I   2

Inhaltsverzeichnis

II  Abbildungsverzeichnis  3

1.  Zunehmende Bedeutung der Motivation in der betrieblichen Praxis  4

2.  Abgrenzung relevanter Termini im Motivationskontext  4

2.1  Motiv  5

2.2  Motivation  5

2.2.1  Intrinsische Motivation  5

2.2.2  Extrinsische Motivation  6

2.3  Bedürfnis  6

2.4  Theorie  6

2.5  Modell  6

3.  Differenzierung motivationspsychologischer Ansätze  7

3.1  Individualpsychologische Ansätze  7

3.1.1  Inhaltstheorie  7

3.1.2  Prozesstheorie  7

3.1.3  Attributionstheorie  7

3.2  Sozialpsychologische Ansätze  8

4.  Vertiefung ausgewählter klassischer Motivationstheorien  8

4.1  Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (MASLOW)  8

4.1.1  Darstellung der Theorie  8

4.1.2  Kritische Würdigung der Theorie  9

4.2  Zweifaktoren-Theorie (HERZBERG)  10

4.2.1  Darstellung der Theorie  10

4.2.2  Kritische Würdigung der Theorie  10

4.3  Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VROOM)  11

4.3.1  Darstellung der Theorie  11

4.3.2  Kritische Würdigung der Theorie  12

5.  Anwendungen von Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis  12

5.1  Darstellung eines Szenarios  12

  (Mitarbeiter mit mangelnder Motivation)  

5.2  Bewertung der Situation mit Hilfe von Motivationstheorien  14

5.3  Lösungsmöglichkeiten zur Steigerung der Motivation  15

5.4  Motivierende Arbeitsplatzgestaltung  15

5.4.1  Mitarbeitergespräch  16

5.4.2  Management-by-objectives  16

5.4.3  Job-Rotation  17

5.4.4  Job-Enlargement  17

5.4.5  Job-Enrichment  17

6.  Zusammenfassung/Fazit  18

7.  Literaturverzeichnis  19

2

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Darstellung der intrinsischen und 5

extrinsischen Motivation

Abbildung 2: Bedürfnishierarchie nach Maslow 8

3

1. Zunehmende Bedeutung der Motivation in der betrieblichen Praxis

Die Motivation von Mitarbeitern in der betrieblichen Praxis aus Sicht des Managements spielte noch vor einigen Jahrzehnten eine untergeordnete Rolle. Angestellte und Arbeiter eines Unternehmens waren abhängig beschäftigte Erfüllungsgehilfen, mit dem Zweck, betriebliche Erfordernisse und Aufgaben zeitnah und fehlerfrei abzuarbeiten - sie hatten zu funktionieren. Besonders hervorzuheben ist, dass zu dieser Zeit eigene Kreativität auf gewerblicher Arbeitsebene nicht erwünscht war, da beispielsweise befürchtet wurde, dadurch den stringent geplanten Produktionsablauf zu stören. 1

Im Rahmen der Globalisierung und der voranschreitenden Komplexität der Projekte und Aufgaben in Unternehmen erhöhte sich unter anderem auch die Anzahl der Schnittstellen zwischen Bereichen und dies erforderte einen höheren Abstim-mungsaufwand zwischen den Menschen des Systems. ² In der Praxis fällt dabei auf, dass einige Beschäftigte ohne viel Anleitung ihre Rollen und ihre Schnittstellen eigenständig und hochmotiviert zur vollsten Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten meistern. Im Gegensatz dazu gibt es Menschen, die weniger Eigenmotivation an den Tag legen und damit mehr Führungsaufwand benötigen. Dieses Phänomen der unterschiedlichen Ausprägung der Motivation haben einige Wissenschaftler in den letzten Dekaden untersucht.

Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, auf Grundlage ausgewählter Motivationsthe-orien ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis zu lösen. Die vorliegende Hausarbeit definiert im zweiten Kapitel wichtige Termini im Kontext der Motivation. Im dritten Kapitel werden die individual- und sozialpsychologischen Ansätze abgegrenzt. Das vierte Kapitel vertieft ausgewählte klassische Motivati-onstheorien und unterzieht diese einer kritischen Würdigung. Im fünften Kapitel folgt eine Transformation der Motivationstheorien in die betriebliche Praxis. Mit dem letzten Kapitel werden die Kernaussagen zusammengefasst sowie ein Fazit gezogen.

