INHALT

1.  Einleitung  4

2.  Sozialplan und Sozialtarifvertrag  5

2.1.  Begriffserklärungen und rechtliche Grundlagen  5

2.2.  Vergleich der Konzepte  8

3.  Betriebsänderung bei der AEG 2005/2006  11

3.1.  Tatsächlicher Verlauf der Verhandlungen und Ergebnisse des  11

Sozialtarifvertrags   

3.2.  Mögliches Verhandlungsergebnis im Falle eines Sozialplans  13

4.  Schlussgedanke  S.16

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Abkürzungsverzeichnis

AEG Allgemeine Elektrizitätsgesellschaft (ursprünglich: Allgemeine Electrictätsgesellschaft)

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

bzw. Beziehungsweise

etc. et cetera

f. Folgende

ggf. gegebenenfalls

GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung

Nr. Nummer

o.V. ohne Verfasser

S. Seite

sog. so genannt

u.a. unter anderem

vgl. Vergleiche

z. B. zum Beispiel

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1. Einleitung

„Am Ende gescheitert“ ¹ - wie böse Zungen die Übersetzung der drei roten Buchstaben zynischerweise umdeuten - ist der Kampf um die Erhaltung des Nürnberger Stammwerkes der AEG-Haushaltsgeräte GmbH. 85 Jahre lang wurden hier Elektrogeräte zusammengeschraubt, Ende 2007 heißt es dann Aus-Ende-Geschlossen.

Eine über hundertzwanzigjährige Geschichte besitzt der einstige Gigant AEGvoller spektakulärer Höhen und Tiefen. Innerhalb weiniger Jahre entwickelte sich das 1883 gegründete Unternehmen durch ständige Erweiterung seiner Aktivitäten zu einem Weltkonzern. Mit gerade einmal zwölf Mann ins Leben gerufen, wuchs die AEG noch vor Beginn des Ersten Weltkriegs zum wohl größten Unternehmen der Welt heran. Kriegsbedingte Zusammenbrüche des Auslandsgeschäfts, die Weltwirtschaftskrise 1929 und die Enteignungen nach 1945 verursachten schwere wirtschaftliche Schäden, von denen sich der Konzern aber immer wieder erstaunlich schnell erholen konnte.

Nachdem das ‚Wirtschaftswunder’ der AEG besonders starkes Wachstum beschert hatte, führten unübersichtliche Strukturen, ein strategisch ungeschickter und übereilter Expansionskurs sowie Konflikte im Management ab Mitte der Sechziger Jahre zu einer enorm hohen Verschuldung. Die neue und stetig wachsende Konkurrenz aus Japan, die Ölkrisen der Siebziger-Jahre und zusätzliche Milliarden-Verluste durch Fehlinvestitionen zwangen die Unternehmensführung zu Notverkäufen und Massenentlassungen. Auch die Übernahme 1985 durch Daimler-Benz brachte keine Rettung. Mercedes-Chef Edzard Reuters Vision eines Welt-Technologiekonzerns wurde nie verwirklicht, die AEG 1996 als Gesamtunternehmen vollständig aufgelöst. 2

Bereits drei Jahre zuvor hatte Electrolux die Hausgeräte-Abteilung aufgekauft, deren Fortbestand ebenfalls einen unglücklichen Verlauf nahm. In den Folgejahren wurden systematisch Stellen in Deutschland abgebaut - so z. B. die Entlassung von 1500 Mitarbeitern im Jahre 1997 und die Beendigung der Staubsauger-Produktion und Schließung zweier hessischer Standorte 2001. Letzten Endes wurde im Dezember vergangenen Jahres die Schließung des Nürnberger Stammwerkes und die Verlegung der Produktion von Wasch- und Spülmaschinen nach Polen und Italien beschlossen. Zur Regelung der Abfindung einigten sich nach langen Verhandlungen Unternehmensleitung und Gewerkschaft auf ein in der Tarifpolitik relativ neues und durchaus umstrittenes Verfahren: den Sozialtarifvertrag.

¹ Hardt, Fasse (2006): AEG - am Ende gescheitert, in: Handelsblatt (Online)

² Vgl. Hardt, Fasse; a.a.O.

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Hinsichtlich der Standortverlagerung des AEG-Werks Nürnberg ist eine Gegenüberstellung der Institution des Sozialtarifvertrags mit der der des Sozialplans, dem üblicherweise angewendeten Verfahren der Nachteilsausgleichsregelung bei Betriebsveränderungen, Hauptanliegen dieser Arbeit.

Eine ausführliche Definition beider Verfahren beschreibt Kapitel 2.1., gefolgt von einer Untersuchung der allgemeinen Auswirkungen auf einen Betrieb und einem Vergleich hinsichtlich einer Gerechtigkeitsanalyse.

Nach dieser theoretischen Abhandlung des Themas Nachteilsausgleich wird konkret der Ablauf und das Ergebnis der Verhandlungen um die Schließung des Nürnberger AEG-Werks wiedergegeben, wie sie sich in den letzten Monaten ereigneten. Schließlich folgt eine kurze Darstellung der Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter der Annahme, es hätte sich ein Sozialplan ergeben.

