Selbstevaluation  als Instrument der Qualitätssicherung  

Inhalt

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1  Einleitung  3

2  Qualitätsentwicklung in der Sozialen Arbeit  4

3  Selbstevaluation: Definition und Zielsetzung.  7

3.1  Legitimation sozialarbeiterischen Handelns und Motivationsförderung durch  

Transparenz.   9

3.2  Selbstqualifikation durch Selbstreflexion  10

3.3  Kostenminimierung durch Prozessoptimierung.  11

4  Selbstevaluation hat Methode  14

4.1  Selbstevaluation - ein „Methoden-Mix“  14

4.2  Untersuchungsperspektiven der Selbstevaluation  17

4.3  Durchführung einer Selbstevaluation.  20

4.3.1  Vorarbeiten  20

4.3.2  Erstellung eines Evaluationsplanes  23

4.3.3  Durchführung und Auswertung  24

5  Nachbetrachtung  28

6  Literatur.  30

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Selbstevaluation als Instrument der Qualitätssicherung

1 Einleitung

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Selbstevaluation als Instrument der Qualitätssicherung“ in der Sozialen Arbeit. Sie entstand im Rahmen des Seminars „Grundlagen der Sozialplanung“ im Wintersemester 2000/2001 als Ergebnis eines Referates zum gleichen Thema, welches in einen Themenkomplex eingebunden war, in dem, als Grundlage der Qualitätsentwicklung in der Sozialen Arbeit, sozialarbeitsimmanente Methoden der Qualitätsüberprüfung vorgestellt wurden. Bevor jedoch die Selbstevaluation in einem Überblick über ihre Entwicklung, Verfahren und Nutzen vorgestellt wird, soll zunächst kurz die Notwendigkeit der Qualitätsentwicklung in der Sozialen Arbeit kurz erläutert werden.

Die Methode der Selbstevaluation wurde maßgeblich in den 80er Jahren durch Maja Heiner entwickelt und voran gebracht. 1988 stellte Heiner die Methode erstmals und beispielhaft einer größeren Fachöffentlichkeit vor. Später folgten Weiterentwicklungen der Methode, die in erster Linie durch Arbeiten von Maja Heiner und Hiltrud von Spiegel in den 90er Jahren geprägt waren. 1

Da die Arbeit lediglich einen Überblick über die Methode der Selbstevaluation bieten soll und erhebt sie in keiner Weise den Anspruch eine Handlungsanleitung zur Durchführung einer Selbstevaluation zu sein. Vielmehr soll aufgezeigt werden, was Selbstevaluation leisten kann und welche Ziele mit ihr erreicht werden können.

¹ vgl. v.Spiegel 1998, S.352.

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2 Qualitätsentwicklung in der Sozialen Arbeit

In Zeiten, in denen bei den Kommunen in allen Bereichen von leeren Kassen und Einsparpotentialen gesprochen wird, wird auch von der Sozialen Arbeit verlangt, dass sie ihre Leistungen den Kostenträgern gegenüber transparenter und Arbeitsabläufe effizienter gestaltet.

Spätestens seit dem Inkrafttreten des Kinder- und Jugendhilfegesetzes (SGB VIII) 1991 und den darin enthaltenen Forderungen nach §§ 78a-g KJHG über Vereinbarungen über Leistungsangebote, Entgelte und Qualitätsentwicklung, ist auch die Soziale Arbeit gezwungen sich mit Qualitätsentwicklung und Leistungsbeschreibung auseinander zu setzen.

Durch die zunehmende finanzielle Knappheit der Kommunen, aber auch in vielen Einrichtungen selbst, sehen sich diese gezwungen, „ihre finanziellen Ressourcen und die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter gezielter und selektiver einzusetzen“ ² .

So kommt es, dass in der „modernen“ Sozialen Arbeit Begriffe wie „Qualitätssicherung“ (QS), „Qualitätsmanagement“ (QM), Total-Quality-Management“ (TQM), usw., die in der freien Wirtschaft schon seit längerem etabliert sind, nun auch in diesem Bereich Einzug halten.

Die von vielen als „BWL’isierung“ der Sozialen Arbeit verpönte und teilweise auch gefürchtete Entwicklung qualitativer Standards, auf der Grundlage von Einsparungen, wird mit den o.g. Gesetzesregelungen nun unabdingbar.

Doch auch schon vor 1991 gab es sozialarbeitsimmanente Verfahren, von denen eines die Selbstevaluation ist.

² Heiner 1988, S. 9

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- Qualitätsentwicklung als Voraussetzung zur Selbstevaluation -

Dadie Selbstevaluation, wie im späteren Verlauf der Arbeit noch beschrieben, auch die fachliche Arbeit jedes E inzelnen q ualifizieren soll, müssen vor einer solchen Untersuchung zunächst Kriterien entwickelt werden, anhand derer die geleistete Arbeit später bewertet werden kann. Diese Kriterienentwicklung kann man heute mit dem aktuellen Begriff der „Qualitätsentwicklung“ vergleichen. Dabei bezieht sich die Qualitätsentwicklung, als umfassende Betrachtung eines Arbeitsbereiches, auf folgende Dinge: 3

§ die Entwicklung einer aktuellen, am Bedarf orientierten und fachlichen Konzeption;

§ die Erarbeitung von Qualitätskriterien und deren „politische“ Absicherung durch die Leitung der Organisation und die Geldgeber;

§ die fachlich fundierte Qualifizierung der Arbeitsprozesse, etwa durch Operationalisierung der konzeptionellen Ziele und Kriterien für das methodische Arbeiten vor Ort;

§ die ressourcenmäßige Absicherung der Arbeit durch angemessene Rahmenbedingungen.

