Berufseinstieg: Welche Faktoren den Übergang von der Hochschule in den Beruf von potenziellen Führungsnachwuchskräften beeinflussen


Hausarbeit, 2007
26 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Theoretischer Teil
1. Ausgangssituation
2. Zentrale Fragestellungen
3. Selektion
4. Sozialisation

III. Darstellung der Untersuchung
1. Untersuchungsrahmen
2. Untersuchungsdesign
3. Stichprobe
4. Operationalisierung zentraler Variablen

III. Arbeitnehmer, Unternehmer oder arbeitslos?
1. Ausgangssituation und zentrale Fragestellungen
2. Berufsorientierungen und Identifikationsbereitschaft
3. Wege nach dem Studium
3.1 Einmündung in die Arbeitslosigkeit
3.2 Wege in die berufliche Selbstständigkeit
3.3 Annahme einer abhängigen Beschäftigung
4. Zusammenfassung

IV. Berufseinstieg unter geschlechtsspezifischer Perspektive
1. Ausgangssituation und zentrale Fragestellungen
2. Gründe für den unterschiedlichen Erfolg von Frauen und Männern
2.1 Berufsorientierungen
2.2 Kriterien der Stellenwahl
2.3 Berufliche Ziele
3. Zusammenfassung

V. Fazit

VI. Literaturverzeichnis

VII. Abbildungsverzeichnis

I. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Berufseinstieg von Führungsnachwuchskräften. Insbesondere soll dabei herausgefunden werden, welche verschiedenen Einflussfaktoren für den Übergang von der Hochschule in den Beruf relevant sind und wie sich diese bei Frauen und Männern unterscheiden. Mit Führungsnachwuchskräften sind in der vorliegenden Arbeit immer Absolventen eines wirtschaftswissenschaftlichen, ingenieur- wissenschaftlichen oder naturwissenschaftlichen Studiums gemeint, da diese mit relativ großer Wahrscheinlichkeit einmal in Führungspositionen arbeiten werden. Mit dem Begriff Organisation sind große Unternehmen und Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung gemeint.

Es werden zwei Studien vorgestellt, deren Stichprobe aus dem von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Längschnittprojekt „Selektion und Sozialisation des Fach- und Führungsnachwuchses“ im Sonderforschungsbereich 333 der Ludwig-Maximilians-Universität München unter der Projektleitung von Lutz von Rosenstiel stammt. Ziel des Forschungsprojekts ist die Untersuchung des Übergangs von der Hochschule in den Beruf und darüber hinaus des Wechselspiels zwischen aktiven Bestrebungen neuer Mitarbeiter und prägenden Einflüssen von Organisationen.

Zunächst wird in einem theoretischen Teil ein Überblick über das Projekt gegeben. Die Ausgangssituation, besonders im Hinblick auf die gesellschaftlichen Entwicklungen zum Zeitpunkt der Studien, und die zentralen Fragestellungen werden erläutert. Anschließend werden die verschiedenen Ebenen des Berufseinstiegs vorgestellt: die Selbstselektion, die Fremdselektion und die Sozialisation.

Im zweiten Teil wird die Untersuchung vorgestellt: Der Untersuchungsrahmen, das Untersuchunsgdesign und die Stichprobe sowie die zentralen Variablen und deren Operationalisierung.

Im dritten und vierten Teil werden dann die zwei Studien näher betrachtet. Zum einen „Arbeitnehmer, Unternehmer oder arbeitslos?“ von Thomas Lang-von Wins (1997) und zum anderen „Berufseinstieg unter geschlechterspezifischer Perspektive“ von Gabriele Rappensberger (1998). Lang-von Wins betont die Perspektive der Absolventen beim Berufseinstieg.. Die zentralen Variablen der Studie, die Berufsorientierungen und die Identifikationsbereitschaft, werden präsentiert und die Wege in die Arbeitslosigkeit, die berufliche Selbstständigkeit und in eine abhängige Beschäftigung werden aufgezeigt. Rappensberger betrachtet den Berufseinstieg unter besonderer Berücksichtigung des Geschlechts und versucht, die Gründe für die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in Führungspositionen aufzuzeigen.