2. Sozialplan und Sozialtarifvertrag

2.1. Begriffserklärungen und rechtliche Grundlagen

Der Ursprung von Abfindungs- und Ausgleichszahlungen reicht bis ins Zeitalter der Industrialisierung zurück. Bereits vor dem Ersten Weltkrieg wurden sog. Abgangsentschädigungen beispielsweise in den Zeiss-Werken in Jena an Mitarbeiter gezahlt, die aus betrieblichen Gründen entlassen werden mussten. Dies sollte dem Zweck dienen, eine soziale Sicherung der Arbeitnehmer in der Übergangszeit bis zum Beginn einer neuen Beschäftigung zu gewährleisten.

Bedingt durch die zuvor entstandene Krise im Steinkohle-Bergbau und der Eisen-und Stahlindustrie, wurde diese Sozialleistung mit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 institutionalisiert. ¹ Demnach ist der Sozialplan „eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.“ ² Bevor ein Sozialplan abgeschlossen und entsprechende Auszahlungen zustande kommen können, muss zunächst über einen sog. Interessenausgleich verhandelt werden, in dem die wirtschaftlich-unternehmerischen Maßnahmen für die geplante Betriebsänderung festgelegt werden. 3

Gemäß § 111, Satz 3 BetrVG sind Betriebsänderungen unter anderem eine „Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen“ oder, wie im Falle des AEG-Werks in Nürnberg, eine „Verlegung des

¹ Vgl. Hemmer (1988): Sozialplanpraxis in der Bundesrepublik; S. 10

² BetrVG § 112, 1, Satz 2

³ Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 14

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ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen“, durch die der Belegschaft oder wesentlichen Teilen dieser erhebliche Nachteile entstehen. In erster Linie beinhalten Sozialplan-Leistungen materielle Entschädigungen wie Abfindungszahlungen, Überbrückungsgelder oder Ausgleichszahlungen, aber ggf. auch Vorruhestandsregelungen und Umschulungen oder Weiterbildungen als Übergangs- bzw. Überbrückungshilfe. Üblicherweise errechnet sich die Höhe der Abfindung aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und dem bisherigen Einkommen. 1

Die Vertretung der Angestellten in den Verhandlungen mit den Arbeitgebern übernimmt der Betriebsrat. Wird intern keine Einigung erzielt, kann in weiteren Schritten der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, und bei fortwährender Uneinigkeit beider Parteien auch eine unabhängige Einigungsstelle um Vermittlung gebeten werden. 2

Was die inhaltliche Ausgestaltung eines Sozialplans betrifft, ist Art und Weise und Umfang des Nachteilsausgleichs im Rahmen des Gesetzes allein den betrieblichen Handlungspartnern - also Arbeitgeber und Betriebsrat - überlassen. 3

Eine Fortführung der Sozialplan-Methode, kombiniert mit Eigenschaften von Tarifverträgen, findet sich beim sog. Sozialtarifvertrag. Dieser wird, wie der Sozialplan im Falle einer Betriebsänderung, zum Zwecke des Nachteilsausgleichs geschlossen - oder besser gesagt: erkämpft. Dabei werden die Arbeitnehmer nicht mehr nur vom Betriebsrat sondern, gemäß eines Tarifvertrages, zusätzlich von einer Gewerkschaft vertreten.

Neben der AEG konnte vor kurzem auch beim Chip-Hersteller Infineon, als ein weiteres bekanntes Unternehmen in Deutschland, ein Sozialtarifvertrag durchgesetzt werden. Ebenso wurde bereits 2003 bei einem Ableger der Heidelberger-Druck-Gruppe und ein Jahr später auch beim Fahrlift-Hersteller Otis der Konflikt um Werksschließungen oder -Verlegungen auf die tarifliche Ebene gezogen. Mit dieser Vorgehensweise macht die IG Metall seit wenigen Jahren von einer geschickten Taktik Gebrauch, gewisse Beschränkungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu umgehen. Während der Betriebsrat nämlich keinen Arbeitskampf organisieren darf, beruft sich die Gewerkschaft auf Tarif-Autonomie, was ihr rechtlich die Möglichkeit zum Streik nicht verbietet. 4

¹ Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 78

² Vgl. BetrVG § 112, 5, Satz 1

³ Langemayer (1988): Betriebswirtschaftliche und soziale Wirkungen des Sozialplans; S. 52

⁴ Vgl. Viering (2005): Streik statt Sozialplan, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

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Grundsätzlich gilt für einen Betrieb, dessen Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag geschlossen hat, die sog. Friedenspflicht, welche Arbeitskämpfe während der Laufzeit des Vertrages untersagt.