Heiner beschreibt die Kriterienentwicklung in der Sozialen Arbeit als schwierig, da man es hier in der Regel mit „schlecht strukturierten Problemlagen“ ⁴ zu tun hat. Schlecht strukturiert Probleme sind nach Heiner dadurch gekennzeichnet, dass Zielsetzung und Lösungsweg für ein Problem meist allenfalls vage bekannt sind und viele Aspekte des Problems, die zur Lösung beitragen können, sich erst während der Intervention herauskristallisieren. Auch bei anfangs vielleicht klaren Problemen, für die eine Lösung auf der Hand zu liegen scheint, kann sich bei näherer Betrachtung zeigen, dass sie viel komplexer sind, als sie auf den ersten Blick erscheinen. Diese individuelle Komplexität von Problemlagen gestaltet die Entwicklung von Qualitätskriterien anhand derer Soziale Arbeit bewertet werden soll als eher schwierig, da Bewertungen, anders als bei klar definierbaren Zielen, nach individuellen Kriterien

³ vgl. v. Spiegel 1998, S. 354f

⁴ vgl. Heiner 1988, S. 13

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erfolgen müssen. Diese Kriterien sollen Merkmale beinhalten, die es ermöglichen Zustände im Hinblick auf ihre Qualität hin zu bewerten. Dabei muss berücksichtigt werden, welche Untersuchungsperspektiven (vgl. Kapitel 4.2, S.17f) der Selbstevaluation durch die Kriterien beschrieben werden. Die Kriterien in der konzeptionellen und der Prozessperspektive beschreiben in der Regel Arbeitsprinzipien und Handlungsregeln, die als „gute Arbeit“ gewertet werden können. Kriterien, die aus der Sicht des Adressaten gute Dienste beschreiben, beziehen sich auf die Rahmenbedingungen und bewerten die strukturellen Merkmale der Arbeit. In der Ergebnisperspektive werden dann letztendlich Zustände nach einer Intervention bewertet. Die Kriterien hierzu sollen beschreiben, ob eine Annäherung an die vorgenommenen Ziele erreicht und den Adressaten geholfen werden konnte.

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3 Selbstevaluation: Definition und Zielsetzung

Wie einleitend erwähnt, wurde die Methode der Selbstevaluation maßgeblich in den 80er Jahren von Maja Heiner entwickelt.

„Es fehlt in der sozialen Arbeit an Konzepten und Verfahren zur Dokumentation und Analyse von Ergebnissen.“ ⁵ , schreibt sie 1988 über die Notwendigkeit von Selbstevaluation. Alle bisherigen Erfassungsinstrumente (bspw. Akte, Jahresstatistik, Bericht, ...) sind ihrer Meinung nach für eine objektive Diskussion von Zielen und Ergebnissen nicht geeignet, da sie immer unter legitimatorischen Gesichtspunkten verfasst werden und somit nur eine objektiv „geschönte“ Version der Realität wiederspiegeln.

Mit der Selbstevaluation will Heiner nun eine Methode anhand geben, die ohne Rechtfertigungsdruck die geleistet Arbeit tatsächlich objektiv bewertet und auf Schwachstellen aufmerksam machen soll, aber auch das „systematische Lernen am Erfolg“, durch die Analyse gelungener Interventionen, ermöglicht. Dabei soll sie neben der reinen Ergebniskontrolle, wie bei den gängigen Erfassungsinstrumenten, in erster Linie der permanenten Optimierung von Interventionsprozessen dienen.

Seit den ersten Veröffentlichungen Heiners zur Selbstevaluation in den 80er Jahren gab es eine Fülle von Weiterentwicklungen, so dass sich die Suche nach einer kurzen, prägnanten Definition des Begriffs Selbstevaluation als äußerst schwierig erweist. „Je bekannter dieses Verfahren wird, um so mehr unterschiedliche Definitionen, Erklärungs- und Abgrenzungsversuche werden dazu veröffentlicht.“ ⁶ In der Regel sind diese Versuche lange Ausführungen und nur schwerlich in einem treffenden Satz zu fassen.

Im „Handbuch Sozialpädagogische Familienhilfe“ des BMFSFJ findet sich jedoch folgende Definition, die in einem kurzen Satz die wichtigsten Merkmale der Selbstevaluation zusammenfasst:

⁵ Heiner 1988, S. 8

⁶ BMFSFJ 1998, S. 9

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Die Selbstevaluation ist also ein Verfahren, „mit dessen Hilfe Fachkräfte überprüfen können, ob und wie sie ihre Qualitätskriterien im beruflichen Alltag in Handlungen umsetzen und welche Folgen (in Form von Ergebnissen) diese Handlungen zeitigen.“ ⁸ Somit kann die Selbstevaluation als kriteriengeleitete Bewertung der eigenen Tätigkeit einen wichtigen Beitrag zur Qualitätssicherung leisten. Hierbei sind anders als bei der Fremdevaluation die Fachkräfte selbst Ausgangspunkt der Untersuchung, bei der davon ausgegangen wird, dass „eine qualitativ gute Soziale Arbeit nur von qualifizierten Fachkräften geleistet werden kann.“ ⁹ Diese Verfügen in der Regel über ein großes Erfahrungswissen, welches für die Organisation und deren Aufgabenbereich von großer Bedeutung ist.

