INHALTSVERZEICHNIS

1.  Einleitung  4

2.  Definition: Organisationsentwicklung  5

3.  Geschichte der Organisationsentwicklung  6

4.  Das Konzept der Organisationsentwicklung  8

4.1.  Ziele der Organisationsentwicklung  8

4.2.  Kriterien der Organisationsentwicklung  8

4.2.1.  Gemeinsames Problembewusstsein  9

4.2.2.  Mitwirkung des Beraters  9

4.2.3.  Partizipation der Betroffenen  9

4.2.4.  Klärung von Beziehungs- und Sachproblemen  9

4.2.5.  Erfahrungsorientiertes Lernen  10

4.2.6.  Prozessorientiertes Vorgehen  10

4.2.7.  Systemumfassendes Denken  10

4.3.  Vorgehensweise der Organisationsentwicklung  11

4.3.1.  Systematik: Diagnose, Planung, Aktion,  11

Auswertung   

4.3.2.  Aktionsforschung und Survey Feedback  12

4.3.3.  Phasen-Modell von Kurt Lewin  13

5.  Spezielle Konzepte der Organisationsentwicklung  14

5.1.  Das Beratungskonzept der NPI  14

5.1.1.  Die Orientierungsphase  14

5.1.2.  Die Phase des Erarbeitens einer globalen  15

Zukunftskonzeption   

5.1.3.  Die Phase der operationalen Zielsetzungen  15

und  Analysen  

5.1.4.  Die Phase der experimentellen Projekte und  15

Situationen   

5.1.5.  Die Realisierungsphase  16

5.2.  Das Konzept der institutionellen Schulentwicklung  16

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6.  Methoden der Evaluation  18

6.1.  Definition: Evaluation  18

6.2.  Grundformen der Evaluation  18

6.2.1.  Schriftliche Befragung  18

6.2.2.  Strukturierte Gespräche / Interviews  18

6.2.3.  Beobachtungen  18

6.2.4.  Auswertung vorhandener Daten  19

6.2.5.  Kreative / expressive Verfahren  19

6.3.  Funktionen bzw. Ziele der Evaluation  19

6.3.1.  Basis der Verständigung  19

6.3.2.  Erweiterung des Wissens über die  20

Organisation   

6.3.3.  Planungs- und Entscheidungshilfe  20

6.3.4.  Beteiligung und Mitwirkung  20

6.3.5.  Ansprüche an die Organisation  20

6.3.6.  Erhalt von Bestätigung  21

6.3.7.  Legitimation und Rechenschaftslegung  21

6.4.  Gelingensbedingungen für die Evaluation  21

7.  Fazit  22

8.  Literaturverzeichnis  23

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1. EINLEITUNG

Die Organisationsentwicklung spielt in allen Organisationen eine zunehmende Rolle, da der Konkurrenzdruck in der Wirtschaft immer weiter ansteigt. Um im Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben, müssen die Organisationen weiterentwickelt werden. Dies geschieht in der Organisationsentwicklung. Doch was bedeutet Organisationsentwicklung überhaupt? Um klarzustellen, worum es sich bei der Organisationsentwicklung handelt, werden zwei unterschiedliche Definitionen vorgestellt. Der geschichtliche Hintergrund dagegen beschäftigt sich mit den Anfängen der Organisationsentwicklung und geht der Frage nach, woraus die Organisationsentwicklung überhaupt entstanden ist. Aus diesen Bestandteilen, also den Anfängen, lässt sich das allgemeine Konzept der Organisationsentwicklung ableiten. Es wird zunächst darauf eingegangen, warum die Organisationsentwicklung eine Rolle in den Organisationen spielt. Dazu werden die Ziele kurz dargestellt. Doch aus welchen Bestandteilen besteht das Konzept der Organisationsentwicklung? Dazu werden verschiedene Kriterien der Organisationsentwicklung dargestellt. Durch diese Kriterien wird ein kleiner Einblick gegeben, worauf bei der Organisationsentwicklung zu achten ist. Die Frage ist dabei nur, wie die Organisationsentwicklung abläuft. Diese Vorgehensweise besteht aus drei Teilen: erstens die Systematik: Diagnose, Planung, Aktion, Auswertung, zweitens die Aktionsforschung und das Survey Feedback und drittens das Phasen-Modell von Kurt Lewin. Diese werden hier ausführlich dargestellt. Doch wie kann man nun das Konzept auf die verschiedenen Organisationen anwenden? Dazu werden zum einen das Beratungskonzept der NPI (Niederländisches Pädagogisches Institut) und zum anderen das Konzept der institutionellen Schulentwicklung betrachtet. Sie werden allerdings nicht ausführlich beschrieben, sondern nur die Prozesse, also die Vorgehensweisen. Durch die Prozesse der Organisationsentwicklung werden Veränderungen in der Organisation hervorgebracht. Diese Veränderungen werden durch die Evaluation sichtbar gemacht. Dazu werden verschiedene Methoden der Evaluation vorgestellt.