Schließt ein Unternehmen der Elektro-Industrie, wie die AEG, mit einer fachlich dafür vorgesehenen Gewerkschaft, in diesem Falle die IG Metall, einen Tarifvertrag, beinhaltet dieser im Wesentlichen die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien sowie Rechtsnormen über den Inhalt, Kündigungsfristen von Arbeitsverträgen und Regelungen betrieblicher Fragen. ¹ Die Friedenspflicht sei nur zu umgehen, wenn etwas zum Konfliktthema erklärt werde, was nicht im Tarifvertrag geregelt sei. Um den drohenden Stellenabbau entgegenzutreten, brauche es „etwas Phantasie“, so ein Funktionär der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi. 2

Viele Arbeitgeber-Verbände betrachten diese Vorgehensweise als rechtswidrig. Argumentiert wird, dass im Falle einer Betriebsänderung das Betriebsverfassungsgesetz mit seinen entsprechenden Paragraphen zum Nachteilsausgleich die maßgebende Norm sei, wodurch die Zulässigkeit eines Sozialtarifvertrags und das Recht zu streiken ausgeschlossen werde. Die unternehmerische Freiheit müsse respektiert werden, denn warum sollte sich ein Unternehmer einem Verband anschließen ³ und einen Tarifvertrag mit implizierter Friedenspflicht abschließen, wenn er letztlich trotzdem bestreikt wird. 4

Zu einem anderen Urteil kamen jedoch sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch mehrere Landesarbeitsgerichte. So wurde am 2. Februar 2006 in Frankfurt am Main die Klage des Arbeitgeberverbandes Nordmetall gegen die IG Metall zurückgewiesen. Ein solcher Streik sei rechtmäßig, wenn er nicht direkt auf die Betriebsänderung an sich, sondern auf deren Folgen Einfluss nehmen soll. 5

¹ Vgl. o.V. (2006): Tarif-ABC, in: Hans Böckler Stiftung (Online)

² Vgl. Viering; a.a.O.

³ Hinweis: Dies dient als Voraussetzung für einen Tarifabschluss mit einer Gewerkschaft

⁴ Vgl. Viering; a.a.O.

⁵ Vgl. Dieterich (2006): Die betriebliche Mitbestimmung im Zusammenspiel mit der Tarifautonomiezitiert nach o.V., in: Böckler Impuls; S. 7

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2.2. Vergleich beider Konzepte

Nachteilsausgleiche bei Betriebsänderungen sind meistens mit hohen Kosten verbunden. Auf über 50 Millionen Euro werden die Abfindungszahlungen im Falle der Verlegung des Infineon-Werks in München-Perlach geschätzt, für das AEG-Werk Nürnberg ergab sich sogar ein dreistelliger Millionenbetrag. ¹ Egal, auf welche Form des Nachteilsausgleichs man sich einigt, zahlen müssen dies konsequenterweise die Unternehmer.

Durch einen Sozialplan werden personelle Veränderungen verteuert und die betrieblichen Ausgaben erhöht. Auf diese Weise können, verglichen mit einer Situation ohne sozialplanähnliche Regelungen, weniger Eigenkapital gebildet und weniger Investitionen durchgeführt werden. Das wiederum wirkt sich negativ auf den technologischen Fortschritt und das volkswirtschaftliche Wachstum aus. Ein anderer kritischer Punkt ist der Zeitaufwand der Verhandlungen. Die Unternehmer stehen hierbei vor einem Dilemma. Zwar haben sie die Möglichkeit das Verfahren zu beschleunigen, müssen dazu aber große Zugeständnisse in Kauf nehmen. Andererseits könnte unter Ausschöpfung aller Verhandlungsmöglichkeiten ein für die Arbeitgeberseite günstigeres Sozialplan-Ergebnis resultieren, was jedoch durch Produktions-Blockaden und Absatzeinbußen während der längeren Verhandlungsphase erkauft werden muss. 2

Besonders in Unternehmen mit vielen Gewerkschaftsmitgliedern verbessert sich diese günstige Verhandlungsposition der Arbeitnehmerseite noch durch Druck von Außen, sobald eine Gewerkschaft mit der Forderung nach einem Sozialtarifvertrag in Erscheinung tritt. 3

Mit dem Machtmittel Arbeitskampf verstärken sich im Rahmen tariflicher Verhandlungen die zuvor genannten Nachteile für die Seite der Unternehmer. Vergleichsweise erhöhen sich die Abfindungszahlungen und zusätzliche Kosten können durch streikbedingte Verzögerungen der Verhandlungen und Absatzeinbußen aufgrund von Produktionsstillegungen verursacht werden. Daher ist damit zu rechnen, dass durch einen Sozialtarifvertrag in noch stärkerem Ausmaß Investitionen zurückgestellt werden müssen, als dies bei einem Sozialplan an sich schon notwendig gewesen wäre.

¹ Vgl. Budras (2006): Gewerkschaften und Betriebsrat nehmen Unternehmen in die Zange, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung; S. 13

² Vgl. Hemmer; a.a.O; S. 124 f.

³ Vgl. Steffek (2006): Je schneller, desto teurer, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung; S. 27

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Selbstverständlich besteht das Anliegen und Ziel nachteilsausgleichender Maßnahmen nicht darin, die unternehmerische Freiheit zu behindern, sondern Arbeitnehmern zu helfen und zu versuchen, ihnen durch eine unternehmerische Handlung entstandener Schaden weitgehend zu beheben. Um ihre tatsächlichen Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmer und ihre Umwelt zu analysieren, seien die beiden Konzepte von verschiedenen Gerechtigkeitsstandpunkten aus betrachtet.