Hiltrud von Spiegel bezeichnet diesen Aspekt der Selbstevaluation als Qualitätssicherung „von unten“.

„Als systematische Nach-Denk- und Bewertungs-Hilfe macht sie (die Selbstevaluation, Anm. d. Verf.) Handlungen in Situationen reflektierbar, diskutierbar und somit auch kontrollierbar.“ ¹⁰ Damit erfüllt sie die Forderung nach mehr Transparenz in der Sozialen Arbeit.

Als praxisdienlich wird die Selbstevaluation gerade auch dadurch bezeichnet, da sie prozessbegleitend und (angeblich) ohne großen zusätzlichen Arbeitsaufwand durchgeführt werden kann.

Die Ziele, welche die Selbstevaluation verfolgt, werden nun in den folgenden Kapiteln kurz beschrieben:

⁷ BMFSFJ 1999, S.312

⁸ v. Spiegel 1998, S. 351

⁹ v. Spiegel 1993, S. 123

¹⁰ v. Spiegel 1993, S. 124

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3.1 Legitimation sozialarbeiterischen Handelns und Motivationsförderung durch Transparenz

Durch schlecht strukturierte Problemlagen (vgl. Kap. 2, S.5), mit denen Soziale Arbeit es in der Regel zu tun hat, ist es Außenstehenden oftmals nur schwer zu vermitteln, dass selbst bei offensichtlich bekannten Problemen, die komplexen Zusammenhänge eine Lösung sehr kompliziert gestalten können. „(...) Klagen über die Diffusität und Vagheit sozialarbeiterischer Zielsetzungen und die mangelnde Bereitschaft, offen zu legen, was man denn wie erreichen will, und dabei konkrete Erfolgskriterien zu benennen, sind Legion.“ 11

Diesen Vorwürfen kann nur durch das Offenlegen des Prozesscharakters von Interventionen begegnet werden, der deutlich macht, dass die schlecht strukturierten Probleme nur eine allmähliche Präzisierung der Interventionsziele und -schritte ermöglichen.

Da es der Sozialen Arbeit jedoch bis zur Entwicklung der Selbstevaluation an geeigneten, praxisdienlichen Methoden zur Prozessbeschreibung fehlte (s.o.), gerieten Mitarbeiter in der Sozialen Arbeit immer wieder in diesen permanenten Legitimationszwang, dem sie sich auf Grund mangelnder objektiver

Bewertungsgrundlagen ihrer Arbeit nur schwerlich entziehen konnten.

Dieser Rechtfertigungsdruck sozialarbeiterischen Handelns A ußenstehenden gegenüber, ohne diesem mit geeigneten Mitteln entgegentreten zu können, kann zu Beeinträchtigungen bei der Motivation von Mitarbeitern in sozialen Berufen führen. Heiner beschreibt dies wie folgt: „Das mühsam Erreichte ist wenig greifbar, und die Flüchtigkeit pädagogischer und sozialer Prozesse mit ihren Rückschlägen und Vergeblichkeiten erschwert sowohl die Selbsteinschätzung wie auch die Außendarstellung des Geleisteten.“ 12

Sie vermutet, „dass dies nicht nur die Leistungsfähigkeit des Berufs, sondern auch das Selbstbewusstsein und die professionelle Identität des einzelnen Sozialarbeiters beeinträchtigt“ (ebd.).

¹¹ Heiner 1988, S. 13

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Die Selbstevaluation stellt nun eine Methode dar, die einen Ausweg aus diesem Dilemma verschaffen könnte. „Fachkräfte, die eine rationalere und fundiertere Grundlage für die Planung und/oder Optimierung ihrer eigenen beruflichen Arbeit gewinnen wollen, sammeln und analysieren systematisch und schriftlich Daten über den eigenen Arbeitsbereich und bewerten diese anhand von fachlich legitimierten Maßstäben (Qualitätskriterien). Die Ergebnisse der Selbstevaluation helfen ihnen, ihr Handeln zu bewerten, es zu legitimieren und zu verbessern.“ 13

Durch die Selbstevaluation ist es also möglich, das Handeln in der Sozialen Arbeit nach außen, aber auch für den Mitarbeiter selbst, transparenter und somit nachvollziehbarer zu gestalten.

Dabei kann Selbstevaluation die Motivation von Mitarbeitern auf zwei Ebenen fördern. Zum einen entfällt durch die Transparenz nach außen der permanente Legitimationszwang, zum anderen wird dem Sozialarbeiter selbst, vielleicht zum ersten Mal, bewusst wie umfangreich seine eigene Tätigkeit ist und wie viel Zeit und Energie er darauf verwendet. „Die schriftliche Fixierung der pädagogischen Prozesse, ihre Dokumentation u nd Auswertung, wirkt (...) identitätsfördernd. Das eigene Handeln gewinnt an Gestalt.“ 14

3.2 Selbstqualifikation durch Selbstreflexion

Die gewonnene Transparenz des sozialarbeiterischen Handelns, kann maßgeblich zur fachlichen Sicherheit und zur Vergewisserung der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns beitragen.