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2. DEFINITION: ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Die Organisationsentwicklung verfügt über zahlreiche Definitionen. Daher werden an dieser Stelle nur zwei Definitionen vorgestellt. Nach BECKER und LANGOSCH ist die Organisationsentwicklung „ein Konzept zur Entwicklung von Organisationen, z.B. eines Industrieunternehmens, mit dem Ziel einer aktiven und flexiblen Anpassung an die Herausforderungen einer sich ständig wandelnden Umwelt. Es ist eine Entwicklung im Sinne höherer Wirksamkeit der Organisation und größerer Arbeitszufriedenheit der beteiligten Menschen." 1 Es ist also zu erkennen, dass die Produktivität der Organisation und die Humanisierung in der Organisationsentwicklung eine große Rolle spielen. Zudem muss sich die Organisation immer an die Veränderungen der Umwelt anpassen um zu überleben.

ZINK dagegen geht noch einen Schritt weiter. Denn er „versteht (.) unter Organisationsentwicklung die Zusammenfassung aller Ansätze, ¸die durch eine Änderung der Einstellung und des Verhaltens von einzelnen und Gruppen sowie eine Veränderung von Organisationsstrukturen und Technologien eine Organisation leistungsfähiger, die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsgruppen effizienter und die Arbeitsbedingungen für den einzelnen befriedigender gestalten wollen`“ 2 . Durch ZINK wird dargestellt, das durch die Gruppenbildung in der Organisation produktiver gearbeitet werden kann. Denn in der Gruppe kann jede Person der Tätigkeit nachgehen, die beherrscht wird. Es müssen nicht mehr alle Personen alle Tätigkeitsfelder beherrschen, so dass die Mitarbeiter zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz sein können.

¹ BECKER, Horst / LANGOSCH, Ingo (2002): S. 3.

² GEBHARD, Wilfried (1989): S. 194.

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3. GESCHICHTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Nach TREBESCH werden drei verschiedene Quellen der Organisationsentwicklung unterschieden. Dazu zählen die Gruppendynamik, die Datenerhebungs- und Rückkopplungsmethode sowie die Konzeption sozio-technischer Systeme in England. Die Gruppendynamik hatte ihre Anfänge Mitte der 1940er Jahre in den USA. Dort wurden viele Versuche über die Veränderungen der menschlichen Verhaltensweisen durchgeführt. Da unter der Gruppendynamik hauptsächlich die Gruppenarbeit in Trainingsgruppen verstanden wird, hat sich gezeigt, dass sich durch die Erörterung der Probleme in Gruppen Veränderungen leichter durchsetzen lassen. In dieser „La-boratoriums-Methode (..) sollten (..) die Gruppenmitglieder Selbsterfahrung üben, (...) Trainer lernen und neue Konzepte entwickeln“ 3 . Diese Methode wird „Laboratoriums-Methode“ genannt, weil die Gruppenmitglieder aus verschiedenen Organisationen stammen, so dass man diese Methode nicht auf den Arbeitsplatz beziehen kann. Dies führt dazu, dass die Arbeitnehmer ihr Verhalten nur in den Trainingsgruppen veränderten. Sobald sie in die Organisation zurückkehrten, fiel ihr Verhalten auf das alte Niveau zurück, weil sich an ihrem Arbeitsplatz keine Veränderungen vorfanden. Die Gruppenarbeit sollte außerdem nur dort eingesetzt werden, wo auch Probleme aufgetreten sind. Diese Probleme sollten von den Gruppenmitgliedern selbst erkannt werden. Zudem sollten sie versuchen diese eigenhändig zu lösen. Diese Lösungswege unterscheiden sich im Hinblick auf deren Beziehungen zu der Organisation, in der sie tätig waren. Diese Methode wurde schließlich Mitte der 1950er Jahre auf unterschiedliche Organisationen angewendet.

Die Datenerhebungs- und Rückkopplungsmethode ist auch eine Methode für die Entwicklung der Organisationen, wobei auch die möglichen Veränderungen eingearbeitet werden. Diese Methode basiert nicht nur auf statistischen Daten, sondern auch auf den Ergebnissen, die sich durch Befragungen der Mitarbeiter ergeben haben. Diese Ergebnisse bilden den Startpunkt für Veränderungen in Organisationen. Der Forscher leitet die Befragungsergebnisse an die Manager und an die Arbeitnehmer weiter. Somit ist ein Vergleich mit anderen Gruppen sowie anderen Unternehmen möglich. Dies dient dazu, um „die Beziehungen zwischen den Personen und Gruppen [zu] diagnostizieren“ ⁴ . Aufgrund dieser Analysen wurden sogenannte „Konferenzgruppen“ zusammengesetzt. In diesen Gruppen werden in Zusammenarbeit der Betroffe- ³ TREBESCH,Karsten (1980): S. 31.

⁴ TREBESCH, Karsten (1980): S. 33.

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