Supervision - Eine Möglichkeit der fachlichen Begleitung in der sozialpädagogischen Betreuung von Menschen mit einer Borderline-Störung


Diplomarbeit, 2006

126 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Supervision
2.1 Begriff und Definition von Supervision
2.2 Geschichtliche Entwicklung der Supervision
2.3 Supervisionsansätze
2.4 Möglichkeit einer Supervisionstheorie
2.5 Ziele von Supervision
2.6 Formen von Supervision
2.6.1 Zweier-Setting
2.6.1.1 Einzelsupervision
2.6.2 Mehrpersonen-Settings
2.6.2.1 Gruppensupervision
2.6.2.2 Balint-Gruppe
2.6.2.3 Kollegiale Supervision
2.6.2.4 Teamsupervision
2.6.2.5 Fallsupervision
2.6.3 Organisationssupervision
2.7 Anwendungsbereiche von Supervision
2.8 Interne Supervision – Externe Supervision
2.9 Regelsupervision – Kompaktsupervision
2.10 Mögliche Grenzen der Wirksamkeit von Supervision

3 Borderline-Störung
3.1 Entstehung des Borderline-Begriffes
3.2 Die Borderline-Diagnose in den Klassifikationssystemen psychischer Störungen
3.2.1 Klassifikation der Borderline-Störung nach ICD-10
3.2.2 Klassifikation der Borderline-Störung nach DSM-IV
3.3 Erklärungsansätze der Borderline-Störung
3.3.1 Psychoanalytischer Erklärungsansatz
3.3.2 Verhaltenstherapeutischer Erklärungsansatz
3.3.3 Entwicklungspsychologische Studien
3.4 Symptomatik der Borderline-Störung
3.5 Strukturelle Besonderheiten der Beziehungsdynamik von Menschen mit einer Borderline-Störung
3.5.1 Abwehrmechanismen
3.5.1.1 Spaltung
3.5.1.2 Primitive Idealisierung
3.5.1.3 Omnipotenzgefühl und Entwertung
3.5.1.4 Projektive Identifizierung
3.5.1.5 Verleugnung
3.5.2 Übertragung – Gegenübertragung

4 Möglicher Einsatz von Supervision in der psychosozialen Arbeit mit Borderline-Klienten
4.1 Einsatzmöglichkeiten von Supervision
4.1.1 … in Bezug auf die Felddynamik
4.1.2 … in Bezug auf die Beziehungsarbeit
4.1.3 … in Bezug auf die Kommunikation
4.1.4 … in Bezug auf die Rolle des Teams
4.1.5 … in Bezug auf das Burnout-Syndrom
4.2 Supervision und die spezifischen Aspekte der Borderline-Störung
4.2.1 … am Beispiel ausgewählter Symptome
4.2.2 … am Beispiel von Abwehrmechanismen
4.2.3 … am Beispiel der Übertragung und Gegenübertragung
4.2.4 … am Beispiel der Beziehungsgestaltung

5 Resümee

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Supervision stellt einen berufsbezogenen Beratungsansatz dar, dessen Einsatz der Qualitätsverbesserung und -sicherung von Arbeitsprozessen dient. Während die Supervision früher noch unter einem Legitimationsdruck stand, ist sie inzwischen zu einer selbstverständlichen Begleitung professionellen Handelns in sozialen und anderen Arbeitsfeldern geworden. Anlass Supervision zu suchen, sind meistens konkrete Arbeitsprobleme individueller oder institutioneller Art. In der Regel liegen der Nachfrage nach Supervision mehrdimensionale Ursachen zugrunde, wobei sich häufig erst im Laufe der Supervision durch die Bearbeitung von Problemfeldern und Fallbeispielen der beruflichen Praxis die tieferen Gründe herausstellen. Gerade im Rahmen der psychosozialen Arbeit mit psychisch erkrankten Menschen können sich aufgrund des hohen emotionalen Arbeitsanteils und der Rahmenbedingungen bei den Mitarbeitern individuelle und interaktionelle Probleme bis hin zum Burnout-Syndrom entwickeln. In der Betreuung von Menschen mit psychischen Krankheitsbildern wie der Borderline-Störung kann es aufgrund besonderer beziehungsdynamischer Aspekte zu Verstrickungen in der Professionellen-Klient-Beziehung kommen, was u.a. zu Teamspaltungen führen kann. Daher lässt sich bei der Arbeit mit dieser Zielgruppe ein besonderer Unterstützungsbedarf durch Supervision vermuten.

Der persönliche Zugang sowie meine Motivation zur Wahl des Themas der Diplomarbeit basieren auf den Erlebnissen, die ich im Rahmen der Betreuungsarbeit mit Borderline-Klienten gemacht habe. Auch meine diesbezüglichen positiven Erfahrungen mit Supervision, die ich als sehr hilfreich erlebte, erweckten in mir den Wunsch mich näher mit den Fragen zu befassen, weshalb sich die Betreuungs- und Beziehungsarbeit mit Borderline-Klienten schwierig gestalten kann und was Supervision als fachliche Begleitung der psychosozialen Betreuungsarbeit mit Borderline-Klienten diesbezüglich zu leisten vermag.

Literaturrecherchen zu diesem Thema erweisen, dass es zur Materie der Supervision und auch zum Thema der Borderline-Störung viel einschlägige Literatur gibt, jedoch anscheinend nur sehr wenig über Supervision in der Arbeit mit Borderline-Klienten veröffentlicht wurde. Auch Rückfragen an Fachautoren, wie Jörg Fengler und Ulrich Sachsse sowie bei der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv) ergaben, dass außer einem Aufsatz von Birger Dulz zur Supervision der stationären Therapie von Borderline-Patienten Spezifisches nicht bekannt ist.

Mit dieser Arbeit möchte ich die zuvor gestellten Fragen beantworten und einen Beitrag zum Verständnis der Supervision als mögliche Begleitung und Unterstützung der Fachkräfte in der Betreuung von Borderline-Klienten leisten. Diese Diplomarbeit ersetzt selbstverständlich keine umfassende Einführung in die supervisorische Arbeit. Sie soll jedoch eine Orientierungshilfe geben und zu einer weiteren Beschäftigung mit diesem Thema einladen.

Das zweite Kapitel befasst sich mit Grundfragen zum Thema Supervision. Da die Bedeutung des Supervisionsbegriffes sich im Laufe des letzten Jahrhunderts gewandelt hat, wird in diesem Kapitel zunächst auf die Begrifflichkeit des Supervisionsgegenstandes und die geschichtliche Entwicklung eingegangen. Im Laufe der Supervisionsentwicklung nahmen verschiedene Wissenschaftsdisziplinen Einfluss auf die Ausgestaltung von Supervision, sodass daraus verschiedene Supervisionsansätze resultierten, welche im darauf folgenden Abschnitt dargestellt werden. Aufgrund dieser unterschiedlichen Ansätze stellt sich im Anschluss die Frage nach einer Supervisionstheorie und den Zielsetzungen von Supervision. Um einen Überblick darüber zu geben, welche unterschiedlichen Supervisionsformen es auf dem heutigen Markt gibt, werden diese anhand der Unterteilung in Zweier- und Mehrpersonen-Settings mit ihren entsprechenden Unterformen Einzel- und Gruppensupervision, Balint-Gruppe, kollegiale Supervision sowie Team- und Fallsupervision vorgestellt. Daran anknüpfend erfolgt eine kurze Darstellung der Organisationssupervision. In den nächsten drei Abschnitten erfolgt eine Auffächerung der Supervision bezüglich ihrer Anwendungsbereiche, der Positionierung des Supervisors zur Organisation (interne und externe Supervision) und des zeitlichen Umfangs (Regel- und Kompaktsupervision). Die Wirksamkeit von Supervision kann aufgrund verschiedener Wirkfaktoren auch ihre Grenzen haben. Deshalb soll im letzten Abschnitt dieses Kapitels auf mögliche Problemkonstellationen und Fallstricke aufmerksam gemacht werden.

Da im Rahmen dieser Diplomarbeit der Einsatz von Supervision im Kontext der psychosozialen Arbeit mit Borderline-Klienten betrachtet werden soll, wird auf dieses Krankheitsbild im dritten Kapitel näher eingegangen. Die Borderline-Störung wurde ursprünglich im Grenzbereich zwischen Neurose und Psychose angesiedelt und galt auf dem psychiatrischen Gebiet viele Jahre als umstrittene Diagnose. Heute wird sie in den Klassifikationssystemen psychischer Störungen in die Kategorie der Persönlichkeitsstörungen eingeordnet. Die Entstehung des Borderline-Begriffes sowie die Klassifikation der Borderline-Störung nach ICD-10 und DSM-IV werden daher in den ersten Abschnitten dargestellt. Hinsichtlich der Genese der Borderline-Störung gibt es differente Erklärungsmodelle, weshalb anschließend ein exemplarischer Überblick über psychoanalytische und verhaltenstherapeutische Erklärungsansätze sowie entwicklungspsychologische Studien gegeben werden soll. Darauf folgt eine Schilderung der Borderline-Symptomatik, die sehr vielgestaltig sein kann. Da jedoch nur anhand der Symptome noch nicht auf das Vorliegen einer Borderline-Störung geschlossen werden kann, muss neben der deskriptiven Analyse auch eine strukturelle Analyse gestellt werden. Daher werden in den folgenden Abschnitten strukturelle Besonderheiten der Beziehungsdynamik von Menschen mit einer Borderline-Störung beschrieben. Diese ist wesentlich durch den typischen Abwehrmechanismus der Spaltung und dessen Hilfsmechanismen Primitive Idealisierung, Omnipotenzgefühl und Entwertung sowie Projektive Identifizierung und Verleugnung geprägt. Des Weiteren ist die Beziehungsdynamik durch charakteristische Übertragungsmanifestationen der Betroffenen und entsprechende Gegenübertragungsreaktionen der Professionellen gekennzeichnet.