Durch die rückblickende Analyse von Handlungsprozessen während einer Intervention, können sich Grenzen in der Möglichkeit für das eigene Handeln herauskristallisieren, die es ermöglichen überhöhte oder falsche Erwartungen an die eigene Arbeit zu erkennen und auch zu korrigieren.

Somit dient die Selbstevaluation auf der persönlichen Ebene „der Selbstprofessionalisierung bzw. -qualifizierung. Dabei geht es um die

¹² Heiner 1988, S. 9

¹³ v. Spiegel 1998, S. 352

¹⁴ Heiner 1988, S. 10

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Auseinandersetzung mit dem professionellen bzw. f achlichen Selbstverständnis, um Hinterfragung und Verbesserung des (beruflichen) Handelns und um die Reflexion der Beziehungen zu anderen Personen (Mitarbeiter/ -innen, Vorgesetzte, Teilnehmer/innen und andere).“ 15

„Im Abgleich mit konzeptionellen Zielen der Organisation, eigenen, normativ begründeten Zielen und den Interessen und Bedürfnissen von Klienten ergeben sich Perspektiven zur Umstrukturierung von Arbeitsprozessen, zum Erwerb von fachlichen Kompetenzen oder zur Veränderung von Konzeptionen.“ 16

Das Dokumentieren der eigenen Arbeit, kann die Selektivität der Erinnerung an bestimmte Vorgänge überbrücken. Informationen werden damit vergleichbar und helfen so, Zusammenhänge umfassender zu sehen und zielgerichteter zu handeln. Lücken im Handlungsablauf oder der fehlerhafte Einsatz bestimmter Methoden werden auf diesem Weg deutlich und können bei weiteren Maßnahmen korrigiert werden.

3.3 Kostenminimierung durch Prozessoptimierung

Auch dem Eingangs erwähnten Zwang, durch die immer knapper werdenden finanziellen Ressourcen, kann durch die Selbstevaluation Rechnung getragen werden. Dadurch, dass Selbstevaluation nicht nur auf die fachliche Qualifikation der Mitarbeiter ausgerichtet ist, sondern auch das gesamte Arbeitsumfeld mit betrachtet, können Schwachpunkte i n der Struktur der Organisation oder auch in der Arbeitsweise einzelner aufgezeigt und korrigiert werden.

Aber auch der im vorangegangenen Kapitel beschriebene Qualifizierungsaspekt des Mitarbeiters durch die Selbstevaluation, kann maßgeblich zur Kostenreduktion beitragen, in dem der Methodeneinsatz schon im Vorfeld besser geplant werden kann und somit fehlerhaften Entscheidungen, die eine Verlängerung des

Interventionsprozesses bedeuten können, vorgebeugt wird. Die Selbstevaluation ermöglicht somit die Optimierung der Organisations- und Arbeitsprozesse und kann auf diesem Weg u.a. zur Kostenminimierung beitragen.

¹⁵ BMFSFJ 1998, S. 9

¹⁶ v. Spiegel 1993, S. 127

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Zusammenfassend lassen sich kurz folgende Ziele der Selbstevaluation hieraus nennen:

§ Qualifizierung beruflicher Handlungskompetenz

§ Transparenz und somit auch Legitimation der Arbeit nach außen

§ Optimierung der eigenen Arbeitsprozesse

§ Realistische Einschätzung der eigenen Grenzen

§ Kostendämpfung durch Prozessoptimierung

§ Ergebniskontrolle

§ Motivationsförderung

Zentrale Fragestellungen an denen sich Selbstevaluation orientiert, um diese Ziele umzusetzen, nennt Maja Heiner 1988 wie folgt: 17

§ Leiste ich gute Arbeit?

§ Könnte ich anders mehr erreichen?

§ Habe ich mich richtig verhalten?

Diese drei Fragen bilden das Grundgerüst, auf denen die Durchführung einer Selbstevaluation basiert.

¹⁷ vgl. M. Heiner 1988, S. 7

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4 Selbstevaluation hat Methode!

Nachdem nun geklärt ist, was Selbstevaluation leisten kann und welche Ziele mit ihr umgesetzt werden können, wird in den folgenden Abschnitten erläutert, aus welchen Bestandteilen anderer Methoden sie besteht, wie sie sich von ihnen abgrenzt, welche Untersuchungsperspektiven durch sie betrachtet werden können und welche Schritte zur Durchführung notwendig sind.

4.1 Selbstevaluation - ein „Methoden-Mix“ ...

... und doch eine eigenständige Methode

Was unterscheidet die Selbstevaluation von den zuvor bereits etablierten Qualifizierungstraditionen wie Supervision, Organisationsentwicklung,

Evaluationsforschung und wie lässt sie sich in den Zusammenhang der Qualitätssicherung einordnen?