II. Theoretischer Teil

1. Ausgangssituation

Das Projekt „Selektion und Sozialisation des Führungsnachwuchses“ begann Anfang der achtziger Jahre, zur Zeit des so genannten Wertewandels. Die zentralen Fragestellungen der Untersuchung wurden also unter der Annahme eines grundlegenden Wandels der Werte in der Gesellschaft entwickelt. Der Wandel der Werte in der Gesellschaft ist seit Mitte der siebziger Jahre ein Thema des öffentlichen Interesses in der Bundesrepublik Deutschland. Zunächst eine Definition des Begriffes „Wert“ von Kluckhohn (1951): „Ein Wert ist eine Auffassung vom Wünschenswerten, die explizit oder implizit für einen einzelnen oder für eine Gruppe kennzeichnend ist und welche die Auswahl der zugänglichen Weisen, Mittel und Ziele des Handelns beeinflusst“ (S. 395).

Werte sind Orientierungspunkte und befinden sich auf höherem Abstraktionsniveau als Einstellungen, welche mehr das konkrete Handeln beeinflussen. Werte in einer Gesellschaft können nur dadurch existieren, dass die Mitglieder dieser Gesellschaft sie zum Großteil teilen und tragen. Sie werden gesellschaftlich vermittelt und liegen somit an der Schnittstelle zwischen Gesellschaft und Individuum (Vgl. Rosenstiel v. & Stengel: 1987, S.35f.).

Nach Inglehart findet der Wertewandel Ausdruck in einer Verschiebung der Werte vom Materialismus hin zum Postmaterialismus, auf einer eindimensionalen, bipolaren Skala. Für den Materialismus stehen hier Werte wie Sicherheit und Versorgung und für den Postmaterialismus stehen Werte wie Selbstverwirklichung und Solidarität. Dieser Wandel hat sich hauptsächlich in den siebziger und achtziger Jahren vollzogen (Vgl. Inglehart: 1989, S.497ff.).

Nach Klages gibt es zwei voneinander unabhängige Wertdimensionen, die jeweils unipolar sind: zum einen Pflicht- und Akzeptanzwerte wie Disziplin, Leistung und Ordnung und zum anderen Selbstentfaltungswerte wie Emanzipation, Hedonismus und Individualismus. Die Selbstentfaltungswerte nehmen zu, was aber nicht direkt mit einem Rückgang der Pflicht- und Akzeptanzwerte verbunden ist (Vgl. Klages: 1984, S. 164ff.).

Ausgangssituation eines Wertwandels ist zunächst die Veränderung der Werthaltungen bestimmter gesellschaftlicher Gruppen. Besonders ausgeprägt ist diese Veränderung bei jüngeren Leuten mit höherer Bildung, so auch vor allem bei potenziellen Führungsnachwuchskräften (Vgl. Rosenstiel v. & Nerdinger & Spieß & Stengel: 1989, S.8).

Da Werte von zentraler Bedeutung für das Handeln einer Person und ganzer Gesellschaften sind, betreffen sie natürlich auch den Bereich der beruflichen Arbeit. Ein Wandel von Wertorientierungen in der Gesellschaft hat aber nicht auch zwangsläufig einen Wandel von Verhaltensweisen zur Folge wenn die Strukturen (innerhalb von Organisationen) gleich geblieben sind. Dies führt zu Konflikten zwischen dem Individuum und der Organisation. Klipstein & Strümpel (1985) bezeichnen dies als den Konflikt zwischen „gewandelten Werten und erstarrten Strukturen“.

Angesichts verschärfter Wettbewerbsbedingungen unterliegen mittlerweile auch Organisationsstrukturen erheblichen Veränderungen. Sie bieten den Berufseinsteigern meist nicht mehr Sicherheit und Wohlstand, sondern wirtschaftliche Unsicherheit.