Das vierte Kapitel führt den möglichen Einsatz von Supervision in der psychosozialen Arbeit mit Borderline-Klienten auf. Da die Betreuung von Menschen mit Borderline-Störungen in den psychosozialen Arbeitsbereich eingebettet ist, und daher hiermit verbundene Rahmen- und Arbeitsbedingungen Berücksichtigung finden müssen, werden zunächst Einsatzmöglichkeiten von Supervision in Bezug auf die Felddynamik, die Beziehungsarbeit, die Kommunikation und die Rolle des Teams dargestellt. Dabei stellt sich auch die Frage, wie es in Behandlungsteams von Helfern zu typischen Burnout-Phänomenen kommen kann und wie Früherkennung und Unterstützung durch Supervision möglich ist. Im Anschluss daran werden spezifische Aspekte der Borderline-Störung, die in die Betreuungsarbeit mit hineinspielen, beschrieben und die diesbezüglichen Einsatzmöglichkeiten von Supervision aufgezeigt. Dieses geschieht am Beispiel ausgewählter Symptome, von Abwehrmechanismen, der Übertragung und Gegenübertragung sowie der Beziehungsgestaltung, wobei Praxisbeispiele zum besseren Verständnis beitragen sollen.

Abschließend (Kapitel 5) folgt eine zusammenfassende Schlussbetrachtung des Diplomarbeitthemas.

Aufgrund der besseren Lesbarkeit habe ich im Sprachgebrauch die männliche Form gewählt. Selbstverständlich sind auch die weiblichen Vertreterinnen unserer Gesellschaft angesprochen, zumal diese in der Sozialen Arbeit überwiegend tätig sind.

2 Supervision

Um herauszufinden, was Supervision als fachliche Begleitung der psychosozialen Betreuungsarbeit mit Borderline-Klienten zu leisten vermag, muss zunächst der Gegenstand der Supervision näher beleuchtet werden. In diesem Kapitel wird, beginnend mit der Begrifflichkeit und der Definierung des Supervisionsgegenstandes, zum besseren Verständnis des heutigen Supervisionsbegriffes auf die geschichtliche Entwicklung und die daraus resultierenden verschiedenen Ansätze der Supervision eingegangen. Darauf folgend stellt sich die Frage nach einer übergreifenden Supervisionstheorie. Um sich auf dem breiten Supervisionsmarkt für die richtige Supervision entscheiden zu können ist es notwendig, sich einen Überblick über die verschiedenen Ziele und Formen der Supervision zu verschaffen, weshalb auf diese nachfolgend eingegangen wird. Im Anschluss daran werden die Anwendungsbereiche von Supervision aufgeführt und die Unterschiede zwischen interner und externer Supervision sowie Regel- und Kompaktsupervision erklärt.

2.1 Begriff und Definitionen von Supervision

Der Begriff Supervision wird im Duden mit den Begriffen Kontrolle, Überprüfung, Inspektion, Leitung und Aufsicht umschrieben und führt auf das Lateinische super videre zurück, was soviel bedeutet, wie etwas von oben her überblicken.

Dieses kann freier mit dem Einnehmen einer Außenperspektive übersetzt werden, welches in der Supervision bei der Betrachtung von Interaktionsprozessen geschieht (vgl. Ebbecke- Nohlen 1994, S.39).

Im Laufe der Zeit (siehe Punkt 2.2) hat sich die Bedeutung des Supervisionsbegriffes gewandelt. Aufgrund der vielfältigen Anwendungsfelder der Supervision und der verschiedenartigen wissenschaftlich-theoretischen Ausrichtungen der jeweiligen Autoren gibt es daher auch keine allgemeinverbindliche Definition, sondern verschiedene Definitionsversuche von diesen. Die folgenden exemplarisch ausgewählten Definitionen sind daher auch kontextgebunden zu verstehen.

Belardi (vgl. 1998, S.13f.) definiert Supervision kurz als berufsbezogene Weiterbildung und Beratung. Dabei ist der Supervisor der Anbieter einer Supervisionsleistung und der Supervisand jemand, der diese Leistung für sich in Anspruch nimmt.

Nach Kersting (vgl.1992, S.15) kann Supervision als eine spezifische Beratungsmethode verstanden werden, die ihr Hauptaugenmerk auf die Reflexion des professionellen Handelns des Supervisanden richtet. Dabei werden sowohl seine konkreten Interventionen und die begleitenden Gefühle als auch seine Werthaltungen und Deutungsmuster reflektiert, welche sich in Form der Einstellung seiner Kollegen, Klienten und sich selbst gegenüber ausdrücken.

Pallasch (vgl.1997, S.31) betont, dass jedes Verständnis von Supervision, sowie auch die Definition kontextgebunden sind. Beides könne nur verstanden werden, wenn man es vor dem Hintergrund des ihnen entnommenen Praxisfeldes betrachtet. Zusammenfassend formuliert er folgende Definitionen:

„ Die Supervision ist in erster Linie eine fachliche Beratung und Begleitung eines Supervisanden durch einen Supervisor und zwar- und das ist in diesem Zusammenhang wichtig- ohne eine formale Bewertung. In zweiter Linie ist Supervision auch eine psychologische- oder besser: psychohygienische- Instanz für persönliche Sorgen und Probleme des Supervisanden. Supervision versteht sich auch als eine Entlastungsinstanz für berufliche Beschwerden“ (ebd.).

„ Supervision heißt und bedeutet Reflexion über das berufliche Sehen, Denken, Fühlen und Handeln des Supervisanden. Dabei kann das berufliche Sehen, Denken, Fühlen und Handeln mit persönlichen, das heißt auch immer biographischen Anteilen korrespondieren. Das Ziel der Supervision ist die Reflexion selbst, aus der sich für den Supervisanden bestätigende, korrigierende oder alternative Sichtweisen, Denk- oder Handlungsstrategien ergeben können“ (ebd., S. 120).

Bernler und Johnsson (vgl. 1993, S.64) beziehen in ihrem Supervisionsbegriff nicht nur die Supervisanden, sondern auch den Klienten mit ein. Nach ihrer Definition ist das Leitziel der Supervision in der Sozialen Arbeit die bestmögliche Hilfe für den Klienten. Die Supervision stellt einen interaktionellen Hilfsprozess dar, der zwischen dem Supervisor und dem Supervisanden stattfindet und die Berufsausübung des Supervisanden verbessern soll.

Im ´Fachlexikon der sozialen Arbeit` werden Effektivität und Qualität in der Supervisionsbeschreibung hervorgehoben. Supervision wird hier definiert als „ ein durch Kontrakt verbindlich geregeltes Lehr- und Lernverfahren, das durch Erfahrungslernen die Fachlichkeit und die Persönlichkeit der Supervisanden sowie die Koordinationsfähigkeit von Arbeitsgruppen kontrolliert und entwickelt mit dem Ziel einer Steigerung der Effektivität ihrer Arbeit . S. ist somit eine systematische Reflexion des beruflichen Handelns und zielt auf Veränderungen im Erleben und Handeln. (...)S. beugt der Gefahr vor, dass die Arbeit der Fachkräfte unwirksam oder in ihrer Wirkung eingeschränkt wird. Sie ist somit ein Instrument der Qualitätssicherung und der Personalentwicklung“ (Retaiski 2002, S.256).

Auf den qualitativen Aspekt von Supervision geht auch Hille (vgl.1998, S.56) ein, indem er hervorhebt, dass Supervisionsprozesse, die auf eine kontinuierliche Arbeitsverbesserung abzielen, nicht nur die Behandlungsqualität, sondern auch die Struktur- und Prozessqualität beinhalten sollten.

Da Supervision, auch bezogen auf das Tätigkeitsverständnis des Supervisors, eine große Spannweite umfasst, beschreibt Pallasch (vgl.1997, S.35-42) zur Verdeutlichung dessen, was Supervision nicht, bzw. nicht nur sein sollte. Demnach ist Supervision weder (nur) Bewertung, Beurteilung, Kontrolle, Überprüfung und Anleitung, noch Konsultation, Beratung, Entmündigung, Feedback, Therapie, Psychohygiene und Fallarbeit.

Er betont, dass Supervision nichts von dem hier Aufgezählten ist, jedoch von allem etwas enthält.

2.2 Geschichtliche Entwicklung der Supervision

Die Entwicklung der Supervision in Deutschland greift hauptsächlich auf Traditionen aus Großbritannien und Nordamerika zurück. Um diese nachvollziehen zu können, werden sie im Folgenden in ihrem geschichtlichen Zusammenhang neben der später in Deutschland stattgefundenen Entwicklung mit berücksichtigt und dargestellt.

Schreyögg (vgl. 1992, S.15-17) teilt die historische Entwicklung der Supervision in drei Phasen ein. Diese sind identisch mit den Phasen, die auch Pallasch (vgl. 2002, S.21f.) beschreibt. Dieser ergänzt die Entwicklung jedoch noch durch die Einführung einer vierten Phase. Demnach folgt der Anfangsphase der Supervision (ca.1870-1900) eine Phase der Psychologisierung (ca.1900-1960), dann der Soziologisierung (1960-1970) und schließlich der Diversifizierung und Spezialisierung (1970 bis zur Gegenwart).

