bereits bekannt ist.

3.1.2 Herzberg´sche Zwei-Faktoren-Theorie

Herzberg teilte die Motive zur Arbeit in zwei verschiedenen Gruppen: Hygienefaktoren und Motivatoren. Die Hygienefaktoren stellen dabei all die Motive dar, die extrinsisch befriedigen, z. B. Unternehmenspolitik und –verwaltung, die Entlohnung, die äußeren Arbeitsbedingungen und die zwischenmenschlichen Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen. Die Motivatoren befriedigen die intinsischen Motive, z. B. etwa die Leistung selbst, die Art der Arbeit, Anerkennung, Übertragen von Verantwortung oder Aufstieg.

Hygienefaktoren sollten dabei selbstverständlich sein in einem Unternehmen, damit keine hochgradige Unzufriedenheit aufkommt. Die Motivatoren hingegen dienen dazu, die Zufriedenheit dauerhaft zu verbessern.^[4]

3.1.3 Kritische Betrachtung der Bedürfnis-Methoden

Der Herzbergsche Ansatz ist ähnlich dem Modell von Maslow. Beide gehen von einem Streben des Lebewesens nach Bedürfnisbefriedigung aus. Sie verstehen Menschen als „tendenzielle Leistungsverweigerer“, „gestaffelte Bedürfnisbündel“ und als „Reiz-Reaktions-Maschinen“.^[5] Menschen müssen nur an der richtigen Stelle motiviert werden, ihnen müssen nur die richtigen Anreize gegeben werden, und schon tun sie das, was sich die Führungskraft vorstellt.

Das Problem, das jedoch besteht, ist, dass durch den Wertewandel die Werthaltungen der Mitarbeiter sich geändert haben und sich permanent in einem Änderungsprozess befinden. Die Führungskraft muss also ermitteln, welches Bedürfnis der Mitarbeiter gerade hat. Und hat er dieses Bedürfnis gefunden, muss er sich bereits auf die Suche nach einem neuen Bedürfnis machen, da das alte ja gerade befriedigt wurde. Letztendlich sind dies Methoden, um den Mitarbeiter dadurch zu manipulieren, dass er durch eine entsprechende Befriedigung eines Bedürfnisses das tut, was die Führungskraft von ihm verlangt.

3.2 Motivation durch Zwang, Ködern, Verführung und Vision

Bei den unterschiedlichen Strategien im Unternehmen, um Mitarbeiter zu motivieren, werden Zwang, Ködern, Verführung und Vision eingesetzt. Da es den Rahmen der Hausarbeit sprengen würde, die gängigsten Strategien im Unternehmen darzustellen, werde ich im folgenden kurz auf diese vier Grundideen eingehen.

[...]

^[1] Sprenger, Reinhard K, Mythos Motivation, Wege aus einer Sackgasse, Frankfurt/Main, 2002, S. 21

^[2] a. a. O., S. 21-23

^[3] Nerdinger, Friedemann W., Motivation und Handeln in Organisationen, Stuttgart, Berlin, Köln, 1995, S. 37 ff.

^[4] Rosenstiel, Lutz von, Motivation im Betrieb, Leonberg, 1996, S. 71

^[5] Sprenger, a. a. O., S. 50 ff.