Wirtschaften erfordert Bewegungsfreiheit, Unternehmen müssen sich verändern, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gesetzliche Vorschriften und tarifliche Vereinbarungen zum Nachteilsaugleich der Arbeitnehmer bei Veränderungen behindern zwangsläufig die unternehmerische Freiheit. Dies gibt den Arbeitgebern den Anreiz, anstatt Arbeit nachzufragen, diese durch Kapital zu substituieren. Das Resultat ist ein sinkendes Beschäftigungsniveau. 1

Versteht man unter Gerechtigkeit eine Situation, in der möglichst viele, wenn nicht alle, arbeitsfähigen und -willigen Menschen eine Beschäftigung erhalten, erzeugen demzufolge nachteilsausgleichende Maßnahmen Ungerechtigkeit. Da ein Sozialtarifvertrag einem Unternehmen tendenziell höhere Kosten bereitet, müsste dieser auch mehr Ungerechtigkeit hervorrufen als ein Sozialplan.

Reduziert man aber die Gerechtigkeitsbetrachtung auf die Gruppe von Menschen, die direkt von einer Betriebsänderung und damit von Abfindungsmethoden betroffen sind, bietet sich eine kurze Betrachtung der beiden Abfindungsmodelle aus dem Blickwinkel des sozialpsychologischen Equity-Ansatz nach George C. Homans an. Demnach stehen Menschen untereinander in Tauschverhältnissen, in denen sie für ihre geleisteten Investitionen eine bestimme Belohnung, einen Gewinn erhalten. Diese Austauschpartner werden erwarten und als gerecht erachten, dass jeder den Gewinn erhält, der sich proportional zu seinen Investitionen verhält. Ist dies nicht der Fall und bekommt eine Person relativ weniger Gewinn als eine andere, fühlt sich diese benachteiligt. Im Falle des eigenen Vorteils können Schuldgefühle auftreten. 2

Angewendet auf Abfindungskonzepte entspricht die Investition eines Arbeitnehmers seiner im Laufe der Zeit geleisteten Tätigkeit, seines Arbeitseinsatzes, während die Höhe der individuellen Abfindungszahlung den Gewinn darstellt. Bei Sozialplänen und Sozialtarifverträgen werden bestimmte mathematische Fromeln aufgestellt und für bestimmte Arbeitergruppen Sonderregelungen vereinbart, mit Hilfe derer versucht wird, gerechten individuellen Ausgleich der entstehenden Nachteile herzustellen. Jedoch treten bei beiden Konzepten Ungereimtheiten auf.

¹ Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 18 f.

² Vgl. Müller: Gerechtigkeitstheoretische Modelle zur Kundenzufriedenheit; S. 11 f.

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Eine exakte Berechnung der Höhe der Abfindung hinsichtlich des geleisteten Arbeitseinsatzes erscheint in der Praxis recht unwahrscheinlich. Da dies mit sehr hohem Aufwand verbunden ist, werden oft Nivellierungen der Abfindungsleistungen über verschiedene Mitarbeitergruppen hinweg vorgenommen. Nahe liegend ist auch, dass aufgrund hoher Entschädigungszahlungen für die Betroffenen ebenfalls die Restbelegschaft von Einschränkungen getroffen wird und Abstriche, z.B. in Form geringerer Gratifikationen oder geringerer Lohnsteigerungen hinnehmen muss. ¹ Die tendenziell höheren Kosten tariflicher Vereinbarungen verstärken diesen Effekt gegenüber Sozialplänen.

Ein weiterer und sicherlich gravierender Nachteil eines Sozialtarifvertrages aus Gerechtigkeitssicht ist - analog zu traditionellen Tarifverträgen - die Einbeziehung lediglich von Gewerkschaftsmitgliedern und die Ausschließung von Nichtmitgliedern. ² Es erscheint diskriminierend, wenn ein neutraler Mitarbeiter für die gleiche erbrachte Leistung weniger Entlohnung bzw. Abfindung erhält als ein Gewerkschaftsmitglied .

Durch diese negativen Konsequenzen widersprechen die betrachteten Abfindungskonzepte in ihrer Vorgehensweise sicherlich dem Gerechtigkeitsdenken Homans’.

Demgegenüber nannten Arbeitnehmer-Vertreter und Gewerkschaften während der Tarifverhandlungen um die Verlegung des AEG-Werks Gründe, warum aus ihrer Sicht ein Sozialtarifvertrag nicht nur gerecht, sondern im direkten Vergleich mit dem Sozialplan sogar gerechter sei.