Die Wurzeln der Supervision in Sozialer Arbeit liegen in der Praxis freiwilliger Wohltätigkeitsorganisationen im 20. Jahrhundert und basieren auf der Entwicklung der Sozialarbeit in den USA und in England. Im Zuge der Industrialisierung wuchs das soziale Elend aufgrund der harten Arbeitsbedingungen und der englische Pfarrer Barnett kritisierte die bisherigen Maßnahmen in der Armenarbeit (z.B. Einweisung in das Arbeitshaus bei abweichendem Verhalten) und propagierte Hilfe zur Selbsthilfe. 1883 begann er damit, junge Universitätsabsolventen, die in der Armenhilfe eingesetzt wurden einmal wöchentlich zu einem Gespräch zu bitten, um diese bezüglich sozialpädagogischer Fragen zu beraten (vgl. Belardi 1998, S.19).

In den USA wurden ab ca. 1880 in vielen Städten Wohltätigkeitsorganisationen (Charity Organization Societies) gegründet, die freiwillige Helfer (friendly visitors) beschäftigten. Diese standen den Familien helfend und kontrollierend zur Seite. Die Mitarbeiter wurden von fest angestellten Wohlfahrtsbeamten, die man als Vorreiter der heutigen nordamerikanischen Supervisoren Sozialer Arbeit bezeichnen kann, betreut. Deren Aufgabe war es, die freiwilligen Helfer in die Methoden und Prinzipien der Organisationen einzuweisen, die Familienarbeit gemeinsam mit ihnen zu planen und die Feldarbeit zu überwachen, sowie ihnen beratend und unterstützend zur Seite zu stehen. Diese damalige Doppelfunktion von Supervision, die sich einerseits durch administrative Kontrolle und andererseits durch Ausbildung und Unterstützung definiert, ist auch heute noch ein Merkmal der amerikanischen Supervision (vgl. Bernler; Johnsson 1993, S.57f.).

Bereits kurz vor dem 20. Jahrhundert wurde in New York City zum ersten Mal ein Universitätskurs für die Ausbildung von Sozialarbeitern angeboten und ab 1898 fanden Weiterbildungsprogramme zur Supervision statt. 1903 erschien schließlich das erst Buch über Supervision von Brackett mit dem Titel „Supervision and Education in Charity“ (vgl. Belardi 1998, S. 21).

In Deutschland gab es 1853 mit dem Elberfelder Modell eine ähnliche Entwicklung. Hier wurden Armenpfleger in der Stadt Elberfeld eingesetzt, die dort von freiwilligen Helfern unterstützt wurden. Diese machten zur Klärung der Ursachen und dem Grad der Hilfebedürftigkeit Hausbesuche bei den Armen, um dann den Armenpflegern Hilfevorschläge zu unterbreiten. Die Helfer, auch Besucher genannt, konnten die Art der Hilfegestaltung selbst entscheiden. Sie trafen sich zweimal wöchentlich zur weiteren Hilfeplanung und um ihre Fälle zu besprechen, was als Vorläufer von Supervision und Beratung angesehen werden kann (vgl. Bernler; Johnsson 1993, S. 57f.).

In den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts nahm die Psychoanalyse Einfluss auf die Supervision der Sozialen Arbeit. Der Fokus richtete sich nun nicht mehr nur auf das Social Casework sondern auf die Beziehungsebene von Gesprächen der Sozialarbeiter. In der Supervision wurden nun auch Nähe und Distanz zur Klientel, Umgang mit Ängsten, Abwehrformen und Aggressionen, sowie Verstrickungen und „Gesprächsfallen“ thematisiert. Somit wurden therapeutische Interventionen in die Superversion mit eingeführt, die zur Verbesserung der beruflichen Persönlichkeit der Sozialarbeiter beitragen sollten. Diese Psychologisierung wurde auch durch die damalige Psychotherapeutenausbildung verstärkt, während der die angehenden Psychoanalytiker eigene Fälle in einer „Kontrollanalyse“ mit einem erfahrenen Psychoanalytiker („Kontrollanalytiker“) reflektieren mussten. Durch die Emigration deutscher Psychoanalytiker gelangte dieses Verfahren 1933 in die USA. Da diese emigrierten Psychoanalytiker dort in der Ausbildung von Sozialarbeitern tätig waren, wurden Casework und Supervision durch eine psychoanalytische Herangehensweise ergänzt.

1946 kamen viele der damaligen Emigranten zurück um die deutschen Sozialarbeiter weiter zu bilden. Gleichzeitig nahmen aber auch deutsche Sozialarbeiter ein Studium in England oder den USA auf, um dort Methodenkonzepte zu erlernen und sie dann wieder in Deutschland zu etablieren.

Damals wurde ein intimer Rahmen aufgrund der sehr persönlichen Auseinandersetzungen und innerpsychischer Beteiligung der Supervisanden für notwendig gehalten. Daher war die dyadische Supervision die vorherrschende Form des Settings. Durch die sich in den sechziger und siebziger Jahren entwickelnden gruppendynamischen und –therapeutischen Aktivitäten kam es auch in der Supervision zu Mehrpersonen-Settings, welche sich vorerst im Sinne von Gruppensupervision und später auch als Teamsupervision etablierten. Hierbei flossen nun auch Inhalte der Organisationsentwicklung in die Supervision mit hinein. So fand Anfang der achtziger Jahre eine Spezialisierung verschiedener Supervisionsformen (siehe Punkt 2.6) für verschiedenartige Arbeitsfelder statt (vgl. Schreyögg 1998, S.290f.).

Da die Vorgesetzten in deutschen Wohlfahrtseinrichtungen selten Sozialarbeiter waren, konnten sie, anders als in den USA, keine Supervisionstätigkeiten ausüben. Daher wurde damals die Supervision für Sozialarbeit an Ausbildungsstätten gekoppelt. So wurde 1962 mit der Einführung des Faches Methodenlehre an Fachschulen für Sozialarbeit die Supervision als Unterstützung eingeführt. Mit einem Lehrgang für Praxisberatung des „Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge“ begann 1964 die reguläre Ausbildung für Supervisoren im Sozialbereich.

1989 kam es dann zur Gründung der „Deutschen Gesellschaft für Supervision“ (DGSv). Mit der „Association of National Organisations for Supervision in Europe“ (ANSE) haben sich die Supervisoren auch international organisiert.

Aufgrund der Etablierung der Supervisionsausbildung außerhalb der Ausbildungsstätten und Praxiseinrichtungen und der zur USA unterschiedlichen Rahmenbedingungen unserer Wohlfahrtseinrichtungen (oft keine Sozialarbeiter in Vorgesetztenfunktionen) setzte sich das Rollenmodell des Vorgesetzten-Supervisors, wie es in den USA praktiziert wird, in Deutschland nicht durch. Daher wurde schon damals vorwiegend mit externen, frei- oder nebenberuflichen Supervisoren gearbeitet (vgl. Belardi 1994, S.336f.).

Um den Rahmen dieser Diplomarbeit nicht zu sprengen, findet die weitere internationale Entwicklung der Supervision hier keine Berücksichtigung. Zur Vertiefung dieses Aspektes möchte ich auf die Aufsätze von Belardi in seinem Buch „ Supervision - Eine Einführung für soziale Berufe“ (1998, S.28ff.) und seinen Beitrag im „Handbuch der Supervision 2“ (1994, S.341-343) verweisen, in denen die divergente Entwicklung der Supervision in Europa und den USA näher erläutert werden.

Entsprechend der geschichtlichen Entwicklung lassen sich auch die jeweils parallel laufenden Wissenschaftsdisziplinen bezeichnen, die einen maßgeblichen Einfluss auf die Ausgestaltung der Supervision hatten. Daraus resultieren verschiedene Ansätze der Supervision, die im folgenden Punkt aufgeführt werden.

2.3 Supervisionsansätze

Es ist schwierig, die im Laufe der Zeit vielfältig entwickelten Ansätze und sich z.T. überschneidenden Konzepte der Supervision systematisch von einander abzugrenzen, ohne das Risiko einer unvollständigen Darstellung einzugehen. In der vorherrschenden Fachliteratur unterscheiden sich die Schilderungen von Supervisionsansätzen insofern, dass einige Autoren Formen oder Methoden der Supervision in die Darstellung integrieren. Aus der geschichtlichen Entwicklung und der Schwerpunktbildung der Supervisionskonzepte lassen sich jedoch die wichtigsten Wissenschaftsdisziplinen, die die Supervisionsausformung beeinflussten wie folgt darstellen:

1) Psychoanalyse/ Tiefenpsychologie

Die Psychoanalyse („Seelenzergliederung“) ist ursprünglich ein Ende des 19. Jahrhunderts entwickeltes Verfahren zur Kurierung seelisch bedingter Erkrankungen. Sie hat als methodischen Schwerpunkt das Erhellen unbewusster Phänomene, wie z.B. die unbewusste Bedeutung von Handlungen und Sprache, und arbeitet als psychotherapeutisches Verfahren mit der Interpretation von Aussagen der Klienten (vgl. Pallasch 1997, S.21).

Tiefenpsychologie ist ein Sammelbegriff für eine Richtung der Psychologie, die sich mit den unbewussten Anteilen des Seelenlebens eines Individuums befasst und dabei insbesondere die Beziehung zwischen Willen und Gefühl triebdynamisch in den Vordergrund rückt. Der Begriff Tiefenpsychologie umfasst alle Richtungen, die von Freud, Adler, Jung u.a. ausgehen, ist aber mit dem Begriff Psychoanalyse nicht automatisch gleich zu setzen (vgl. Häcker; Stapf 1998, S.877).

