Beteiligungsrechte  der Betriebs- und Personalräte  II

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis.   III

Tabellenverzeichnis.   III

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

1  Einleitung  1

2  Grundstrukturen der Arbeitnehmervertretungen.  2

2.1  Konstruktion und Aufgaben der Arbeitnehmervertretungen  3

2.2  Gesetzliche Grundstellung von Betriebsräten  4

2.3  Wesenszüge der Beteiligungen in der Privatwirtschaft.  6

2.3.1  Personelle Angelegenheiten  7

2.3.2  Soziale Angelegenheiten  10

2.3.3  Wirtschaftliche Angelegenheiten.  11

2.4  Gesetzliche Grundstellung von Personalräten  12

2.5  Wesenszüge der Beteiligungen im öffentlichen Dienst.  13

3  Novellierung der Arbeitnehmervertretungsgesetze  15

3.1  Gesetzesänderungen par excellence  15

3.2  Faktische Resultate aus den Gesetzesänderungen  18

3.3  Änderungen der Beteiligung bei atypischen Beschäftigungen  18

3.3.1  Mitbestimmung zur Leiharbeit.  19

3.3.2  Mitbestimmung zu Arbeitsgelegenheiten.  19

4  Praxisbeispiele und Resultate aus Beteiligungsansprüchen  20

4.1  Betriebsänderungen bzw. -schließungen  21

4.1.1  Folgen der Entscheidung für die Unternehmung  22

4.1.2  Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte  23

4.1.3  Abgleich zu Personalratsmöglichkeiten  24

4.1.4  Personalveränderungen bzw. -abbau.  24

4.1.4.1  Sozialplan im ÖD.  25

4.1.4.2  Rückkehrrechte zur Stadt.  26

4.2  Konsequenzen aus Beteiligungsansprüchen.  28

4.2.1  Folgen der Entscheidung für die Unternehmung  29

4.2.2  Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte  31

4.2.3  Abgleich zu Personalratsmöglichkeiten  31

4.3  Erfolgreiche Arbeitnehmervertretung  34

4.3.1  Folgen der Entscheidung für die Unternehmung  34

4.3.2  Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte  35

4.3.3  Abgleich zu erfolgsorientierten Handlungen von Personalräten.  36

5  Erklärungsansätze zu den Verläufen der Praxisbeispiele  38

6  Schlussbetrachtung.  41

Literaturverzeichnis   X

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte III

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Was Betriebsräte seit 2003 beschäftigte...................................................... 11 Abbildung 2: Gut vertreten im öffentlichen Dienst ............................................................. 13

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vergleich der ökonomischen Performance europäischer Staaten anhand ausgewählter Kriterien der Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft ............ 2

Tabelle 2: Beteiligungsdimensionen.................................................................................... 6 Tabelle 3: Aufgaben von Personalräten ............................................................................ 14

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte III

Abkürzungsverzeichnis

AG Arbeitsgericht AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AöR Anstalt öffentlichen Rechts BAG Bundesarbeitsgericht BDZ Bundesleitung Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz BR Betriebsrat BVerwG Bundesverwaltungsgericht DBB Deutscher Beamtenbund und Tarifunion ErfK Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht GBR Gesamtbetriebsrat GDP Gewerkschaft der Polizei GPR Gesamtpersonalrat HessStGH Hessischer Staatsgerichtshof HmbGVBl. Hamburgisches Gesetz- und Verordnungsblatt HVFG Gesetz über Hamburgischen Versorgungsfond JVA Justizvollzugsanstalt LAG Landesarbeitsgericht LBK Landesbetriebe Krankenhäuser LPersVG Landespersonalvertretungsgesetz NRW Nordrhein-Westfalen ÖD Öffentlicher Dienst OVG Oberverwaltungsgericht PR Personalrat StGB Strafgesetzbuch TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz Ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft WA Wirtschaftsausschuss WO Wahlordnung

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 1

1 Einleitung

Die heutige Arbeitsmarkt- und Wirtschaftssituation hat maßgeblich das Bild der Betriebs- und Personalräte verändert. In Zeiten höherer Arbeitslosigkeit und einer Vielzahl betrieblicher und personeller Veränderungen begegnen die Arbeitnehmervertreter immer neuen Herausforderungen: Globalisierungsbestreben der Unternehmen, neue Beschäftigungsformen, Zeitverträge und inzwischen unbefristeter Einsatz von Leiharbeit sorgten in den vergangenen Jahren für Unruhen. Entgeltreduzierungen, Erhöhungen der Wochenarbeitszeiten, Umstrukturierungen und viele weitere Faktoren verursachten Unsicherheit und Unzufriedenheit in den Belegschaften. 1

Bereits in den neunziger Jahren machten Betriebs- und Personalräte wiederholt darauf aufmerksam, dass es längst nicht mehr um eine „reine Interessenvertretung“ der kollektiven Arbeitnehmerschaft geht, sondern gleichermaßen eine Fülle von arbeits- und sozialrechtlichen, aber auch wirtschaftlichen Belangen zu berücksichtigen sind.