Hubertus Schmoldt, Vorsitzender der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Industrie (IG BCE) zufolge sei das Betriebsverfassungsgesetz veraltet und stamme aus einer ganz anderen Arbeitsmarkt-Situation. Im Gegensatz zu heute sei es zu dieser Zeit für die meisten Entlassenen deutlich einfacher gewesen, schnell wieder in ein neues Arbeitsverhältnis einzutreten. Daher sei es heute notwendig, die Gewerkschaften einzuschalten, um mehr für den Arbeitnehmer herauszuholen. ³ Weiter wird argumentiert, dass in anderen europäischen Ländern ganz unterschiedliche Rechte und Möglichkeiten der Ausübung von Tarif-Autonomie existieren. So gebe es z. B. weder in Italien, Frankreich noch in Spanien eine Friedenspflicht. ⁴ Insbesondere in Italien gehörten Arbeitskämpfe im öffentlichen Dienst oder in der Metall-Industrie beinahe zur Tagesordnung - nicht zuletzt wegen des gesetzlich zugesicherten individuellen Streikrechts. ⁵ Dies impliziert aus Sicht der

¹ Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 15

² Hinweis: Diese Behauptung konnte nicht eindeutig bestätigt werden, wurde in einem Gespräch des Verfassers vom 24.04.06 mit Frau Monika Reindl, IG Metall Nürnberg, aber auch nicht widerlegt.

³ Vgl. Seith (2006): Gewerkschaft macht die Beerdigung teurer; Spiegel Online

⁴ Vgl. o.V. (2006): Sozialtarifvertrag statt Sozialplan, in: EBR News (Online)

⁵ Vgl. o.V. (2006): Italien, in: Die Welt (Online)

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Gewerkschaften eine Benachteiligung der deutschen Arbeitnehmer, da das Druckmittel Arbeitskampf nur unter bestimmten Bedingungen angewendet werden darf.

Beiden Konzepten kann grundsätzlich zur Last gelegt werden, dass sie lediglich den Marktaustritt von Arbeitnehmern, nicht aber deren -Eintritt regeln. Denn Mitarbeiter, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, erhalten aufgrund hoher Abfindungskosten zu Lasten der Arbeitsuchenden indirekt eine Art Sicherung ihres Arbeitsplatzes. 1

Als Ergebnis lässt sich festhalten, dass die Absicht dieser Entschädigungsmaßnahmen, Arbeitnehmern zu helfen, mit einigen Gerechtigkeitsvorstellungen kollidiert und deutliche Nachteile, besonders für Arbeitgeber, aber auch für nicht direkt betroffene Mitarbeiter bewirken kann.

3. Betriebsänderung bei der AEG 2005/2006

3.1. Tatsächlicher Verlauf der Verhandlungen und Ergebnisse des Sozialtarifvertrags

Mit Blick auf das Gesamtunternehmen gebe es keine Alternative. Die Produktionskosten in Nürnberg seien nicht mehr wettbewerbsfähig, denn Electrolux mache mit jeder Waschmaschine aus Nürnberg, die in Deutschland verkauft wird, 60 Euro Verlust, bei einem Geschirrspüler seien es 45 Euro. Mit diesen Sätzen begründete der für das in europäische Hausgerätegeschäft zuständige Electrolux-Vorstand Johan Bygge die endgültige Entscheidung für die Schließung des AEG-Werks mit seinen rund 1700 Beschäftigten in Nürnberg und dessen Verlagerung nach Polen und Italien am 12. Dezember 2005. 2

Damit wurde zwar nicht das Ende der Marke AEG besiegelt, wohl aber die Entwurzelung des größten noch bestehendes Werkes und dessen Verlegung ins Ausland. Obwohl genau in diesem Nürnberger Werk 2003 mehr als 1,8 Millionen Waschmaschinen, Geschirrspüler und Trockner gefertigt wurden, entwickelte sich ein immer massiverer Kostendruck. ³ Schließlich kündigte Electrolux im Februar 2005 an, eine Verlagerung von 13 bis 14 ihrer Werke von ,Hochlohn-’ in ‚Niedriglohn’-Länder zur Kostenreduzierung hin zu prüfen.

In diesem Zuge wurde auch das AEG-Management kurze Zeit später beauftragt, eine mögliche Schließung des Nürnberger Werks zu untersuchen. Im September wurden

¹ Vgl. Langemayer; a.a.O.; S. 136 f.

² Vgl. o.V. (2005): Electrolux schließt AEG-Stammwerk, in: Die Welt (Online)

³ Vgl. o.V. (2006): Chronik: Der Kampf um das Nürnberger AEG-Werk, in: Handelsblatt (Online)

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die produktionsunabhängigen Abteilungen der AEG Hausgeräte wie Vertrieb, Logistik und Kundendienst ausgegliedert und in selbstständige GmbHs überführt. Es folgten erste Reaktionen der AEG-Arbeitnehmerseite. Um eine Standort-Garantie zu erhalten, wurden Zugeständnisse in Millionenhöhe geboten. Die zu diesem Zeitpunkt noch eingeschränkte Gesprächsbereitschaft der Verhandlungsparteien und nicht erzielte Einigungen führten am fünften Oktober zu einem 24-stündigen Warnstreik im Werk Nürnberg.