Die Verschiebung der Werte wird anhand folgenden Beispiels deutlich: Es wurden unter 30jährige Arbeitsnehmer gefragt: „Welche Stunden sind Ihnen ganz allgemein am liebsten: die Stunden während der Arbeit oder die Stunden, während Sie nicht arbeiten, oder mögen Sie beide gerne?“.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Allensbacher Archiv

Abbildung 1: "Die liebsten Stunden" im Zeitverlauf

Für die vorliegende Untersuchung in den neunziger Jahren kommen noch weitere gravierende Veränderungen hinzu. Zum einen gesellschaftliche Veränderungen, die Wiedervereinigung Deutschlands, und zum anderen ökonomische Veränderungen, wie beispielsweise die Umstrukturierungen der Organisationen.

2. Zentrale Fragestellungen

Da der Wertewandel vor allem bei jüngeren Leuten mit höherer Bildung ausgeprägt ist, sind die Jahre des Studiums besonders prägend. An der Hochschule kommt es in verstärktem Maße zur Orientierung an Selbstentfaltungswerten. Die Orientierungen von Hochschulabsolventen sind verstärkt auf persönliche Entfaltung, Selbstständigkeit und Freiraum gerichtet und ihre politischen Einstellungen legen in erhöhtem Maße Wert auf Sozial- und Umweltverträglichkeit. Die Hochschulabsolventen treffen bei dem Übergang von der Hochschule in das Beschäftigungssystem auf Strukturen, in denen das Leistungsprinzip eindeutig vor dem Sozialprinzip rangiert und ökonomische Ziele weitaus wichtiger sind als ökologische Nachhaltigkeit. Es werden nach wie vor Arbeitstugenden wie Fleiß, Disziplin und Unterordnung gefordert und vor allem von den Führungsnachwuchskräften wird eine besonders hohe Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Zielen erwartet. Hier wird deutlich, dass dieser Übergang nicht ohne einen „Schock“ verlaufen kann, welcher die verschiedenen Ebenen des Übergangs beeinflusst: die Entscheidung der Führungsnachwuchskräfte für oder gegen eine bestimmte Organisation (Selbstselektion), die Auswahl eines bestimmten Bewerbers durch die Organisation (Fremdselektion) und die Anpassung des neuen Mitarbeiters an die bestehenden Normen und Werte in einer Organisation (Sozialisation). Weitere Ebenen wie die Personalisation, die sekundäre Selbstselektion sowie die sekundäre Fremdselektion werden in dieser Arbeit nicht behandelt. Da die Bereitschaft der Führungsnachwuchskräfte sich mit den Zielen der Organisation zu identifizieren durch den Wertewandel nicht mehr selbstverständlich ist, ist zu erwarten, dass bei der Auswahl eines Bewerbers durch die Organisation verstärkt auf Wertorientierungen geachtet wird. Es wird also vermutet, dass derjenige Bewerber die besten Einstellungschancen hat, der bereits an der Hochschule eine Orientierung hatte, die mit den Zielen der Organisationen der Wirtschaft übereinstimmt (Vgl. Rosenstiel v. & Nerdinger: 1997, S.11).

3. Selektion

Ursprünglich wurde unter dem Begriff der Selektion die Auswahl des Bewerbers, der am besten für die zu besetzende Position geeignet ist, verstanden. Die Auswahl wird also als einseitiger Prozess verstanden, bei dem sich die Organisation nach ihren Bedürfnissen und Zielvorstellungen mit dem nötigen Personal versorgt. Unter dem Stichwort „Personal-Marketing“ hat dann ein Umdenken stattgefunden, das die Aktivitäten des Arbeitssuchenden bei der Stellensuche und der Entscheidung für oder gegen eine Stelle, der beruflichen Selbstselektion, stärker berücksichtigt (Vgl. Nerdinger: 1994 S.20).