Schon die Etablierung einer Arbeitnehmervertretung war durch die überholte Gesetzgebung und den Abbau von Gewerkschaftspräsenz in den Betrieben ein schweres Unterfangen. Arbeitgeber fürchteten, dass sie durch das Zulassen der betrieblichen Mitbestimmung in der Verfolgung ihrer Betriebsinteressen gehindert werden würden. Dass eine funktionierende Arbeitnehmervertretung ideelle und materielle Vorteile für Unternehmen haben können, wird an späterer Stelle näher erläutert.

Diese Arbeit erklärt im ersten Teil, welche Bedeutung eine Betriebspartnerschaft im Wesentlichen hat, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche Bestrebungen damit verknüpft werden. Der zweite Teil erläutert Impulse der Gesetzesänderungen und zeigt Abbau sowie Neubildung von Defiziten auf. Im dritten Teil werden die Folgen der gegebenen Situationen mit Beispielen skizziert, sowie Ziele, Umsetzung und Ergebnisse beleuchtet. Die Schlussbemerkung fasst die Ergebnisse zusammen und schließt mit einem Ausblick.

¹ Hexel, Dietmar, Deutscher Gewerkschaftsbund, Neuer negativer Unternehmergeist macht sich breit - Betriebsräte wichtiger denn je,

http://www.dgb.de/presse/pressemeldungen/pmdb/pressemeldung_single?pmid=2730, Stand: 21.03.2008.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 2

2 Grundstrukturen der Arbeitnehmervertretungen

Betriebs- und Personalräte (im Folgenden BR bzw. PR abgekürzt) werden als arbeitspolitisches Instrument zum Schutze von kollektiven und einzelnen Arbeitnehmerinteressen gesehen. Sie sind nicht nur das Sprach- und Hörorgan der Belegschaft; sie sind Moderatoren in komplexen Prozessen und haben durch die Beteiligungsrechte auch beratende Aufgaben gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Diese Art von Beteiligung der Arbeitnehmerschaft ist wesentlich für die Entfaltung von Arbeitnehmern selbst, welche spätestens seit der Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft ihre Interessen nicht nur durchsetzen, sondern auch Betriebsergebnisse mitentwickeln und -gestalten wollen. Dieses führt zu Produktivitätssteigerungen und letztlich zu den Erfolgen, die Wirt-schaftsstandorte wie Deutschland, auszeichnen.

Tabelle 1: Vergleich der ökonomischen Performance europäischer Staaten anhand aus-

gewählter Kriterien der Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft 2

BR und PR werden in ihren Organisationen demokratisch aus der Mitte der wahlberechtigten Beschäftigten gewählt und haben sowohl intern wie auch in extern die Aufgabe, kollektive Arbeitnehmerinteressen zu vertreten. Während BR ein

² Vgl. Hexel, Dietmar, Deutscher Gewerkschaftsbund, Mitbestimmung - ein Gewinn für Deutschland und Europa, Die ökonomische Wirkung der Mitbestimmung in theoretischer und empirischer Betrachtung, Stand: Oktober 2005, S.15.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 3

bundesweit anzuwendendes Betriebsverfassungsrecht zur Beteiligung legitimiert, ³ arbeiten PR vorrangig mit einem Personalvertretungsrecht (PersVG) auf Länderebene, welches eine analoge Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) vorsieht. 4

2.1 Konstruktion und Aufgaben der Arbeitnehmervertretungen

Die Installierung der beiden Gremien verläuft identisch. Zunächst ist die Konstituierung eines Wahlvorstandes notwendig, der die Wahl organisiert und durchführt. Grundvoraussetzung sind fünf ständige ⁵ Arbeitnehmer mit aktivem Wahlrecht (Wahlberechtigung), ⁶ von denen drei Arbeitnehmer, über das passive Wahlrecht (Wählbarkeit) verfügen. 7

Beide Arbeitnehmervertretungen haben zwischenzeitlich eine Amtsperiode von vier Jahren. ⁸ Diese beginnt mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder mit Ablauf der Amtszeit des Gremiums jedoch spätestens am 31. Mai des Jahres, indem turnusmäßige Wahlen stattfinden, durch das Enden der Legislaturperiode. Erfolgt die Installation einer Arbeitnehmervertretung erstmals, so ist diese nicht abhängig von den vorgegebenen Wahlzeiträumen, sondern kann jederzeit durchgeführt werden. Erst nach der ersten Amtszeit sind die Vorgaben der turnusmäßigen Wahlen einzuhalten. Die Arbeitsfähigkeit der BR und PR entfaltet sich durch die Konstituierung in der ersten abzuhaltenden Sitzung.