Bei näherem Betrachten der Selbstevaluation fällt auf, dass sie sich der Mittel der o.g. Methoden bedient, allerdings ohne sie komplett zu übernehmen. Die folgenden Vergleiche sollen verdeutlichen, inwiefern die Selbstevaluation mit diesen Methoden Gemeinsamkeiten besitzt, aber auch an welchen entscheidenden Punkten sie sich von ihnen deutlich abgrenzt und so zur eigenständigen Methoden werden lässt. Dabei wird auf die einzelnen Methoden nicht explizit eingegangen, sondern nur auf bestimmte Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der Methoden im Vergleich zur Selbstevaluation verwiesen. 18

Supervision und Selbstevaluation:

Ähnlich wie bei der Supervision geht es bei der Selbstevaluation darum das Handeln der Fachkräfte fachlich zu begründen und persönlichkeits- und situationsspezifisch zu variieren. Bei beiden Methoden wird das Verfahren von den Mitarbeitern selbst eingeführt und angewendet.

¹⁸ vgl. v. Spiegel 1998, S. 352f

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Der Unterschied liegt jedoch in der Vorgehensweise. Während bei der Supervision das „gesprochene Wort“ und dessen Analyse im Mittelpunkt des Verfahrens steht, werden bei der Selbstevaluation schriftlich dokumentierte Handlungen anhand festgelegter Kriterien nachträglich analysiert.

Organisationsentwicklung und Selbstevaluation:

Wie bei der Organisationsentwicklung werden auch bei d er Selbstevaluation die strukturellen Bedingungen der Arbeit untersucht. Bei beiden Verfahren geht es um das Erkennen von notwendigen Veränderungen dieser Bedingungen. Hier liegt der Unterschied zum einen bereits in der Perspektive, aus der heraus die Strukturen der Arbeit untersucht werden. Während bei der Organisationsentwicklung die gesamte Organisationsstruktur untersucht wird, liegt der Fokus bei der Selbstevaluation nur auf dem Arbeitsbereich der Fachkraft oder des Teams. Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt in der Durchführung der Untersuchung, die im Falle der Organisationsentwicklung durch externe Kräfte geschieht und bei der Selbstevaluation von der Fachkraft persönlich durchgeführt wird.

(Fremd-)Evaluation und Selbstevaluation

Gemeinsam haben (Fremd-)Evaluation und Selbstevaluation, dass Arbeitsprozesse bewertet und optimiert werden sollen.

Ähnlich wie bei der Organisationsentwicklung stehen aber auch bei der (Fremd-) Evaluation die gesamte Organisation und nicht die Arbeit der einzelnen Fachkraft im Blickfeld der Untersuchung. Ebenso wird die (Fremd-)Evaluation von externen, meist sozialwissenschaftlich ausgebildeten EvaluatorInnen und nicht von der Fachkraft selbst durchgeführt. Desweiteren besteht ein Unterschied in den Ansätzen, mit denen die beiden Evaluationsformen angegangen werden. Während die (Fremd-)Evaluation einem Forschungsansatz folgt und somit in ihrem Vorgehen stark an wissenschaftlichen Kriterien ausgerichtet ist, liegen die Schwerpunkte der Selbstevaluation mehr auf dem Praxisbezug und richtet sich nach Kriterien wie bspw. Plausibilität, Relevanz, Effizienz, usw.. „Die Selbstevaluation ist somit weniger „Forschung“ und mehr ein Element des methodischen Arbeitens.“ 19

¹⁹ v. Spiegel 1998, S. 353

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Qualitätssicherung und Selbstevaluation:

Die Aufgabe der Qualitätssicherung besteht u.a. darin, dass die Beteiligten verbindliche Qualitätsziele entwickeln und Maßnahmen zu deren Erreichung und Überprüfung ergreifen. Ebenso soll dies bei der Selbstevaluation geschehen. Die Qualitätssicherung unterscheidet sich aber bereits, wie die beiden zuvor erwähnten Methoden durch die Perspektive, aus der heraus die Untersuchung durchgeführt wird. Hier steht erneut die Gesamtorganisation im Mittelpunkt, während die Selbstevaluation projektbezogen mehr in die „Tiefe“ eines bestimmten Themas geht. Aber bereits vom Anspruch her, setzt die Selbstevaluation eine Qualitätsentwicklung voraus und bildet somit das letzte Glied in der Kette qualitätssichernder Maßnahmen.

Obwohl sich die Selbstevaluation der Mittel verschiedener anderer Methoden bedient, wird durch die vielen Unterschiede zu den anderen Methoden doch sichtbar, dass sie eine ganz eigenständige Methode darstellt und nicht ohne weiteres durch eine der o.g. Methoden zu ersetzen ist. Sie ist eine Methode, die sehr stark auf die praktische Arbeit der Fachkräfte ausgerichtet ist, aber diese anhand festgelegter Qualitätskriterien erst zu einem späteren Zeitpunkt analysiert.

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Als zentrales Merkmal der Selbstevaluation wird immer wieder herausgestrichen, dass sie von den Fachkräften selbst initiiert und auch durchgeführt wird und somit meist eine höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern findet, als eine von „oben“ aufdiktierte Kontrolle.