Bei der psychoanalytischen Supervision werden insbesondere Übertragungs- und Gegenübertragungsphänomene in der Fallarbeit der Supervisanden thematisiert. Deren unbewusst in die Interaktion mit deren Zielgruppe hineingetragenen Gefühlsanteile sowie ungeplante Deutungs- und Handlungsmuster werden analysiert, um anschließend an diesen arbeiten zu können (vgl. Schreyögg 1992, S.14f.).

2) Lerntheorien/ Verhaltenstherapie

Lerntheorien versuchen Kenntnisse über das Lernen systematisch zu erfassen und Aussagen über Voraussetzungen, Bedingungen und Prozesse einer auf Erfahrung beruhenden Änderung einer Verhaltensbereitschaft zu tätigen. Die psychologische Lernforschung lässt sich in drei große Richtungen der verhaltenstheoretischen, kognitiven und handlungstheoretischen Psychologie unterscheiden und umfasst u.a. die Ansätze von Köhler (Lernen durch Einsicht), Pawlow (Klassische Konditionierung), Thorndike (Lernen am Erfolg, Instrumentelles Lernen), Skinner (Operante Konditionierung), Hull (S-R-Verstärkertheorie) und Bandura (Lernen am Modell).

In der Verhaltenstherapie werden die Erkenntnisse der Lerntheorie therapeutisch genutzt und es ist eine Vielzahl an verhaltenstherapeutischen Techniken daraus weiter entwickelt worden (vgl. Caspar 1998, S.924).

In der verhaltenstherapeutisch orientierten Supervision wird der Modifikationsplan des Supervisanden bezüglich seiner Verhaltensanalyse, Verstärkerauswahl und Konsequenzensetzung betrachtet und überarbeitet. So soll seine Fähigkeit zur Problemerkennung und entsprechenden Methodenauswahl gefördert werden (Skill- Training). Weiterhin werden seine u.U. verdeckten Absichten, Kognitionen und Wünsche erfragt (vgl. Fengler 2002, S. 184).

3) Humanistische Psychologie

Humanistische Psychologie ist ein Sammelbegriff für humanistisch orientierte Ansätze, die zwar verschiedene Wurzeln haben, jedoch alle das Subjekt im Individuum mit dessen Bestreben nach Selbstfindung und Selbstaktualisierung ins Zentrum der Aufmerksamkeit stellen. Als divergente Ansätze sind u.a. Gestalt- und Logotherapie, Bioenergetik, Themenzentrierte Interaktion und Psychodrama zu nennen.

In der Supervision soll dementsprechend die persönliche Entwicklung des Supervisanden gefördert werden, damit dieser ein qualifizierter Interaktionspartner für seine Klientel wird. Er soll befähigt werden, geplante Deutungs- und Handlungsmuster variabel und umfassend dem Klienten gegenüber zu aktualisieren (vgl. Pallasch 1997, S.23; Schreyögg 1992, S.15).

4) Feldtheorie

In den Betrachtungsweisen der Feldtheorie ist das Verhalten und Handeln eines Menschen durch die Situation seines Umfeldes und den dort wirkenden psychodynamischen Kräften bestimmt, an welches dieser gebunden ist.

In der Supervision sind also neben der Persönlichkeit und Eigenschaften des Supervisanden und dessen Zielgruppe auch die Lebensbedingungen von Bedeutung (vgl. Pallasch 1997, S. 21).

5) Kommunikationstheorie

Es besteht bislang noch keine allgemeingültige Kommunikationstheorie, die für alle Wissenschaften gilt; aber es gibt in den Humanwissenschaften ein gemeinsames Verständnis über den Kommunikationsbegriff und der Definition von Kommunikation, sowie den Gesetzmäßigkeiten, denen sie unterliegt. Hiernach gibt es im Kommunikationsprozess einen Sender, der einem Empfänger mittels codierter verbaler oder nonverbaler Zeichen eine Nachricht zukommen lässt, die dieser wiederum decodieren muss.

In der Supervision werden mögliche Missverständnisse (Kommunikationsstörungen) zwischen Kommunikator und Kommunikant bzw. Supervisand und Klient betrachtet, um dann entsprechende Lösungsansätze erarbeiten zu können (vgl. ebd., S.22).

6) Gruppendynamik

Die Gruppendynamik befasst sich sowohl mit den verschiedenen Formen von Gruppen, als auch deren funktionaler Wirkung für das Individuum und die Gesellschaft. Dabei steht das einzelne Gruppenmitglied im Vordergrund, um dessen Verhalten durch und über die Gruppe besser verstehen zu können.

Mögliches Supervisionsziel ist es u.a., den Supervisanden zu einer verbesserten Selbst- und Fremdwahrnehmung, einer erhöhten Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit und einem Verständnis für soziale Prozesse zu verhelfen (vgl. ebd., S.23).

Pallasch (vgl. 2002, S.26) weist darauf hin, dass zahlreiche therapeutische, beraterische und trainingsorientierte Ansätze nur mit dem Titel Supervision etikettiert werden. Da die jeweiligen Supervisionen lediglich aus ihrem praktischen Bezug heraus einzugliedern und zu begreifen sind, ist es sinnvoll deren Konzepte und Ansätze bezüglich ihrer praktischen Verfahrensweise zu betrachten, um so die einzelnen Supervisionsverständnisse begutachten zu können.

Des Weiteren gibt er zu bedenken, dass neben dem Nutzen, den man aus den vielfältigen Bezugsquellen ziehen kann, darin auch die Gefahr einer Beliebigkeit und Verwässerung besteht (vgl. ebd. 1997, S.23).

2.4 Möglichkeit einer Supervisionstheorie

Vor dem Hintergrund der vielen verschiedenen Ansätze von Supervision und ihrer geschichtlichen Entwicklung wird in der Fachliteratur über die Notwendigkeit einer übergreifenden, allgemein verbindlichen Theorie der Supervision diskutiert.

Die supervidierende Arbeit basiert nicht auf theoretischen Konzepten, sondern hat sich aus der praktischen Tätigkeit heraus entwickelt und erwächst aus dem Bedürfnis und Wunsch nach Hilfe. Daher beruht Supervision, wie auch Psychotherapie oder Beratung auf helfender Kommunikation, die nach festgelegten Gesetzmäßigkeiten durchgeführt und arrangiert wird. Das erklärt die Entstehung unterschiedlicher Ansätze in verschiedenen Institutionen, die keinen allgemeingültigen Rahmen zuzuordnen sind (vgl. Pallasch 1997, S.53f.).

Theorien wachsen in der Regel aus einer Wissenschaft oder wissenschaftlicher Disziplin heraus. Pallasch (vgl. ebd.) beschäftigt sich daher mit der Frage, ob Supervision eigentlich als Wissenschaft verstanden werden kann und überhaupt eine übergreifende Theorie benötigt.

Für Weigand (vgl. 1984, S.49, 53) erklärt sich der Wunsch nach einer Supervisionstheorie aus dem Bedürfnis heraus, eine Übersicht, Struktur und Kontrolle bezüglich der vorherrschenden verschwommenen Methoden, Ziele, Rollen und Grundannahmen zu bekommen und berufliche Standards formal abzusichern. Er selbst sieht diesbezüglich jedoch keine Notwendigkeit, was er mit dem vielfältigen Methodenangebot, welches aus der pädagogischen, sozialen und therapeutischen Praxis entstanden und durch Sozialwissenschaften reflektiert ist, begründet.

Eck (vgl. 1990, S.17, 51f.) vertritt bezüglich der Frage nach einer Supervisionstheorie einen anderen Standpunkt. Er weist zwar auch auf die Schwierigkeiten eine allgemeingültige Theorie der Supervision zu verfassen hin, sieht jedoch eine Theoriebildung als notwendig an. Diese setzt allerdings eine umfassende Analyse supervidierender Praxis voraus. Nach seiner Auffassung muss es eine durchschaubare Darstellung einer Interventionstheorie mit ihren Techniken und

Methoden geben, welche auf drei Ebenen zu erfolgen hätte. Diese setzen sich aus einer rahmentheoretischen Ebene (Analyse und lebensweltlicher Bezug der institutionellen und gesellschaftlichen Dynamik, Handlungs- und Erklärungsmodelle, methodische Realisierung und weltanschauliche Perspektive des theoretischen Hintergrunds des Interventionsmodells), einer deskriptiven Ebene (Methoden, Ablauf, Techniken und Form der Supervision, Rollen und Rollenträger) und einer analytischen Ebene (Ziele, Funktionen, Indikationen und Kontraindikationen sowie Phasenstrukturierung des Interventionsmodells, Auswirkungen auf beteiligte Institutionen und Personen) zusammen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es keine allgemeingültige Theorie von Supervision gibt. Exemplarisch an Weigand und Eck (s.o.) dargestellt ist festzuhalten, dass in Fachkreisen unterschiedliche Auffassungen darüber herrschen. Zum einen wird die Bildung einer Theorie nicht als notwendig angesehen, zum anderen gibt es aber auch Bemühungen eine allgemeingültige Supervisionstheorie zu entwerfen.