Nach der Verkündung der Werksschließung zum Jahresende 2007 durch den Elektrolux-Aufsichtsrat legten die Beschäftigten ab dem 12. Dezember aus Protest für mehrere Tage die Arbeit nieder. Die folgenden Gespräche zwischen Management und Betriebsrat von Electrolux aber auch der IG Metall blieben erfolglos. Die Verhandlungen über einen Sozialplan wichen Tarifverhandlungen mit dem nachdrücklichen Bestreben der Gewerkschaft, einen Sozialtarifvertrag durchzusetzen. Letztlich wurde am 18. Januar in einer Urabstimmung der Arbeitskampf beschlossen und zwei Tage später begonnen, nachdem die Gespräche der Tarifparteien abgebrochen worden waren. 1

Der Streik sei Notwehr, man sei ohne Alternative vor diesen Arbeitskampf gestellt worden, begründete der stellvertretende IG-Metall-Vorsitzende Berthold Huber die Handlungen.

Dagegen hält Bertram Bossardt, Hauptgeschäftsführer des Verbandes der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie (VBM), dieses Verhalten für nicht zu rechtfertigen und betonte, dass die Verhandlungen über die Folgen der geplanten Werksschließung und einen Sozialplan Angelegenheiten des schwedischen Mutterkonzerns Electrolux und des Betriebsrates seien. ² Electrolux reagierte am zweiten Februar mit dem Angebot, den zu entlassenden Mitarbeitern Abfindungen und Qualifizierungsmaßnahmen in Höhe von rund 100 Millionen Euro bereitzustellen. Währenddessen verlangte die IG Metall etwa das vierfache. 3

Der Versuch der Gewerkschaft, den Streik auch auf den Ersatzteilbereich in Rothenburg ob der Tauber auszuweiten, schlug fehl. Zwar wurde bei der Urabstimmung am 10. Februar das Mindest-Votum für einen Arbeitskampf knapp erzielt; massive Kritik jedoch, nicht zuletzt aus Reihen der Beschäftigten der ausgegliederten ehemals der AEG zugehörigen Werke, veranlasste die IG Metall schließlich doch zu einem moderateren Kurs und den Verzicht auf Streik in

¹ Vgl. o.V. (2006): Chronik: Der Kampf um das Nürnberger AEG-Werk, in: Handelsblatt (Online)

² Vgl. o.V. (2006): AEG-Arbeitkampf hat begonnen, in: Spiegel Online

³ Vgl. o.V. (2006): Chronik: Der Kampf um das Nürnberger AEG-Werk, in: Handelsblatt (Online)

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Rothenburg. Es gebe noch etwas zu verlieren, denn für dieses Werk sei noch kein Todesurteil verkündet, so die Streik-Gegner. 1

Nach Tagen des Stillstandes gewannen die Gespräche letztlich doch noch an Schwung und die Positionen der Verhandlungspartner näherten sich an. Als ein wichtiger Ausschlaggeber gilt hierbei der ehemalige bayerische Wirtschaftsminister, Otto Wiesheu, der als Moderator eingesetzt wurde und weitgehend unbemerkt von der Öffentlichkeit mäßigend auf beide Tarifparteien einwirkte. ² Dienstag, 28. Februar, war es soweit. Nach wochenlangen Auseinandersetzungen und bereits 38 Streiktagen einigten sich Management und Gewerkschaft auf einen Sozialtarifvertrag für die Mitarbeiter des AEG-Haushaltsgerätewerks. ³ Wesentliche Inhalte sind die schrittweise Schließung des Nürnberger Werks bis spätestens 31.12.2007, Standort- und Beschäftigungsgarantien für Mitarbeiter der ausgegliederten Service-Gesellschaften bis 31.12.2009, Vorruhestandsregelungen für Angestellte ab einem Alter von 53 Jahren, Abfindungen in Höhe von 1,8 Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr für die zu entlassenden Mitarbeiter und deren Aufnahme in eine Beschäftigungsgesellschaft. 4

Nach einer weiteren Urabstimmung wurde der Arbeitskampf am 7. März für beendet erklärt.

Einer hausinternen Medieninformation zufolge gehe Electrolux davon aus, dass die kompletten Kosten für die Schließung nach wie vor im früher kommunizierten Rahmen von etwa 240 Millionen Euro liegen werden.

Johan Bygge zu dem Ergebnis: „(...) die Anstrengung hat sich gelohnt, wir haben jetzt ein sehr gutes Paket vereinbart, mit dem Electrolux seiner Verantwortung für die betroffenen Mitarbeiter gerecht wird.“ 5

3.2. Mögliches Ergebnis im Falle eines Sozialplans

Sieht sich der Arbeitgeber gezwungen, sowohl mit dem Betriebsrat als auch mit einer Gewerkschaft zu verhandeln, so sollte er versuchen, möglichst schnell eine Einigung für einen Sozialplan und Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu erreichen. Denn so ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Gewerkschaft die Belegschaft nicht mehr rechtzeitig für einen Sozialtarifvertrag und einen möglichen Arbeitskampf gewinnen kann. Dadurch erzielt der Unternehmer eine bessere Verhandlungsposition für

¹ Vgl. o.V. (2006): Mehrheit entschied für Streik, in: Fränkische Nachrichten (Online)

² Vgl. Ritzer (2006): Wiesheu bringt Bewegung in den Konflikt, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

³ Vgl. o.V. (2006): Chronik: Der Kampf um das Nürnberger AEG-Werk, in: Handelsblatt (Online)

⁴ Vgl. o.V. (2006): Der Text des sogenannten “Sozial“-Tarifvertrags, in: Netzwerk IT (Online)

⁵ Eichel (2006): Electrolux Medieninformation 28.02.2006 (Online)

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weitere Gespräche auf tariflicher Ebene. Die dafür nötigen hohen Zugeständnisse an den Betriebsrat sprechen allerdings dagegen.