Beide Gremien sind Kollektivorgane, ihre Entscheidungen werden durch Mehrheitsbeschlüsse gefällt. Vorrangig dienen sie den Interessen der zu vertretenden

³ ErfK-Eisemann, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 7. Auflage, München 2007, § 1, Rdnr.

5.

⁴ Dieses gilt für alle Personalräte, die nicht in einer Bundesbehörde angesiedelt sind. Die Personalvertretung in Bundesbehörden arbeitet direkt mit dem Bundespersonalvertretungsgesetz.

⁵ Koch in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 10. Auflage, München 2002, § 214, Abs. 1, Nr. 3, Rdnr. 7.

⁶ Fehndrich, Martin, Wahlrechtslexikon, http://www.wahlrecht.de/lexikon/aktive.html, Stand: 01.02.2008.

⁷ Die Berechtigung der Wahlbeteiligung erfolgt durch die Betriebszugehörigkeit und Volljährigkeit. Hierbei ist keine Wartezeit einzuhalten. Dieses gilt auch für Auszubildende. Eine Einschränkung ergibt sich bei Leiharbeitnehmern, welche erst nach dreimonatigem Einsatz in dem wählenden Kundenbetrieb ein aktives Wahlrecht erhalten. Die Wählbarkeit erlangen hingegen nur im wählenden Unternehmen angestellte Beschäftigte nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Dieses gilt gleichermaßen für die Personalvertretung.

⁸ Betriebsräte haben eine vierjährige Amtszeit seit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1988. Hamburger Personalräte hatten vor der Reform des Hamburger Personalvertretungsgesetzes zum 01.01.2006 eine Amtszeit von drei Jahren, diese wurde eben- falls mit der Reform auf vier Jahre erhöht.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 4

Arbeitnehmerschaft. Weiter haben sie durch die Beteiligungsrechte auch die Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers zu schützen.

Die Arbeit beider Interessenvertretungen ergibt sich über die bestehenden Rechtsvorschriften, welche in den Kapiteln 2.2 - 2.5 erläutert werden. Die Abgrenzung zwischen der Mitbestimmung im öffentlichen Dienst (ÖD) und der Privatwirtschaft erfolgt mit § 130 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und ergänzend über die §§ 1,95 BPersVG. Die betriebliche Mitbestimmung ist somit über das Arbeitsrecht als ein Teil des Privatrechts zu definieren, hingegen sind die Beteiligungsansprüche in Behörden dem öffentlichen Recht zuzuordnen. ⁹ Folglich sind die Zuständigkeiten in Streitfällen bei BR und den zuzurechnenden Mitarbeitern bei der Arbeitsgerichtsbarkeit anhängig zu machen. PR klären gerichtserforderliche Differenzen am Verwaltungsgericht, die Arbeitnehmer ersuchen die Klärung ihre Feststellungs- oder Leistungsansprüche, wie Arbeitnehmer der Privatwirtschaft, vor dem Arbeitsgericht.

2.2 Gesetzliche Grundstellung von Betriebsräten

In der privatwirtschaftlichen Unternehmung sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes alle diejenigen Beschäftigten, die in dem Betrieb eingegliedert sind und in persönlicher Abhängigkeit für den Betriebsinhaber wei-sungsgebundene Arbeit leisten. ¹⁰ Dieses umfasst alle Arbeitnehmer und Auszubildende, unabhängig von ihrem Beschäftigungsort, relevant ist die vertragliche Bindung. Die Interessen der Beschäftigten sollen gebündelt durch die demokratische Wahl des BR vertreten werden.

BR sind die betriebliche Interessenvertretung dieser Arbeitnehmerschaft. ¹¹ Die Gremiengröße steht in Relation zur Anzahl der zu vertretenden Arbeitnehmer. ¹² Ebenso ist auf eine repräsentative Geschlechtervertretung im Gremium zu achten. ¹³ Abweichende Wahlergebnisse sind zu korrigieren. ¹⁴ Ihre Arbeit wird oftmals von weiteren Gremien durch wechselseitigen Austausch und Beratung unterstützt. Zu diesen Gremien gehören unter anderem die Jugend- und Auszubildendenvertretung (welche im Wesentlichen die Interessen der

⁹ Edenfeld, Stefan, Arbeitnehmerbeteiligung im Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht, 1. Auflage, Köln 2000, S. 2.