4.2 Untersuchungsperspektiven der Selbstevaluation

Die Untersuchungen einer Selbstevaluation können nach Hiltrud von Spiegel aus vier Perspektiven heraus vorgenommen werden. ²⁰ Diese sind, schon einmal vorab angemerkt, nur analytisch voneinander zu trennen und in der praktischen Durchführung einer Selbstevaluation e ng miteinander verbunden. Sinnvoll ist eine Trennung der Perspektiven dennoch, da es bei der Zielsetzung und der Herangehensweise einer Untersuchung hilfreich sein kann zu wissen, mit welchen Fragestellungen begonnen werden soll. Auch im Hinblick auf die Entwicklung von Bewertungskriterien (vgl. Kapitel 2, S. 5ff) erscheint eine Aufteilung in unterschiedliche Untersuchungsperspektiven als sinnvoll. Dabei können die folgenden Perspektiven unterschieden werden:

a) Konzeptionelle Perspektive:

Aus der konzeptionellen Perspektive heraus wird von den Fachkräften überprüft, ob die konzeptionellen Ziele ihrer Tätigkeit in berufliches Handeln umgesetzt werden und wie weit sie sich diesen Zielen annähern. Bewertungskriterien sind die Angemessenheit der Ziele und der beruflichen Handlungen, sowie deren Effektivität.

ð „Wie hoch ist der Wirkungsgrad meines Handelns und wie hoch der Grad der Zielerreichung?“

²⁰ vgl. v. Spiegel 1998, S. 353f

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b) Prozessperspektive:

Bei der Prozessperspektive geht es um das Sammeln von Wissen über die Entwicklung und die Ereignisse während eines Interaktionsprozesses. Dieses Wissen soll verwendet werden, um die Qualität der Interaktion zu optimieren. Bewertet wird hierbei nach fachlichen Standards. Zusätzlich kann gewonnenes Wissen darüber, warum es während oder nach einer Interaktion zu Veränderungen gekommen ist (oder auch nicht), wichtig für das weitere Handeln im Interaktionsprozess sein.

c) Strukturelle Perspektive:

Die strukturelle Perspektive sucht nach Verbesserungsmöglichkeiten in der Aufbau- und Ablauforganisation einer Organisationseinheit oder im individuellen Arbeitsablauf. Hierbei geht es darum die Ergebnisse zu einer rationelleren Organisation der methodischen Arbeit zu nutzen. Bewertet werden die Arbeitsabläufe anhand der Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen.

d) Ergebnisperspektive:

Die Ergebnisperspektive beurteilt die Wirkung der Interventionen. Selbst wenn alle zuvor genannten Kriterien positiv zu beurteilen sind, kann es sein, dass das Ergebnis für den Adressaten persönlich nur wenig oder gar keinen Nutzen hat. Hier spielt also die Nutzerperspektive eine entscheidende Rolle.

ð Welchen Nutzen bringt die Intervention dem Betroffenen?

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Diese vier beschriebenen Perspektiven beinhalten im Ergebnis genau die Eingangs erwähnten Ziele der Selbstevaluation. ²¹ Je nachdem, welche Ziele bei einer Selbstevaluation im Vordergrund der Untersuchung stehen sollen, wird die Ausgangsperspektive stärker fokussiert und die Fragestellungen entsprechend darauf abgestimmt.

²¹ vgl. Ziele der Selbstevaluation, Kapitel 3, S. 8

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4.3 Durchführung einer Selbstevaluation

Nachdem alle Grundlagen geklärt wurden, unter denen eine Selbstevaluation stattfinden kann und welchen Zweck sie erfüllt, beschäftigt sich dieses Kapitel nun mit den tatsächlichen Arbeitsschritten, die zu einer Durchführung notwendig sind. Dabei lässt sich eine Selbstevaluation in die folgenden Schritte untergliedern:

§ Vorarbeiten

§ Erstellung eines Evaluationsplanes

§ Durchführung und Auswertung

4.3.1 Vorarbeiten

Im ersten Schritt einer Selbstevaluation muss zunächst geklärt werden, warum man eine Selbstevaluation durchführen und was man damit erreichen will. Oftmals kommt der Wunsch nach einer Selbstevaluation durch eine gewisse Unzufriedenheit mit der eigenen Arbeit, ohne eigentlich genau zu wissen, wo das Problem liegt. Aber auch der Erfolg der eigenen Arbeit kann ein Grund für eine Selbstevaluation sein, wenn man nicht definieren kann, weshalb die Arbeit eigentlich so erfolgreich verläuft. Ziel des ersten Arbeitsschrittes muss es also sein, zu klären, was sich durch die Untersuchung ändern soll und worüber man gerne mehr wissen möchte. Daraus kann sich dann eine vorläufige Zielsetzung für die Untersuchung ergeben, aus der die Untersuchungsfragen abgeleitet werden können.

ð ð vorläufige Zielsetzung

Als nächstes sollte geklärt werden, welchem Zweck die Ergebnisse der Untersuchung dienen sollen. Werden sie für eigene Zwecke eingesetzt, oder sollen damit Forderungen an außenstehende wie Arbeitgeber, Jugendhilfeausschuss, e tc. gestellt und untermauert werden? Je nach Verwendungszweck wird sich dann auch der Persönlichkeitsgrad der Untersuchung ergeben. Untersuchungen die nur zur eigenen Verwendung bestimmt sind, lassen persönlichere Fragestellungen und Antworten zu, als jene, die zu Legitimationszwecken angefertigt werden.