2.5 Ziele von Supervision

Da die Supervision sich als eine eigenständige Form der psychologisch-pädagogischen Praxisberatung bzw. – begleitung versteht, die sich gegenüber anderen Formen, wie z.B. dem Training oder der Therapie, durch ihre distanziertere Blickrichtung auszeichnet, stellt sich die Frage nach ihren Zielsetzungen. Im Folgenden werden mögliche Ziele der Supervision aufgeführt, um zu veranschaulichen, was die Supervision (bei Erreichung der Ziele) im Allgemeinen leisten kann. Das Wissen um diese Zielsetzungen ist zu einem späteren Punkt dieser Arbeit (siehe Punkt 4.) notwendig, wenn es um die Behandlung der Frage geht, was Supervision in der psychosozialen Betreuungsarbeit mit Borderline-Klienten zu leisten vermag.

Oberhoff (vgl. 1979, S.105) beschreibt das Ziel von Supervision dahingehend, dass die sozialen und psychischen Faktoren beruflicher Situationen, die von den Supervisanden als problematisch erlebt werden, wirklichkeitsangemessen wahrgenommen werden sollen, um daraus wirkungsvolle und gebührende Handlungsweisen zu entwickeln.

Nach Plessen und Kaatz (vgl. 1985, S.13ff., 24) zielt die Supervision auf funktionaler Ebene auf die Ausbildung, die berufliche Weiterbildung und die Institutionsberatung ab, wobei die Wahrnehmung und Änderung von Einstellungen, das Erlangen sozialer Fähigkeiten und die Korrektur und Überprüfung interaktionaler Phänomene im Vordergrund stehen.

Bezogen auf die Gruppensupervision beschreibt Kersting (vgl. 1975, S.12f.) für Angehörige von helfenden Berufsgruppen, deren Hilfsangebote durch persönliche Beziehungen zu anderen Menschen gekennzeichnet sind, die Heranreifung eines individuellen kreativen Integrationsvermögens als Ziel der Supervision. Integrierbare Komponenten sind dabei die aktuelle Arbeitssituation, objektive Erkenntnisse, subjektive Erfahrungen und die eigene Art des Supervisanden darauf zu reagieren. Weiteres Ziel ist die Verbesserung und Reflektierung der Kooperations- und Teamfähigkeit, die im Rahmen der Gruppensupervision erlernt werden kann.

Freudenreich und Meyer (vgl. 2002, S.221f.) formulieren bezüglich der TZI- Supervision, dass diese zum Ziel hat, den Supervisanden zu mehr beruflicher Handlungsfähigkeit, Kreativität, Zufriedenheit und damit zu einer effektiveren Arbeitsweise zu verhelfen. Durch die Verbindung von persönlichen, sozialen und emotionalen Lernen mit dem Arbeiten an einer Sache soll deren Autonomie und Selbstverantwortung gestärkt werden. Weiterhin werden sie dazu befähigt, sich selbst zu leiten und äußere und innere Zusammenhänge wahrzunehmen und zu begreifen.

Neben der Ich- Stärkung der Supervisanden beziehen sich die Ziele der TZI- Supervision auch auf den Aspekt der Gruppe, da diese gemeinsame Themen bzw. Aufgaben zu bewältigen hat. So dient die Supervision sowohl als Modell für Problemlösungen als auch für die Zusammenarbeit im Team und ist damit Fortbildung und Beratung in einem.

Da in Teamsupervisionen auch häufig die Konzeption der jeweiligen Einrichtung und deren Notwendigkeit der ständigen Anpassung an die gesellschaftlichen und politischen Gegebenheiten zum Thema werden, erfüllt die Supervision auch organisationsberaterische Zielvorstellungen der Institution.

Neben den formalen Zielen (z.B. Methodik des Supervisionssettings, Übereinkommen von Supervisand und Supervisor, Unterlassen formaler Bewertungen etc.) und den o.g. funktionalen Zielen, lassen sich bezogen auf den Inhalt und die Problemorientierung folgende Ziele benennen:

- Allgemeine Optimierung der Berufsausübung und Erweiterung von Handlungskompetenzen
- Klärung der berufsspezifischen Rolle und Identität, sowie der Sinnhaftigkeit des eigenen Handelns und berufsethischer Fragen
- Beschäftigung mit den arbeitgeberischen Ansprüchen und Zielen
- Supervision als Instrument der Wissensbildung
- Reflexion des beruflichen Handelns
- Optimierung der Kooperation mit Vorgesetzten und Kollegen
- Klarstellung von Status-, Interessens-, Macht- und Loyalitätsfragen
- Betrachtung der eigenen fachlichen Kompetenzen
- Perspektivische Betrachtung der beruflichen Zukunft
- Reduzierung von individuellen Problemen durch Sozial- und Psychohygiene
- Schaffung von Regenerationsmöglichkeiten
- Unterstützung zur Selbsthilfe

Da die Zielsetzung aufgrund der vielfältigen Ansätze von Supervision sehr unterschiedlich sein kann, kann die Schwerpunktsetzung nur anhand der jeweiligen Supervisionskonzeption überprüft werden (vgl. Pallasch 1997, S.23, 49f.).

2.6 Formen von Supervision

Aufgrund der unterschiedlichen Gewichtungsmöglichkeit der o.g. Ziele ist es notwendig, sich für eine Form der Supervision zu entscheiden, die geeignet scheint, die angestrebten Ziele zu erreichen. Um einen Überblick über die verschiedenen Supervisionsformen zu geben, werden in diesem Abschnitt die klassischen supervisorischen Beratungsformen sowie deren Unterformen vorgestellt. Da einige Formen (insbesondere die Teamsupervision) in der Fachliteratur z.T. als eigenständige Supervisionsformen beschrieben werden, in anderen Werken aber z.T. den Unterformen angesiedelt sind, wird folgend zum besseren Verständnis die Unterteilung in Zweier- Settings und Mehrpersonen- Settings vorgenommen. Auf die Selbstsupervision, die eine Sonderform darstellt, da sich der Professionelle mittels spezieller Techniken selbst supervidiert, wird aufgrund des begrenzten Rahmens in dieser Diplomarbeit nicht gesondert eingegangen.

2.6.1 Zweier-Setting

Findet die Supervision in der Konstellation eines Zweier- Settings statt, wird diese Form als Einzelsupervision bezeichnet. Die wesentliche Aspekte der Einzelsupervision sowie deren differenzierten Formen Rollenberatung, Leitungsberatung und Coaching werden im Folgenden kurz dargestellt.

2.6.1.1Einzelsupervision

In der Einzelsupervision nutzt eine Einzelperson das Gespräch mit einem Supervisor zur berufsspezifischen Rollenreflexion, beruflichen Krisenbewältigung, Verbesserung des Umgangs mit Klienten, Entscheidungsvorbereitung, Auslotung der persönlichen und beruflichen Sphäre oder zur Unterstützung in einer neu erworbenen Position (vgl. DGSv, 2003, S.7).

Im Setting der Einzelsupervision, welches von einigen Autoren auch als ein dyadischer Dialog (vgl. Pallasch 1997, S.108) verstanden wird, kann das Verhältnis zwischen Supervisand und Supervisor sehr persönlich und eng werden. Daher können Probleme und Fragestellungen angesprochen werden, die den individuellen Wünschen und Bedürfnissen des Supervisanden gerecht werden. Hierbei findet eine sehr personenzentrierte und intensive Themenbearbeitung statt und die durch die Übertragung in die praktische Arbeit gemachten Erfahrungen können dann direkt wieder aufgegriffen werden. Weiterhin können psychohygienische Gesichtspunkte kontrolliert und intensiv behandelt werden, um z.B. einem Burnout-Syndrom (siehe Punkt 4.1.5) vorzubeugen (vgl. ebd., S.108f.). Nach solchen Sequenzen, die eher einen therapeutischen Charakter aufweisen, muss der Bezug zum beruflichen Kontext wieder hergestellt werden, da dieser auch in der Einzelsupervision vorrangig ist (vgl. Fengler 2002, S. 176).

Als weitere positive Wirkfaktoren des dyadischen Settings sind die Sicherheit der geringen Öffentlichkeit, die Gestaltung einer individuellen Lernkultur und die Flexibilität der Termingestaltung zu nennen (vgl. Berker 1999, S.72).

Belardi (vgl. 1998, S.102f.) gibt bezüglich der Einzelsupervision zu bedenken, dass durch das Mitteilen beruflicher und persönlicher Dinge des Supervisanden gegenüber dem Supervisor Tiefendimensionen berührt werden. Daher sind seitens des Supervisors sozialwissenschaftliche, psychotherapeutische und berufsfeldspezifische Qualifikationen von Nöten, damit bei tiefgreifender Supervision Therapie ausgeklammert werden kann und keine Grenzüberschreitungen stattfinden.

Pallasch (vgl. 1997, S.109) weist auf das Problem hin, dass durch die vertraute Nähe zwischen Supervisor und Supervisand die notwendige Distanz zur Person und zum Thema fehlen könne. Beide können dabei Gefahr laufen in eine wechselseitige Abhängigkeit zu geraten.

Seit dem Beginn der Praktizierung von Einzelsupervision ist es im Laufe der Jahre zu Differenzierungen dieser gekommen. Belardi (vgl. 1998, S.100f.) führt diesbezüglich die Rollen- und Leitungsberatung und das Coaching an.

Rollenberatung, als soziologische Variante der Einzelsupervision, dient der Unterstützung des Berufsträgers hinsichtlich der Gestaltung und Findung seiner Arbeitsrolle. Im Mittelpunkt stehen hierbei dessen Person, Rolle und Funktion sowie konkrete Aufgaben, Möglichkeiten und Grenzen (vgl. ebd., S.100).