Die berufliche Selbstselektion umfasst die Stellensuche, den Kontakt mit der Organisation, die persönliche Bewertung einer Stelle und die Entscheidung für oder gegen eine Stelle. Sie ist demnach ein Prozess der sich über mehr oder weniger lange Zeit erstreckt (Vgl. Nerdinger: 1994 S.23).

Selbstselektion ist Ausdruck von persönlichen Werthaltungen, die sich im Zuge der individuellen Sozialisation entwickelt haben und somit sehr eng mit dieser verknüpft ist. In unserem Fall in vor allem die Hochschulesozialisation von Bedeutung. Der Hochschulabsolvent bewirbt sich bei den Organisationen, mit denen er sich am meisten identifizieren kann und von denen er glaubt, dass er dort seine persönlichen Ziele möglichst gut verwirklichen kann. Hier wird deutlich, dass dieser Prozess der beruflichen Selbstselektion im Laufe der Zeit, als Reaktion auf Erfahrungen am Arbeitsmarkt und dem Kontakt mit Organisationen, verschiedensten Veränderungen unterliegen kann (Vgl. Rosenstiel v. & Nerdinger & Spieß & Stengel: 1989, S.35ff.).

Lang-von Wins (1997) beschränkt sich in seiner Studie auf die Selbstselektion und hat dafür ein Rahmenmodell entwickelt. Demnach wird unter beruflicher Selbstselektion vor allem die Wahl einer bestimmten Form der Beschäftigung, wie zum Beispiel die abhängige Beschäftigung, und die Wahl einer Arbeitsstelle (Stellenwahl) verstanden. Weniger ist damit die Berufswahl gemeint. Es handelt sich um einen Prozess von dem Bewusstwerden eigener Wünsche, über die Suche nach einem entsprechenden Arbeitsplatz bis hin zum aktiven Verfolgen persönlicher beruflicher Ziele.

Die berufliche Selbstselektion besteht aus drei Komponenten, die sich im Spannungsfeld zwischen der Person und der Situation befinden: 1. Dem Ineinanderwirken von situativen Anforderungen und situativen Möglichkeiten in der subjektiven Repräsentation von Personen. Hier findet ein Abwägen zwischen den subjektiv erkannten Möglichkeiten der Situation einerseits und den subjektiv identifizierten Anforderungen andererseits statt. 2. Dem Gestaltungspotenzial für die Zukunft, das selbstselektiven Entscheidungen innewohnt, denn selbstselektive Entscheidungen und Handlungen haben immer Auswirkungen auf das künftige Leben des Entscheidenden. 3. Dem Einfluss der bisherigen Entwicklungsgeschichte des Individuums, die sowohl die Bewertung von situativen Anforderungen und situativen Möglichkeiten als auch die Art der in die Zukunft gerichteten Entscheidung mitbestimmt.

Folgendes psychologisches Rahmenmodell der beruflichen Selbstselektion, ein Zyklus bestehend aus fünf aufeinander folgenden Phasen, wurde entwickelt: Die erste Phase besteht aus der Vorbereitung auf die Veränderung und der Formulierung von Erwartungen und Wünschen an die künftige Berufstätigkeit. Es findet eine Rückbesinnung auf sich selbst und die eigenen Ziele und Wünsche, die mit dem Berufseintritt verbunden sind, statt. Es werden Ziele und Ansprüche an die Arbeitsstelle oder die Form der Berufstätigkeit formuliert. Diese Ausformulierungen sind Ergebnis der bisherigen Entwicklung. In dieser Phase können Wünsche, Ansprüche und Erwartungen noch unrealistisch sein, da noch keine direkte Konfrontation mit der Realität erfolgt ist. Die zweite Phase der Stellensuche beginnt mit dem Hochschulabschluss. Hier nach erfolgt eine Konfrontation der formulierten Wünsche und Erwartungen mit der Realität. In dieser Phase lernen die Hochschulabsolventen die Anforderungen der Organisationen und des Arbeitsmarktes kennen. Die dritte Phase umfasst die Entscheidung für eine Form der Arbeitstätigkeit beziehungsweise für eine bestimmte Arbeitsstelle in einer spezifischen Organisation. Sie ist somit das Kernstück der beruflichen Selbstselektion. In der vierten Phase werden eigene berufliche Ziele im Rahmen der gefundenen Berufstätigkeit verfolgt, wodurch die Grenzen der gefundenen Arbeitsrolle ausgetestet werden. In der fünften Phase erfolgt erneut die Formulierung von Erwartungen und Wünschen in Hinblick auf die berufliche Zukunft. Sie entspricht zeitlich versetzt der ersten Phase und somit der Einmündung in einen neuen Zyklus (Vgl. Lang-von Wins: 1997 S.10).