2. Abgrenzung relevanter Termini im Motivationskontext

Wie in anderen Wissenschaftsgebieten werden in den Motivationstheorien Fachbegriffe verwendet, die zum einheitlichen Verständnis wie folgt definiert werden:

¹ vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 483

4

2.1 Motiv

Ein Motiv ist der eigentliche Auslöser einer Handlung bzw. die Ursache eines gezeigten Verhaltens. Dazu zählen beispielsweise Triebe, die in primäre (Appetenz und Aversion) und sekundäre separiert werden. Zu den Appetenztrieben zählen Nahrungshunger etc., Furcht und Aggression ordnet man den Aversionstrieben zu. Sekundäre Triebe beinhalten die Neugierde etc. 3

2.2 Motivation

Der Begriff Motivation - der fälschlicherweise oft als Charakterzug bezeichnet wird ⁴ - subsumiert die folgenden Prozesse, (1) wie ein Verhalten initiiert wird, (2) auf Grund welcher Kräfte es getrieben wird, (3) wie es gesteuert wird, (4) wie es endet und (5) welche Reaktionen subjektiver Art im Zuge dieser Abfolgen im Organismus ablaufen. ⁵ Motivation ist demzufolge die Voraussetzung für ein ziel-orientiertes Verhalten und daher aus der Perspektive der Managementebenen Schwerpunkt für Leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien. ⁶ Motivation teilt sich in intrinsische und extrinsische Motivation (Abbildung 1), welche grundsätzlich gleichzeitig vorhanden sind, aber im Übergang nicht scharf abgegrenzt werden können.

Abbildung 1: Darstellung der intrinsischen und extrinsischen Motivation

2.2.1 Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation ist die Motivation, die ein Individuum aus einer Tätigkeit erhält. Eine dauerhafte Arbeitsmotivation kann immer nur aus der Arbeit selbst entstehen. ⁷ Dazu zählen - ohne Anspruch auf Vollständigkeit - die Selbstständigkeit, Ganzheitlichkeit, Abwechslung und Neugier (vgl. Abbildung 1).

² vgl. Dietrich/Walter 1972: 53

³ Vgl. Dietrich/Walter 1972: 182

⁴ Strunz 1999: 41

⁵ Vgl. Bitz/Dellmann/Domsch/Wagner 1998: 426

⁶ Vgl. Staehle 1991: 200

⁷ Vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 748

5

2.2.2 Extrinsische Motivation

Das Gegenstück zur intrinsischen ist die extrinsische Motivation. Darunter wird die endogen zugeführte Motivation verstanden. Diese Art der Motivation resultiert nicht aus der übertragenen Aufgabe selbst, sondern aus „externen“ Anreizen vom Führungssystem. Dieser extrinsischen Motivation ordnet man monetäre Anreize, Rahmenbedingungen, Arbeitsumfeld und Druck zu (vgl. Abbildung 1). Extrinsische Anreize können unter bestimmten Umständen intrinsische Motivation untergraben beziehungsweise zerstören ⁸ .

2.3 Bedürfnis

Der Begriff Bedürfnis wird definiert als „ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an." 9

2.4 Theorie

„Eine Theorie ist ein vereinfachtes Bild eines Ausschnitts der Realität, der mit diesem Bild beschrieben und erklärt werden soll, um auf dieser Grundlage möglicherweise Prognosen zu machen und Handlungsempfehlungen zu geben. Jeder Theorie liegen mehr oder weniger deutlich formulierte Annahmen zugrunde.“ 10

2.5 Modell

„Ein Modell ist allgemein eine auf bestimmte Zwecke ausgerichtete vereinfachende Beschreibung der Wirklichkeit. In der wissenschaftlichen Theoriebildung ist ein Modell das Ergebnis einer abstrahierenden und Relationen hervorhebenden Darstellung des behandelten Phänomens. Ein Modell entsteht, wenn Elemente aus dem Phänomen abstrahiert und zueinander in Beziehung gesetzt werden. Die Funktion des Modells besteht darin, aus den dargestellten Zusammenhängen Bedingungen und Prognosen bezüglich des Phänomens (oder Problems) ableiten zu können.“ 11

⁸ Vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 748

⁹ Strunz 1999: 41

¹⁰ http://de.wikipedia.org/wiki/Theorie [18.09.2008]

¹¹ http://de.wikipedia.org/wiki/Modell [18.09.2008]

6