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Auch wenn man bei der Selbstevaluation in der Regel nur das eigene Handeln „unter die Lupe“ nimmt, sollte man zuvor die KollegInnen, Vorgesetzte und auch Arbeitgeber über seine Absicht der Untersuchung informieren, um so Misstrauen der Untersuchung gegenüber zu vermeiden. Da man sich selbst in der Struktur einer Einrichtung evaluiert, wird zwangsläufig auch diese Struktur in die Untersuchung mit einbezogen und somit werden KollegInnen, Adressaten und Vorgesetzte von der Untersuchung betroffen. „Für alle Situationen gilt: Niemand kann sich selbst ohne mittelbare und unmittelbare Folgen für die nähere Umgebung evaluieren.“ ²² Deshalb ist es wichtig, die Untersuchungen von Beginn an so transparent wie möglich gegenüber allen Betroffenen zu gestalten und sie nach Möglichkeit in die Untersuchung mit einzubeziehen.

ð ð Betroffeneneinbeziehung

Der Aufwand der Untersuchung muss sich an den zeitlichen Ressourcen der Einrichtung orientieren. Ist die Fragestellung so gewählt, dass das Interesse des Vorgesetzten geweckt werden kann, ist sicherlich auch eine personelle oder zeitliche Freistellung zu Durchführung der Untersuchung möglich.

ð ð Ressourceneinschätzung

Nachdem nun alle diese Schritte geklärt wurden, sollte eine Untersuchungsfragestellung festgelegt und präzisiert werden.

²² v. Spiegel 1998, S. 366f

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Bei der Festlegung der Untersuchungsziele sollten folgende Bedingungen berücksichtigt werden, die Maja Heiner und Wolfgang Beywl ²³ unter dem Begriff SMART zusammenfassen:

²³ entnommen aus BMFSFJ 1998, S. 30

²⁴ nach v. Spiegel 1998, S. 367

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4.3.2 Erstellung eines Evaluationsplanes

Wenn alle Vorarbeiten abgeschlossen sind und eine Untersuchungsfrage formuliert wurde, müssen Indikatoren gesucht werden, die den Untersuchungsgegenstand am besten Abbilden, wobei diese sehr verschieden sein können. Hierbei spielen die bereits beschriebenen Untersuchungsperspektiven (vgl. Kapitel 4.2, S.17) eine entscheidende Rolle. „In der Prozessdimension wird es um verbale und nonverbale Verhaltensweisen gehen, in der strukturellen Dimension steht das Vorhandensein und die Beschaffenheit von Räumen, Abläufen, Dokumenten, technischen Hilfsmitteln, Dienstwegen usw. im Vordergrund. In der Ergebnisdimension könnte man nach Einstellungen, Meinungen und Gefühlen, nach Wissen und Können und ebenfalls Verhaltensweisen schauen.“ 25

ð ð Indikatorenfestlegung

Parallel zu den Überlegungen nach den Indikatoren sollten die ersten Überlegungen, anhand welcher Methoden die Indikatoren am besten erfasst werden können, stattfinden. Verhaltensweisen sind bspw. beobachtbar, Einstellungen erfragbar, etc.. Je nach Fragestellung und Indikatoren kommen also unterschiedliche Methoden zur Erfassung in Betracht. Ebenso sollte bei der Auswahl der Erfassungsmethoden darauf geachtet werden, dass sie ohne größeren Aufwand in die tägliche Arbeit integriert werden können.

ð ð Methodenauswahl

Während dem Prozess der Auswahl von Indikatoren und Methoden kann es dazu kommen, dass die Zielsetzung mit den ausgewählten Indikatoren oder Methoden nicht mehr übereinstimmt. Deshalb ist es notwendig, Ziele, Indikatoren und Methoden immer wieder auf ihre Übereinstimmung hin abzugleichen.

²⁵ v. Spiegel 1998, S. 368

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Im nächsten Schritt wird nun ein Erhebungsinstrument konstruiert. Das Erhebungsinstrument muss entsprechend der zuvor entwickelten Indikatoren und Methoden abgestimmt sein und darf nicht unübersichtlich gestaltet werden. Als Beispiele gibt v. Spiegel standardisierte Fragebögen, Checklisten, Comiczeichnungen mit leeren Sprechblasen, ... an.

ð ð Erhebungsinstrument

4.3.3 Durchführung und Auswertung

Bei der Durchführung der Untersuchung kommt es nun darauf an, dass bereits vor Beginn der Erhebung eine konkrete Arbeitsplanung festgelegt wird. Es muss geklärt werden wer welche Aufgaben übernimmt und welche Zeitkontingente für die Erledigung

²⁶ nach v. Spiegel 1998, S. 369

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dieser Aufgaben vorgesehen sind. Außerdem muss geklärt werden wer die KollegInnen in der Zeit, in der sie mit der Erhebung und Auswertung beschäftigt sind, von ihrer alltäglichen Arbeit entlastet. Ebenso sollte der Zeitrahmen, in dem die Erhebung abgeschlossen werden soll, festgelegt werden.

ð ð Arbeitsplanung

Nach Abschluss der Erhebungsphase folgt die Auswertungsphase. Dabei geht es nun darum, die erfassten Ergebnisse in einer Übersichtlichen Form zu kategorisieren und darzustellen.

ð ð Ergebnisdarstellung

Im Anschluss an die Ergebnisdarstellung folgt die Interpretation und Bewertung der Ergebnisse, anhand der zuvor erarbeiteten Kriterien und im Hinblick auf die festgelegte Untersuchungsfragestellung. In diesem Schritt sollte sich nun herausstellen, an welchen Punkten bei der eigenen Arbeit nachgebessert werden kann und warum manche Ergebnisse der Arbeit so ausfallen wie sie es tun. Anhand dieser Ergebnisse kann dann entschieden werden, welchen Einfluss die Untersuchung auf den weiteren Verlauf der praktischen Arbeit nehmen wird.