Fremdselektion bedeutet, dass sich eine Organisation denjenigen Bewerber auswählt, der sich möglichst reibungslos in die Organisation einfügt und die formalen Anforderungen der Stelle erfüllt. Das reibungslose Einfügen in eine Organisation verlangt eine Übereinstimmung der Werthaltungen des Bewerbers mit den in der Organisation vorherrschenden Werten und Zielen, zumindest in den wichtigsten Punkten. Besonders bei Führungsnachwuchskräften wird verstärkt auf Verhaltensstile, soziale Kompetenzen und Werthaltungen geachtet, da sie als Person „für die Organisation stehen“ (Vgl. Rosenstiel v. & Nerdinger & Spieß & Stengel: 1989, S.37).

4. Sozialisation

Als Sozialisation wird im Allgemeinen der Prozess der Aneignung von Motiven und Orientierungen verstanden. Nach Verlassen der Hochschule kommt es bei den Absolventen entweder zur Sozialisation durch eine Organisation oder zur Sozialisation durch Arbeitslosigkeit. Im Folgenden wird nur auf die Sozialisation in einer Organisation eingegangen.

Trotz beidseitiger Selektion wird meist keine (vollständige) Übereinstimmung bezüglich der Werte und Einstellungen zwischen dem neuen Mitarbeiter und der Organisation erreicht, weshalb die Organisation vor allem in der Anfangsphase einen Druck zur Anpassung an die Normen und Wertvorstellungen der Organisation ausübt. Dieser Prozess wird als Sozialisation bezeichnet. Auf Grund den gewandelten Werten in der Gesellschaft hin zu einer größeren Bedeutung von Selbstentfaltungswerten, und der gleichzeitigen Beibehaltung von Pflicht- und Akzeptanzwerten in den Organisationen durch starre Strukturen, ist das Ziel der Organisationen hier eine stärkere Betonung der Pflicht- und Akzeptanzwerte. Bei Führungsnachwuchskräften ist der Druck auf Grund ihrer hohen Verantwortung in der Organisation besonders stark. Eine besondere Rolle spielt hier die Organisationskultur, durch die vorherrschende Normen und Werte vermittelt werden (Vgl. Rosenstiel v. & Nerdinger: 1997, S.12).

[...]

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Berufseinstieg: Welche Faktoren den Übergang von der Hochschule in den Beruf von potenziellen Führungsnachwuchskräften beeinflussen
Hochschule
Universität Hamburg  (Department für Wirtschaft und Politik)
Veranstaltung
Verhalten in Organisationen
Note
1,7
Autor
Jahr
2007
Seiten
26
Katalognummer
V88674
ISBN (eBook)
9783638069960
ISBN (Buch)
9783638956383
Dateigröße
501 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Berufseinstieg, Welche, Faktoren, Hochschule, Beruf, Führungsnachwuchskräften, Verhalten, Organisationen
Arbeit zitieren
Saskia Pedersen (Autor), 2007, Berufseinstieg: Welche Faktoren den Übergang von der Hochschule in den Beruf von potenziellen Führungsnachwuchskräften beeinflussen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88674

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