Sind jedoch Verhandlungen über einen Sozialtarifvertrag unausweichlich, ist dem Arbeitgeber zu raten, auch mit der Gewerkschaft eine schnelle Einigung zu erwirken. Zwar wird dann ebenfalls eine Bereitschaft zu hohen Zugeständnissen erforderlich sein, doch besteht die Gefahr, dass anderenfalls die Kosten der Verzögerung und Absatz-Ausfälle wesentlich höher sein werden. Ebendiese muss der Unternehmer in seine Kalkulation miteinbeziehen, wenn er in der Hoffnung auf für ihn bessere Ergebnisse einen harten Verhandlungskurs führen will. ¹ Electrolux als Mutterkonzern der AEG hat sich für einen harten Verhandlungskurs entschieden, die Konsequenzen sind hinreichend bekannt.

Nachfolgend beschäftigen wir uns mit der Hypothese, Electrolux hätte anstatt eines Sozialtarifvertrages mit dem Betriebsrat erfolgreich einen Sozialplan abschließen können. Welche Ergebnisse und Auswirkungen hätte diese Situation auf Management und Arbeitnehmer der AEG bzw. Electrolux?

Voraussetzung gewesen wäre zunächst einmal die Bereitschaft und das erklärte Ziel des Managements von Electrolux, zügig eine Lösung zu finden. Schon vor Bekanntgabe der endgültigen Werksschließung hätte sich die Unternehmensleitung intensiver mit der Arbeitnehmervertretung der AEG beschäftigen müssen. Es mangelte an einer geeigneten Kommunikationsweise. Nach zähen Verhandlungen und Wochen der Ungewissheit, traf die Entscheidung vom 12. Dezember 2005 wohl selbst den Betriebsrat überraschend, nachdem man sich zuvor noch auf ein Sanierungsprogramm einigen konnte. 2

Als „über weite Strecken stur und abgehoben“ bezeichnete die Presse das Verhalten der Electrolux-Unternehmensleitung, aber auch die mangelnde Kompromissbereitschaft der Gewerkschaften vor der Krise werden angeprangert. ³ Eine schnelle Verständigung auf einen Sozialplan hätte von der Unternehmerseite außerdem eine hohe Zahlungsbereitschaft gleich zu Beginn erfordert, um die Gespräche nicht festfahren zu lassen und einen drohenden Abbruch zu verhindern. Das anfängliche Abfindungsangebot der Electrolux, inklusive Umzugskosten, hätte wohl deutlich über den tatsächlichen zunächst angebotenen 100 Millionen Euro liegen und daneben z. B. noch eine großzügige Restlaufzeit des Nürnberger Werks und weitreichende Vorruhestandsregelungen umfassen müssen.

¹ Vgl. Steffek; a.a.O.

² Vgl. Ritzer (2006): AEG - aus Erfahrung gewarnt, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

³ Vgl. Ritzer (2006): Lehrstück zur Globalisierung, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

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Ob der resultierende Sozialplan per Saldo trotzdem ein geringeres Volumen erreicht hätte als der 240 Millionen Euro teure Sozialtarifvertrag ist nicht unwahrscheinlich, schließlich wäre kein Arbeitskampf als Druckmittel eingesetzt worden. Auf jeden Fall hätte die Arbeitgeberseite sicherlich sehr viel Verhandlungszeit, streikbedingte Produktionsausfälle und sich nicht zuletzt einiges an Rufschädigung ersparen können.

Richten wir nun den Fokus auf die Mitarbeiter und welche Konsequenzen ein Sozialplan für sie ergäbe.

Da ein Sozialtarifvertrag tendenziell wohl mehr Potential bzw. höhere Abfindungssummen beinhaltet als ein Sozialplan, hätten die von der Werksschließung betroffenen AEG-Mitarbeiter wohlmöglich mit einem für sie persönlich schlechterem Ergebnis rechnen müssen. Hinzu kommt, dass durch einen Sozialplan die Schließung des Stammwerks Nürnberg wohl auch nicht hätte vermieden werden können.

Demgegenüber ist aber anzunehmen, dass sich die Gefahr negativer Auswirkungen auf die über 2000 nicht vom Stellenabbau betroffenen Angestellten ¹ verringert hätte. Möglicherweise hätte die in den ausgegliederten Service-Gesellschaften und in anderen Werken der AEG auch weiterhin arbeitende Belegschaft durch eine Einigung auf einen Sozialplan für Nürnberg von besseren zukünftigen Umständen profitieren können, beispielsweise von höherer Entlohnung, finanziellen

Zuschüssen, längerfristigen Beschäftigungsgarantien etc. Insbesondere die rund 1300 Arbeiter umfassende benachbarte Fertigungsanlage für Herde in Rothenburg ob der Tauber drohen durch die hohen Sozialtarifvertragskosten empfindliche Nachteile zu entstehen. ² Auch hier herrscht der internationale Preisdruck. Um gewünschte Beschäftigungsgarantien zu erhalten, müssen die Mitarbeiter nun möglicherweise härtere Einschnitte hinnehmen, als hätte man sich in Nürnberg auf einen Sozialplan verständigt.