Leitungsberatung nehmen Leiter eines Teams wahr, wenn sie z.B. aufgrund ihrer Außenseiterposition eine zusätzliche Beratung wünschen oder die ihnen unterstellten Teammitglieder Teamsupervision ohne Beteiligung des Leiters erhalten. Dies ist insbesondere im sozialen Arbeitsbereich der Fall, da hier die Führungskompetenzen und Rollenvorgaben häufig nicht klar definiert sind. Ein besonderes Problem stellt sich dar, wenn Mitarbeiter eines Teams in eine Leitungsposition aufgestiegen sind. Kollegen, zu denen sie über eine z.T. langjährige persönliche Beziehung verfügen, werden nun zu Untergebenen und Themen wie Macht und Autorität kommen hinzu. Auf der anderen Seite erwarten die übergeordneten Vorgesetzten der neuen Leiter von diesen eine effiziente Ausführung ihres Arbeitsauftrages. Das kann dazu führen, dass sich die in Leitungsposition befindenden Personen in dieser Rolle einsam fühlen (vgl. ebd., S.100f.).

Coaching dient vor allem der Personalentwicklung und der Unterstützung des Berufsträgers in seiner Berufsausübung. Der Begriff Coaching (anstatt Führungs- oder Leitungssupervision) wird seit den letzten zwanzig Jahren immer öfter verwendet, da der Begriff Supervision oft im engen Zusammenhang mit psychotherapeutischen Arbeitsformen orientiert wurde. Hinzu kommt, dass gerade in amerikanisch geführten Betrieben die Supervision im ursprünglichen Sinne gleichbedeutend mit Aufsicht und Kontrolle in Verbindung gebracht wird. Manager würden sich möglicherweise jedoch nicht als Untergebene eines von außen kommenden Supervisors positionieren, so dass vor allem für diese Berufe der Coaching- Begriff besser geeignet scheint. Coaching richtet sich von daher an Personen mit Leitungsaufgaben, die in den Bereichen Verwaltung, Wirtschaft, Sozialwesen und Politik tätig sind (vgl. ebd., S.101).

2.6.2 Mehrpersonen-Settings

Neben den Zweier-Settings gibt es in der supervisorischen Arbeit verschiedene Konstellationen von Settings mit mehreren Supervisanden. Nach einer kurzen Einführung über die Aspekte und Bedeutung von Mehrpersonen-Settings werden diese hinsichtlich unterschiedlicher Arbeitsformen differenziert. Beginnend mit der Gruppensupervision und ihrer exemplarisch aufgeführten besonderen Formen der Balint-Gruppe und der Kollegialen Supervision werden anschließend die Teamsupervision und deren Unterteilungen in fallbezogene, gruppendynamisch-selbsterfahrungsbezogene und institutionsbezogene Teamsupervision sowie die Indoor- und Fallsupervision als weitere Formen vorgestellt.

Mehrpersonen-Settings bieten vielfältige Möglichkeiten thematischer Auseinandersetzungen, wobei Gruppenstruktur und – prozess die zu behandelnden Themen vorgeben, d.h. fördern oder behindern können. Daher benötigt der Supervisor analytische Kenntnisse bezüglich gruppenspezifischer Deutungsmuster und Handlungsformen.

Die Supervisanden bringen aufgrund ihrer verschiedenen Erfahrungen eine große Anzahl unterschiedlicher szenischer Materialien in die Supervision mit hinein, wodurch es im Bearbeitungsprozess zu einer Fülle an Deutungsmustern kommt. So kann dann zum jeweiligen Anliegen ein mehrperspektivischer Äquilibrierungsprozess (vgl. Schreyögg 1992, S.135) stattfinden und eine einseitige Perspektiveneinnahme vermieden werden. Durch die zusammengetragene Vielzahl von Szenen, die den ursprünglichen Erfahrungsschatz eines jeden einzelnen erweitern, lernen die Supervisanden viele homologe Praxiselemente und – strukturen kennen, wodurch sie ihr eigenes Repertoire an Mustern erweitern können. Hinzu kommt, dass sich in einer Gruppenkonstellation mehrere Korrekturmöglichkeiten ergeben.

Auch hinsichtlich des methodischen Vorgehens bieten Mehrpersonen- Settings vielfältige Möglichkeiten. Während der inhaltlichen Arbeit treten gelegentlich sog. Spiegelungsphänomene (siehe hierzu auch Punkt.2.6.2.2.) in der Supervisionsgruppe auf, durch welche sich Rückschlüsse auf soziale Strukturen von Praxissystemen schließen lassen, welche sonst nicht offenkundig sichtbar hervortreten. Hieraus können sich z.T. wichtige problembezogene Deutungsmöglichkeiten eröffnen.

Es lässt sich also festhalten, dass der Gruppenkontext spezielle Formen der Praxisrekonstruktion erlaubt. Da diese von den Supervisanden oft nicht gleich realisiert werden, ist der Supervisor als außenstehende Person zu ihrer Nutzung von Nöten.

Die Gruppenform ist zudem gut geeignet, wenn es um Rekonstruktionen oder gezielte Veränderungen der Gruppenteilnehmer geht. So können versuchsweise unterschiedliche Rollen von z.B. Kollegen oder Klienten eingenommen werden, die anschließend bezüglich ihrer entsprechenden Perspektiven zu reflektieren sind.

Sind die Supervisionsteilnehmer mit zunehmender Entwicklung in die Supervision hineinsozialisiert, rückt die Beziehung zwischen Supervisor und Supervisand immer mehr in den Hintergrund, während die Beziehung der Supervisanden untereinander mehr an Bedeutung gewinnt. So kann der Interaktionsstil des Supervisors im Laufe der Entwicklung zu einer eher moderierenden Haltung überwechseln (vgl. ebd., S.134f., 419).

Es lässt sich also festhalten, dass die Gruppe als kollektives Handlungssystem gegenüber der Einzelsupervision eine Vielzahl an speziellen Formen der Praxisrekonstruktion erlaubt. Da diese von den Supervisanden oft nicht gleich realisiert werden, ist der Supervisor als außenstehende Person zu ihrer Nutzung von Nöten.

2.6.2.1 Gruppensupervision

Als Gruppensupervision bezeichnet man die Supervision von Menschen des gleichen oder ähnlichen Berufsfeldes, wobei keine direkte Arbeitsbeziehung unter diesen besteht. In Fachkreisen wird diese Form daher auch als stranger-group bezeichnet. Diese hat zum Vorteil, dass durch die höhere Anonymität dem einzelnen mehr Freiheiten in seinen Äußerungen möglich sind, ohne dass Darstellungen eigener Probleme oder Schwächen eine evtl. negative Folge am Arbeitsplatz nach sich ziehen könnte (vgl. Belardi 1998, S.106).

Meist verfügen die Teilnehmer über eine gemeinsame Erfahrungsgrundlage und können aufgrund eigener Kenntnisse etwas zu dem jeweiligen Fall oder Thema beitragen. So kommt es zu einer Vielzahl an Aspekten, Perspektiven, Informationen und Korrekturhinweisen, die auf einer realistischen Einschätzung der jeweiligen Problemlage der Themen basieren (vgl. Fengler 2002, S.177).

Schreyögg (vgl. 1992, S.423) unterteilt die Themen von Gruppensupervision nach drei Gesichtspunkten. Zum einen werden berufliche Themen bearbeitet, die aus den jeweiligen Praxiszusammenhängen der Supervisanden erwachsen. Diese beinhalten planmäßige und nicht-planmäßige Deutungs- und Handlungsmuster gegenüber dem jeweiligen Praxiskontext und Klienten. Daneben kann es auch zu Themen kommen, die aus den aktuellen Beziehungen der Supervisanden entstehen. Diese resultieren entweder aus dem konstruktiven Verständnis und mitmenschlichen Interesse aneinander oder nehmen aktuellen Bezug auf defizitäre Gemeinsamkeiten der Arbeit. Weiterhin werden auch Themen herausgearbeitet, die im Zusammenhang mit der gruppensupervisorischen Tätigkeit stehen. Sie beziehen sich entweder auf das gruppale System oder auf dessen institutionelle Anbindung.

Neben den Wirkfaktoren der gemeinsamen Situation, der mehrperspektivischen wechselseitigen Lerngestaltung und dem Erleben von Gruppenprozessen können durch die kollegiale Situation zusätzlich Konkurrenz, Kooperation und kollegiale Unterstützung direkt im Supervisionsprozess erlebt werden (vgl. Berker 1999, S.73).

Eine weitere Möglichkeit, die zu einer Erhöhung der professionellen Kompetenz der Supervisanden beitragen kann, ist die Selbstreflexion. Deren Funktion ist es, die durch aktuelle Krisen gefährdeten Strukturen zu verstärken. Im Rahmen der Gruppensupervision bedeutet das, dass die Gruppenmitglieder anhand des Umgangs mit Krisen und der Reflexion eigener Strukturen lernen können, wie man mit Krisen in den Beziehungen zu Kollegen oder Klienten umgeht (vgl. Rappe-Giesecke 1994, S.194f.).

Durch das Wiedererkennen der eigenen Arbeit in Erzählungen anderer Supervisanden kann es bei der teilnehmenden Beobachtung der passiven Teilnehmer zur Identifikation mit dem jeweiligen aktiven Supervisanden kommen, sodass auch bei den passiven Supervisanden ein Prozess ausgelöst wird. Dieser Effekt ist aus der Psychotherapie als spectator therapy (vgl. Bernler; Johnsson 1993, S.115) bekannt.

Darüber hinaus erlernen die Supervisanden die Fähigkeit sich in der Gruppe gegenseitig zu supervidieren, was sie außerhalb der Supervision in einer Kollegialen Supervision (siehe Punkt 2.6.2.3) einsetzen können (vgl. ebd.).