¹⁰ Klebe, Thomas; Ratayczak, Jürgen; Heilmann, Micha; Spoo, Sybille, Basiskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 5 Abs. 1, Rdnr. 1.

¹¹ Koch in: Schaub, § 220, Abs. 1, Nr. 1, Rdnr. 1.

¹² ErfK-Eisemann, § 9, Rdnr. 1.

¹³ Kittner, Michael, Arbeits- und Sozialordnung, 31. Auflage, Frankfurt/Main 2006, Betriebsverfassungsgesetz: Einleitung, Geschichtliche Entwicklung, Abs. 2, S. 415.

¹⁴ BAG, Beschluss vom 16.03.2005 - 7 ABR/ 40/04.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 5

jugendlichen Arbeitnehmer und der Auszubildenden des Betriebes vertritt), ¹⁵ die Aufsichtsräte (welche für die Unternehmensmitbestimmung tätig sind und somit rückblickende Kontroll- und vorausschauende Beratungstätigkeit auf oberster Führungsebene leisten) wie auch die Schwerbehindertenvertretung (welche die Interessen der behinderten und gleichgestellten Arbeitnehmer zu wahren hat). Bei Betrieben mit mehr als einhundert ständig Beschäftigten ist ergänzungsweise ein Wirtschaftsausschuss auf Unternehmensebene zu bilden. Dieser unterstützt folglich die Gremien auf Informations- und Beratungsebene, da er Zugang zu sämtlichen wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes hat. ¹⁶ Der BR bestimmt die Größe und die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses, welche keine weiteren ehrenamtlichen Aufgaben innehaben müssen. Ebenso ist ein BR-Mitglied in diesen Ausschuss zu entsenden. 17

Existieren mehrere BR in einer Unternehmung, so ist ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gemäß § 47 BetrVG zu bilden. ¹⁸ Hierfür werden Mitglieder aus den lokalen Vertretungen für eine Vertretung innerhalb des GBR entsandt. Der GBR hat eine originäre Zuständigkeit bei Angelegenheiten, welche die Gesamtunternehmung betreffen oder wenigstens mehrere Betriebsteile. Gleichermaßen können Aufgaben von BR an den GBR abgegeben werden. Somit ist der GBR in der Regel für die Aufgaben vorgesehen, die von örtlichen BRs nicht geregelt werden können. Er ist aber dem BR nicht überzuordnen.

Im Verhältnis zum BR besteht ein GBR über die Amtszeiten hinaus und ist somit als Dauereinrichtung etabliert. ¹⁹ Diese Besonderheit wird in Konzernen durch Konzernbetriebsräte (KBR) gewahrt, diese haben gleichermaßen keine Amtszeitbeschränkung, sind ebenfalls nicht in einer übergeordneten Funktion und finden ihre Zuständigkeit dort, wo GBR nicht ausreichend agieren können, also auf Konzernebene. Beide Gremien sind für unternehmensweite Entscheidungen auch für Betriebseinheiten zuständig, welche nicht über eine lokale Arbeitnehmervertretung verfügen. ²⁰ Voraussetzungen für die Nutzung des Betriebsverfassungsrechts sind neben der privatwirtschaftlichen Unternehmung, die bereits erwähnten Vorraussetzungen, wie die dauerhafte Beschäftigung von mindestens fünf Arbeitnehmern und die Errichtung des BR. Maßnahmen des Arbeitgebers, welche vor Entstehung des Gremiums eingeleitet wurden, können durch die späteren Beteiligungsrechte nicht aufgehoben werden.

¹⁵ Definitionen zu jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden in §§ 60ff. BetrVG.

¹⁶ Vgl. Kapitel 2.3.3.

¹⁷ ErfK-Kania, § 107, Rdnr. 3.

¹⁸ Koch in: Schaub, § 224, Abs. 1, Nr. 1, Rdnr. 1.

¹⁹ BAG, Beschluss vom 15.12.1961, Az.: 1 ABR 6/60.

²⁰ Kittner, S. 415.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 6

2.3 Wesenszüge der Beteiligungen in der Privatwirtschaft

Gremienmitglieder stehen unter besonderem Kündigungsschutz und dürfen keine Vor- oder Nachteile, weder in beruflicher noch in wirtschaftlicher Hinsicht, aus ihrem Ehrenamt ²¹ erfahren. Das Benachteiligungsverbot resultiert aus § 37 Abs. 4 BetrVG. Ein Begünstigungsangebot, ist ebenso untersagt und ergänzend sogar als Straftatbestand in § 119 Abs. 1 BetrVG verankert. Diese Normen sollen eine Unabhängigkeit der Gremien gewährleisten und somit neutrale Entscheidungsfindungen bei den zu behandelnden Angelegenheiten sicherstellen.