¹ Vgl. Ehrensberger (2005): AEG-Beschäftigte bereiten Arbeitskampf vor, in: Die Welt (Online)

² Vgl. o.V. (2006): Keine Rettung für das AEG-Werk, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung; S.1

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4. Schlussgedanke

Es hat sich gezeigt, dass ein Sozialtarifvertrag die ohnehin schon durch das Betriebsverfassungsgesetz eingeschränkte unternehmerische Freiheit noch weiter behindert. Bei der AEG wie auch zuvor in anderen Unternehmen reicht sein Einfluss aus, um Ausgleichszahlungen für Entlassungen in beachtliche Höhen zu treiben. Jedoch blieb das höhere Ziel der Arbeitnehmer, eine Verhinderung der Werksschließung, unerreicht. Stattdessen ist davon auszugehen, dass die Lasten der Einigung zwischen Unternehmensleitung und Gewerkschaft großteils auch von den noch nach 2007 in Deutschland verbleibenden AEG-Angestellten mitgetragen werden müssen. Aus diesem Grund kann der entstandene Sozialtarifvertrag sicherlich nicht als die gerechtere Lösung bewertet werden als ein - wenn auch hypothetischer -Sozialplan.

Für viele schwer nachvollziehbar ist die Tatsache, dass es überhaupt soweit kommen musste, das Nürnberger Werk zu schließen. Dem Eelectrolux-Management zufolge seien jährlich 48 Millionen Euro einzusparen, um die Produktion profitabel zu machen. 1

Vorgeworfen wird dem Konzern unter anderem, die Marke mit den drei roten Buchstaben produktpolitisch falsch verwendet zu haben. Sowohl in der gehobenen Preisklasse als auch im Discount-Bereich wurde versucht, die Artikel abzusetzen, bis man sich im Mittelfeld einpendelte. ² Laut Markus Miele, Gründernachfahre und Geschäftsführer des Konkurrenten Miele, hätten die AEG-Produkte aufgrund ihres erstklassigen Rufs im Premium-Segment angesiedelt werden müssen. Dass man mit dieser Strategie und auch als deutscher Hersteller Erfolg haben kann, beweist Miele gleich selbst. Umsatz und Gewinn steigen kontinuierlich und dank hervorragender Qualität und Markenpflege, ist die treue Kundschaft bereit, auch bis zu 70 Prozent mehr zu bezahlen gegenüber einen Konkurrenzgerät. 3

Letztlich sind es nicht immer nur allein die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die ein Unternehmen ins Ausland treiben - sondern mitunter auch Fehler des Managements.

¹ Vgl. Ritzer (2006): AEG - aus Erfahrung gewarnt, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

² Vgl. Ritzer (2006): Lehrstück zur Globalisierung, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

³ Vgl. Stuhr (2006): “Falscher Weg bei AEG“, in: Spiegel Online

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Literaturverzeichnis

- Budras, Corinna: Gewerkschaften und Betriebsrat nehmen Unternehmen in die Zange, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung, Nr. 20, 24.01.2006, S. 13

- Dieterich, Thomas (2006); Die betriebliche Mitbestimmung im Zusammenspiel mit der Tarifautonomie - zitiert nach o.V.; Böckler Impuls, Nr. 03/2006, S. 7

- Ehrensberger, Wolfgang: AEG-Beschäftigte bereiten Arbeitskampf vor, in: Die Welt; 14.12.2005; http://www.welt.de/data/2005/12/14/817382.html

- Eichel, Michael: Medieninformation; 28.02.2006; http://www.electrolux-presse.de/auctores/scs/imc/fdDynDID=5844ac88X109ade2536aX46ec=fd Inf_ID=Y163e24dfX106118cf9a7XY7cde/Electrolux+einigt+sich+mit+IG +Metall+auf+Sozialtarifvertrag+zur+Werksschlie%DFung+in+N%FCrnber g.htm?ITServ=Y37532ea8X10ad6264de3X430b

- Hardt, Christoph / Fasse, Markus: AEG - am Ende gescheitert, in: Handelsblatt; 26.02.2006;

http://www.handelsblatt.com/pshb?fn=relhbi&sfn=buildhbi&GoPage=205 550,205551&bmc=biz_cn_detailsuche&bmc=biz_cn_archiv_artikel&dk=2& SH=2f0321177f779c1031222094d14b9f&depot=0

- Hemmer, Edmund (1988): Sozialplanpraxis in der Bundesrepublik; Köln

1988

- Langemayer, Wigand (1988): Betriebswirtschaftliche und soziale Wirkungen des Sozialplans; Frankfurt am Main 1988

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