Neben den o.g. positiven Aspekten von Gruppensupervision gibt es auch Einwände gegen diese Supervisionsform. So kann es bei Supervisanden in einer Gruppe zu Konkurrenzerlebnissen hinsichtlich der eigenen beruflichen Fähigkeiten führen, die angstauslösend sind. Dadurch kann ein höheres Ausmaß an Widerstand gegen Veränderungen aktiviert werden, als es bei einer Einzelsupervision der Fall ist. Weiterhin garantieren gute Diskussionen in einer Supervisionsgruppe nicht automatisch, dass die Teilnehmer etwas Neues hinzugelernt haben (vgl. ebd., S.116).

Die Gruppensupervision stellt also ein Lernverfahren dar, das auf Verselbständigung der Teilnehmer aus ist. Die Zusammenarbeit gleichwertiger Partner weist einen exemplarischen Charakter für alle Praxissysteme auf, in denen die Supervisanden arbeiten. Dabei kann es jedoch auch zu Konkurrenzerleben und Widerständen kommen, was seitens des Supervisors berücksichtigt werden muss.

2.6.2.2 Balint-Gruppe

Michael Balint, ein ungarischer Arzt und Psychoanalytiker, entwickelte Ende der 40er Jahre in London sog. Training-cum-Research-Gruppen (vgl. Rappe-Giesecke 1994b, S.72)für Ärzte und Sozialarbeiter. Diese später als Balint-Gruppe bezeichnete Gruppenmethode war die erste Form von Gruppensupervision, auf die alle nachfolgenden aufbauten.

Die Balint-Gruppe ist eine besondere Form der Gruppensupervision. Die Teilnehmer sind Angehörige einer Profession, die jedoch privat und beruflich voneinander unabhängig sind. Ihr Anliegen ist es, sich mit Hilfe eines psychoanalytisch psychotherapeutisch ausgebildeten Leiters die Professional- Klient- Interaktionen zu analysieren. Ziel ist dabei ein kompetenter professioneller Umgang mit den Klienten und ein bewussterer Umgang mit der professionellen Rolle (vgl. ebd., S.73, 75).

Zu den Grundregeln der Balint- Gruppen gehört, dass deren fachlich kompetenten Teilnehmer sich vorher nicht kennen und etwas über die Beziehungsdynamik zu ihren Klienten lernen möchten. Der Leiter gehört im ursprünglichen Sinne derselben Berufsgruppe der Gruppenmitglieder an, hat aber zusätzlich noch eine psychoanalytische Ausbildung. Er regt die Supervisanden zu einer freien Falldarstellung bezüglich Beziehungsproblemen mit der Klientel an und assoziiert anschließend gemeinsam mit den Gruppenmitgliedern frei über Gefühle und spontane Einfälle zur vorgetragenen Supervisand-Klient-Beziehung. Dadurch soll herausgefunden werden, was die geschilderte professionelle Beziehung zu diesem Zeitpunkt so problematisch macht (vgl. Belardi 1998, S.113f.).

Als Diagnoseinstrumente für diese professionellen Beziehungen dienen neben dem Gefühl des Supervisanden auch dessen Gegenübertragungsreaktionen (siehe auch Punkt 3.5.2), die durch den Klienten ausgelöst werden. Diese hier aus der Psychoanalyse übernommene Idee besagt, dass Wahrnehmungen und Gefühle sowie Fremd- und Selbsttypisierungen aus anderen früheren Beziehungen sich besonders in aktuellen therapeutischen und helfenden Beziehungen wieder aktualisieren. Um auseinanderhalten zu können, was klientenproduzierte Reaktionen beim Supervisanden sind und was er andererseits sowohl an Persönlichkeitsstruktur als auch an Verarbeitungs- und Wahrnehmungsmechanismen seiner professionellen Rolle mit in die Beziehung hineinbringt, ist eine gewisse Selbsterfahrung und Analyse seiner automatisierten Reaktions- und Verhaltensweisen wichtig. Durch die Erzählungen problematischer Alltagssituationen der Gruppenteilnehmer können Informationen über Übertragungs- und Gegenübertragungsprozesse gewonnen werden. Die auf die Erzählung folgende Technik des freien Assoziierens (vgl. Rappe-Giesecke 1994b, S.74) ermöglicht es, auf Gefühle und unbewusste Reaktionen der Zuhörer, die durch die Erzählung ausgelöst wurden, einzugehen und dadurch das Erleben der beiden Interaktionspartner zu rekonstruieren. Während dieser Phase entwickelt sich auch das bereits beim Mehrpersonen-Setting erwähnte Spiegelungsphänomen. Hierbei wiederholen sich die dargestellten Beziehungsmuster mit den dazugehörigen Affekten zwischen den Gruppenmitgliedern. Anhand der Interaktionen und Selbstanalyse der Beziehungen innerhalb der Gruppe können dann Rückschlüsse über die Gefühle, Muster, Probleme und Paradoxien der dargestellten professionellen Beziehungen gezogen werden (vgl. ebd., S.73f.). Die Supervisanden sollen Erkenntnisse über ihre eigene Persönlichkeit und damit verbundene, durch unbewusste Motive gesteuerte, Verhaltensweisen erlangen. Die Abweichung zwischen Absichten und tatsächlichem Verhalten sowie blinde Flecken, Grenzen und sich immer wiederholende Fehler der Supervisanden sind die Persönlichkeitsaspekte, die durch die Balint-Gruppe herausgearbeitet und verändert werden sollen (vgl. Balint 1976, S.405).

Die Grenzen des Balint-Konzeptes liegen dort, wo es um die Behandlung von Organisations- und Teamfragen geht, da im ursprünglichen Konzept organisationswissenschaftliche und gruppendynamische Elemente fehlen. Wenn man diese Form der Supervision für Teams verwenden möchte, müsste man den Ursprungsansatz erweitern. Auch das freie und spontane Einbringen von Fällen ist in Teams weniger intensiv als in der Balint-Gruppe, die sich ja als stranger-group auszeichnet. Weiterhin kann die Vereinfachung von Professionellen-Klient-Beziehungen nicht direkt auf Institutionen und Teams übertragen werden, da diese sich viel komplexer gestalten (vgl. Belardi 1998, S.114f.).

Die Analyse professioneller Beziehungen mit den Mitteln der Erzählung, Spiegelung und freier Assoziation ist inzwischen auch in anderen Formen von Gruppensupervision zu finden. Da im Laufe der Zeit ergänzende Methoden hinzugeführt wurden, werden heute viele Formen der Fallarbeit Balint-Gruppe genannt. Aufgrund der Tatsache, dass jeder dementsprechend etwas anderes darunter versteht, ist die Abgrenzung zu anderen Methoden schwierig geworden (vgl. Rappe- Giesecke 1994b, S.74f.).

2.6.2.3 Kollegiale Supervision

Die kollegiale Supervision, als weitere Form der Gruppensupervision, wird auch Intervision, Peer- Supervision oder Kollegensupervision genannt. Das Setting ist dadurch gekennzeichnet, dass kein Supervisor von außen hinzukommt. Schwerpunkt dieser Supervisionsform ist die kollegiale Fallbearbeitung. Damit diese gelingt, bedarf es einiger Voraussetzungen. So dürfen keine überhöhten Ansprüche der Teilnehmer bestehen und die Beziehungen untereinander müssen klar und frei von Neid und Missgunst sein. Es sollte keine Rivalitätskämpfe oder heimliche Leiter in der Gruppe geben. Von Vorteil ist auch, wenn die Teilnehmer Berufserfahrung mitbringen (vgl. Belardi 1998, S.112).

In der Praxis gibt es verschiedene Modelle der kollegialen Supervision. Anhand eines von Thiel (vgl.1994, S.208) erstellten Leitfadens lässt sich die Vorgehensweise exemplarisch verdeutlichen. Thiel unterteilt die kollegiale Fallarbeit in sechs Schritte, wobei vorher geklärt wird, wer die Ämter des Falleinbringers, des Moderators und des Protokollanten übernimmt.

Der erste Schritt dient einer allgemeinen Problembeschreibung. Hier wird hinterfragt, was das Thema bzw. Problem des Falleinbringers ist. Dieser gibt dann Kurzinformationen zur Vorgeschichte und eine Ursachenvermutung ab, und benennt den zu klärenden Gegenstand und das Ziel seiner Fallvorstellung.

Im zweiten Schritt wird eine exemplarische konkrete Konfliktsituation, inklusive der Handlungen und Gefühle der daran beteiligten Personen, geschildert. Anschließend stellen die zu der vorgestellten Gesamtsituation Nachfragen.

In dem darauf folgenden dritten Schritt wird versucht, das bisher zusammengetragene Material auf zugrunde liegende Handlungs- und Deutungsmuster zu reduzieren. Dieses geschieht auf zwei Ebenen. Zum einen durch intensive Assoziationen und bildhafte Vorstellungen, zum anderen durch Vermutungen und Hypothesenbildung bezüglich interaktioneller, intrapsychischer und institutionsbezogener Zusammenhänge in der Falldarstellung.

Im Verlauf des vierten Schrittes werden alternative Lösungsvorschläge gesammelt und anschließend kommentiert. Dabei ist wichtig, dass die eingebrachten Handlungsalternativen den Charakter von Ideen und Vorschlägen behalten, damit der Falleinbringer sich in einem fünften Schritt eigenverantwortlich für eine passende Lösung entscheiden kann.