ð ð Interpretation

Letztendlich muss noch eine Entscheidung darüber getroffen werden, ob die Ergebnisse für außenstehende von Interesse sein könnten und ob es der Person bzw. dem Team von Nutzen sein kann die Untersuchung öffentlich zu machen.

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²⁷ nach v. Spiegel 1998, S. 371

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5 Nachbetrachtung

Die Selbstevaluation kann aufgrund ihrer vielseitigen Untersuchungsperspektiven (vgl. Kapitel 4.2, S. 17) eine umfassende Maßnahme zur Qualitätssicherung der Arbeit einzelner oder von Teams sein.

Durch die Tatsache, dass sie den Anspruch erhebt arbeitsbegleitend zu sein und ohne großen zusätzlichen Zeit- und Finanzaufwand durchgeführt werden zu können, sollte sie eigentlich gute Chance besitzen sich i n der aktuellen Debatte um Qualitätssicherung ihren Platz zu sichern.

Die Gefahr der Selbstevaluation liegt allerdings in der fehlenden Distanz des Evaluators zu seiner zu bewertenden Arbeit. So können Routinen unkritisch übernommen werden und als Fehlerquelle in den Arbeitsprozessen verhaftet bleiben. Erst durch eine distanzierte Betrachtung der Arbeit können solche Routinen in der Regel kritisch reflektiert und mögliche Fehler erkannt werden. Hierbei könnte es vielleicht hilfreich sein, wenn die Fachkraft ihre Ergebnisse von einem Kollegen prüfen lässt, der nicht direkt in die eigene Arbeitsweise eingebunden ist.

Probleme bei der Umsetzung in der Praxis hat die Selbstevaluation, genau wie die meisten anderen QS-Verfahren aber auch, mit der Akzeptanz bei den Fachkräften. Da gerade durch die finanzielle Knappheit der öffentlichen Träger, und nicht in erster Linie durch fachliche Diskussionen, die Qualitätsdebatte in der Sozialen Arbeit ihren Anfang gefunden hat, befürchten viele, dass durch die Ergebnisse von QS-Maßnahmen finanzielle Mittel für die eigene Arbeit sparsamer eingesetzt werden könnten. Methoden, wie die Selbstevaluation, werden hierdurch häufig mehr als Kontrollorgan, denn als Mittel zur Verbesserung der eigenen Arbeit angesehen.

Dennoch werden sich in den kommenden Jahren auch die Mitarbeiter in der Sozialen Arbeit daran gewöhnen müssen, dass sie für ihr Handeln Rechenschaft ablegen müssen und künftig nur nach belegbarer Leistung bezahlt werden. In wie weit durch solche Maßnahmen tatsächlich die Qualität in der Sozialen Arbeit gesichert oder gesteigert werden kann bleibt abzuwarten und wird derzeit von der Fachseite noch kontrovers diskutiert.

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Selbstevaluation als Instrument der Qualitätssicherung

Aber spätestens seit der gesetzlichen Verankerung qualitätssichernder Maßnahmen im KJHG dürfte allen in diesem Bereich klar sein, dass man um Qualitätssicherung nicht länger herum kommt.

Ich hoffe, es ist mir gelungen zu zeigen, dass die Selbstevaluation zur Qualitätssicherung in der Sozialen Arbeit ihren Beitrag leisten kann und darüber hinaus für Fachkräfte, durch das Offenlegen von Vorgehensweisen und Zielen, sowie die daraus resultierende Legitimationsmöglichkeit der eigenen Arbeit, eine Motivationshilfe bei ihrer Arbeit bieten kann. Dadurch, dass die Fachkräfte selbst an der Verbesserung von Arbeitsprozessen über die Selbstevaluation beteiligt werden können, stellt sie meiner Meinung nach eine Interessante Alternative zu anderen Verfahren der Qualitätssicherung dar.

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Selbstevaluation als Instrument der Qualitätssicherung

6 Literatur

§ BUNDESMINISTERIUM FÜR FAMILIE, SENIOREN, FRAUEN UND JUGEND: Handbuch Sozialpädagogische Familienhilfe - Schriftenreihe 182. Stuttgart/Berlin/Köln: Kohlhammer 1999.

§ BUNDESMINISTERIUM FÜR FAMILIE, SENIOREN, FRAUEN UND JUGEND: QS 19 -Leitfaden für Selbstevaluation und Qualitätssicherung. Bonn/Düsseldorf: Vereinigte Verlagsanstalten 1998.

§ HEINER, M. (Hrsg.): Selbstevaluation in der sozialen Arbeit. Freiburg im Breisgau: Lambertus 1988.

§ SPIEGEL, H. von: Aus Erfahrung lernen: Qualifizierung durch Selbstevaluation. Münster: Votum 1993.

§ SPIEGEL, H. von: Selbstevaluation - Qualitätsentwicklung „von unten“. In: MERCHEL, J. (Hg): Qualität der Jugendhilfe, Kriterien und Bewertungsmöglichkeiten. Münster: Votum 1998. S. 351-371.

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