Die Beteiligungsrechte reichen unterschiedlich weit und sind abhängig von dem Ausmaß der jeweiligen Angelegenheit. Es gibt somit sieben unterschiedlich ausgeprägte Möglichkeiten, die Interessen im Betrieb zu wahren. Tabelle 2: Beteiligungsdimensionen 22

Innerhalb des Betriebes sind die BR-Mitglieder für personelle, soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten zuständig. Welche Arten von Handlungsspielräumen dieses beinhaltet, wird in den Kapiteln 2.3.1 - 2.3.3 näher erläutert. Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit sollen Unternehmensführung und BR eine Betriebspartnerschaft bilden und demokratisch die Interessen der Beleg-

²¹ Kochin: Schaub, § 221, Abs. 1, Nr. 1-2, Rdnr. 1ff.

²² Quelle: Thannheiser, Achim, Überblick über die Rechte des Betriebsrates, www2.igmetall.de/homepages/recklinghausen/file_uploads/7264.pdf, Hannover 2004, Stand: 07.03.2008.

Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte 7

schaft repräsentieren. ²³ Außerhalb des Betriebes ergeben sich weitere Rechte und Pflichten durch das Arbeitsgerichtsgesetz, welches die BR zur Parteifähigkeit berechtigt und durch das Kündigungsschutzgesetz, welches den Gremien beispielsweise eine wesentliche Rolle bei Massenentlassungen zurechnet. Gleichermaßen zu erwähnen ist ihre Verbindung zu Gewerkschaften, welche ergänzende Rechte und Pflichten verursacht.

2.3.1 Personelle Angelegenheiten

Die personellen Mitbestimmungen umfassen allgemeine personelle Angelegenheiten, Angelegenheiten der Berufsbildung sowie personelle Einzelmaßnahmen. Als allgemeine personelle Angelegenheiten, welche in §§ 92-95 BetrVG geregelt sind, gelten die Personalplanung, die Beschäftigungssicherung, die Ausschreibung von Arbeitsplätzen sowie der Personalfragebogen und die jeweiligen Beur-teilungsgrundsätze und die dafür zugrunde zu legenden Auswahlrichtlinien. Der Arbeitgeber hat den BR umfassend und rechtzeitig zu informieren. ²⁴ Bereits bei der Personalbedarfsplanung ist der BR zu unterrichten, was sowohl die Ent-scheidungsvorbereitung, einzelne Planungsmaßnahmen als auch den Abschluss der Planungsvorgänge betrifft. ²⁵ Der BR hat in allen Entwicklungsinstanzen nicht nur den Anspruch auf Informationen, sondern auch ein Vorschlagsrecht, sodass eine tatsächliche Mitwirkung an der Entscheidung einschließlich der Abwendung von Härten sichergestellt ist. Für Maßnahmen zur Sicherung und Förderung von Beschäftigung ist dem BR ein Vorschlags- und Beratungsanspruch zuzugestehen. Bei der Ausschreibung von Stellen erweitern sich die Beteilungsrechte. Hier kann der BR fordern, dass der Arbeitgeber zunächst intern nach geeigneten Kapazitäten sucht. Er kann die interne Ausschreibung verlangen, sodass die Besetzung der Stelle mit Fremdarbeitskräften oder neu einzustellenden Mitarbeitern zunächst zu unterlassen ist. ²⁶ Ebenfalls ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber bei der Ausschreibung von Stellen nicht nur die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfüllt, sondern bei Eignung die Stellen als Teilzeitarbeitsplatz im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) anbietet. Kommt der Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht nach, so vermag der BR die Zustimmung zur geplanten Maßnahme gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Es hat jedoch keine Wirkung auf die Einstellung des ausgewählten Bewerbers selbst, da die Einstellungsentscheidung beim Arbeitgeber liegt. Bei den für

²³ ErfK-Eisemann, § 2 Abs. 1, Rdnr. 1ff.

²⁴ BAG, Beschluss vom 06.11.1990, Az.: 1 ABR 60/89.

²⁵ AG Frankfurt/Main, Beschluss vom 02.06.1986, Az.: 1 BVGa 5/86.

²⁶ BAG, Beschluss vom 27.7.93, Az.: 1 ABR 7/93.