Zum Schluss berichte die Kollegen in einem sechsten Schritt von ähnlichen Erfahrungen und der Falleinbringer gibt diesen eine Rückmeldung über die geleistete Hilfe der Teilnehmer und seine aktuellen Gefühle.

Aufgrund der strukturellen Ähnlichkeiten zwischen kollegialer und professioneller Supervision und deren Potentiale plädiert Thiel (vgl. ebd., S.206-211) auf eine gezielte Kombination dieser beiden Supervisionsformen. So können Problemsituationen, die in der kollegialen Supervision auftreten, in die professionelle Supervision hineingebracht werden, welche dann wiederum weitere Gestaltungsmöglichkeiten für die kollegiale Supervision anregt. Dadurch wird dann auch die professionelle Supervision zeitlich entlastet. Die Verknüpfung dieser beiden Supervisionsformen erfüllt dabei verschiedene Funktionen. Die Verbindung hat eine relevante Vermittlerfunktion zwischen konkreter Praxisarbeit und klassischer Weiterbildung. Durch hohe Teilnehmerzahlen bei längerfristigen Fortbildungen und einen oft eher geringen Zeit- und Finanzbudget ist die professionelle Supervision z.T. nicht mehr in der Lage ausreichende Praxisreflexion zu leisten. An dieser Stelle bilden kollegiale Gruppen eine sinnvolle Zwischenstruktur. Hinzu kommt, dass evtl. auftretende Verunsicherungen der Teilnehmer von Langzeitfortbildungen durch eine Unterstützung der Eigenpotentiale entgegengewirkt werden kann, was die kollegiale Supervision als qualifizierte Selbsthilfeform zu leisten vermag.

Weiterhin hat die professionelle Supervision bezüglich vorgestellter Verfahrensweisen eine Vorbild- und Vertiefungsfunktion. So dass die Teilnehmer der professionellen Supervision im Laufe der Zeit unterschiedliche Verfahren und Instrumente (z.B. Brainstorming, Rollenspiele, kreative Medien etc.) selbständig im Rahmen der kollegialen Supervision durchführen können und ihre Kompetenzen diesbezüglich erhöht werden. Die professionelle Supervision leistet in diesem Sinne Hilfe zur Selbsthilfe.

Da die kollegiale Supervision an ihre Grenzen stößt, wenn es darum geht gruppendynamische Konflikte zwischen den Teilnehmern zu bearbeiten, bedarf es an dieser Stelle einen neutralen von außerhalb kommenden Vermittlers. So behält jede Supervisionsform durch ihr eigenes Profil ihre spezifischen Aufgaben (vgl. ebd.).

2.6.2.4 Teamsupervision

Zur Klärung des Supervisionskontextes ist es sinnvoll, die Supervision bezüglich ihrer Inhalte zu betrachten. So lässt sich zwischen Team- und Fallsupervision unterscheiden, da diese verschiedene Schwerpunkte haben, welche sich auf die Gestaltung der Supervision auswirken. Neben diesen separaten Formen gibt es aber auch Supervisionsaufträge, die beides enthalten.

Die traditionelle Anbindung der Sozialarbeit, aber auch im zunehmenden Maße der Psychotherapie an institutionelle Gegebenheiten ließ in den 70er Jahren im Bereich der psychosozialen Arbeit das Bedürfnis nach Teamsupervision wachsen (vgl. Schreyögg 1992, S.20). Im Mittelpunkt des Interesses an der Hilfe durch einen externen Supervisor stehen dabei in der Regel interne Organisationsfragen, Konzeptentwicklungen, Teamkonflikte oder Kooperationsprobleme, wobei sowohl persönliche als auch strukturelle Themen eine wichtige Rolle spielen (vgl. Ebbecke- Nohlen 1994, S.46). Im Gegensatz zur zuvor dargestellten Gruppensupervision arbeiten die Supervisanden alle in der gleichen Institution und haben ein gemeinsames Aufgabengebiet. Durch ihre gemeinsame Berufspraxis kennen sie sich bereits vor Beginn der Supervision und arbeiten auch nach Abschluss dieser weiterhin zusammen. Aufgrund dieses engen Bündnisses spricht man in der Fachliteratur auch von family-group (vgl. Kersting; Krapohl 1994, S.96).

Es gibt drei Formen der Teamsupervision, die sich in fallbezogene, gruppendynamisch- selbsterfahrungsbezogene und institutionsbezogene Supervision unterteilen lassen.

Die fallbezogene Teamsupervision hat die konkrete Arbeit mit den Klienten zum Thema. Zur effizienten Fallbearbeitung ist es notwendig, dass die Beziehungen innerhalb der Supervisionsgruppe geklärt sind, da sonst die Gefahr besteht, dass gruppendynamische Aspekte auf der Fallebene ausgetragen werden. So können z.B. bei bestehenden Kränkungsbiografien zwischen den Teammitgliedern inhaltliche Beiträge als Racheaktionen genutzt werden. Allerdings kann gerade das Aufgreifen dieser Dynamik zur Kooperationsverbesserung führen und mögliche Spiegelungen des dargestellten Falls zum Analogielernen für den beruflichen Alltag genutzt werden.

In der gruppendynamisch- selbsterfahrungsbezogenen Teamsupervision werden interaktionelle Prozesse des Teams, seine Konflikte, Rollenzuschreibungen und Konkurrenzen bearbeitet. Wird allerdings nur auf dieser Ebene gearbeitet, besteht die Gefahr, dass die institutionelle Verortung und der Arbeitsbezug verloren gehen.

Das Hauptaugenmerk der institutionsbezogenen Teamsupervision liegt u.a. auf den institutionellen Rollen, Aufgabenbezügen, Hierarchien und Machtverteilungen. Da die berufliche Arbeit immer institutionell eingebunden ist, spielt dieser Aspekt mehr oder weniger immer in die Teamsupervision hinein.

Die o.g. Formen sind nicht immer klar voneinander abzugrenzen und können auch während eines Supervisionsprozesses phasenweise wechseln. Es sollte jedoch vor der Supervision über die entsprechende Form verhandelt werden, damit diese mit den gewünschten Lernzielen, Themen und methodischen Vorstellungen der Beteiligten und der Zusammensetzung des Teams übereinstimmt.

Ziele der Teamsupervision sind u.a. die Bewusstwerdung von subjektiven, institutionellen sowie gesellschaftlichen Bedingungen und die diesbezüglichen Auswirkungen auf das professionelle Handeln der Supervisanden. Weiterhin soll die Teamsupervision zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas, der Arbeitseffizienz und Kooperation führen. Dadurch kann sie auch eine Weiterentwicklung der Organisation fördern.

Die Konstellation der family-group kann sich jedoch auch negativ auf die Beteiligten auswirken. So ist die Angst vor evtl. Kränkungen und Attraktivitätsverlust höher als in der Gruppensupervision, und fehlende Kompetenzanerkenntnis und Beziehungsattraktivität können hier mit Arbeitsplatzverlust gleichbedeutend sein. Durch die Rivalität ist die Herstellung eines offenen und vertrauensvollen Klimas erschwert. Verstärkend kann hier noch die Situation hinzukommen, wenn das Team hierarchisch gegliedert ist. Hier wirkt zusätzlich die formale Struktur, die sich aus den Qualifikationen und Funktionszuweisungen der Teammitglieder sowie dem Arbeitsgegenstand ergibt. Diese oft angststeigernde Struktur kann häufig schon vor Supervisionseinführung Anlass tiefer Kränkungen gewesen sein. Daher ist die Aufarbeitung der individuellen als auch institutionellen Kränkungsgeschichte ein ständiges Thema der Teamsupervision. Ein weiteres durchgängiges Thema sind die abweichenden Erwartungen der Institution von denen der Mitarbeiter. Während eine Verbesserung der beruflichen Kompetenz und des Arbeitsklimas Ziele sind, die beide Parteien verfolgen, sind die Kontroll- und Domestizierungserwartungen der Institution eher nicht im Sinne der Mitarbeiter. Je nach Größe des Drucks, unter dem die Mitarbeiter bezüglich der erwarteten Effizienzsteigerung stehen, können hier Konflikte auftreten (vgl. ebd., S.96-99).

Die Indoor-Supervision stellt eine Mischform aus Gruppensupervision und Teamsupervision dar. Die Teilnehmer kommen, wie in der Teamsupervision, zwar alle aus einer gemeinsamen Institution, gehören jedoch unterschiedlichen Abteilungen oder Teams an. Dieses Setting bringt sowohl innerhalb des Teams auch zwischen diesen eine besondere Dynamik mit sich, da aus allen Teams der Einrichtung nur einige und nicht alle Teammitglieder beteiligt sind. Manchmal wird die Indoor-Supervision auch absichtlich als Querschnitt-Supervision genutzt, z.B. für verschiedene Teamleiter oder Mitarbeiter, die in unterschiedlichen Abteilungen ähnliche Aufgaben zu erfüllen haben (vgl. Belardi 1998, S.121f.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 126 Seiten

Details

Titel
Supervision - Eine Möglichkeit der fachlichen Begleitung in der sozialpädagogischen Betreuung von Menschen mit einer Borderline-Störung
Hochschule
Fachhochschule Kiel
Note
1,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
126
Katalognummer
V69862
ISBN (eBook)
9783638607889
Dateigröße
1116 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Supervision, Eine, Möglichkeit, Begleitung, Betreuung, Menschen, Borderline-Störung
Arbeit zitieren
Randi Wirth (Autor), 2006, Supervision - Eine Möglichkeit der fachlichen Begleitung in der sozialpädagogischen Betreuung von Menschen mit einer Borderline-Störung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/69862

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