Das deutsche Tarifsystem im Wandel

Erläuterung des Wandels im Tarifsystem und die Möglichkeit zur Stärkung des Flächentarifvertrags durch Öffnungsklauseln


Hausarbeit, 2008

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Tarifvertragssystem in Deutschland

3. Der Wandel des deutschen Tarifsystems und der Tarifverträge
3.1 Veränderungen der Tarifbindung
3.2 Zunahme Tarifloser Zustände
3.3 Abnahme von Flächentarifverträgen zugunsten von Firmentarifverträgen
3.4 Differenzierung und Dezentralisierung
3.5 Abnahme von Allgemeinverbindlicherklärungen

4. Öffnungsklauseln als Möglichkeit zur Sicherung von Flächentarifverträgen

5. Abschließende Bewertung

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Wie hat sich das deutsche Tarifsystem in den letzten Jahren verändert und wie können Öffnungsklauseln zur Stützung der Flächentarifverträge beitragen?

Deutschland verfügt im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union wie auch im weltweiten Vergleich über ein sehr stabiles Tarifsystem. Die Tarifautonomie und die dadurch meistens auf eine für alle Seiten tragbare Lösung konzentrierten Verhandlungen der Tarifpartner haben dafür gesorgt, dass Arbeitskämpfe nur in sehr geringem Ausmaß die Wirtschaft stören. Die dadurch gewonnene Stabilität und auch Planungssicherheit ist neben vielen anderen Vorteilen ein klarer Wettbewerbsvorteil des Standorts Deutschland gegenüber anderen Ländern. Die höheren Lohn- und Lohnnebenkosten in Deutschland konnten und können durch die höhere Produktivität, die auch durch die Stabilität des Tarifsystems gestützt wird, im Vergleich zu vielen anderen Ländern ausgeglichen werden. Arbeitskämpfe und Streiks sind in Deutschland immer noch eher die Ausnahme, auch wenn in den letzten Jahren mehr gestreikt wurde und oder die Streiks teilweise durch eine größere Medienaufmerksamkeit begleitet wurden und so stärker in der Bevölkerung wahrgenommen wurden. Als Paradebeispiel kann der Streik bei der Bundesbahn angeführt werden.

So hat auch die Öffentlichkeit wahrgenommen, dass sich im Gefüge des deutschen Tarifsystems etwas verändert hat und noch ändert.

Während es im Westen Deutschland bis Anfang der neunziger Jahre als selbstverständlich galt, dass Löhne und Arbeitsbedingungen branchenweit geregelt wurden und dass fast alle Beschäftigten einem „Flächentarifvertrag“ unterlagen, ist die Situation heute in West- wie Ostdeutschland durch eine wesentlich größere Differenzierung und Dezentralisierung gekennzeichnet (Kohaut, Susanne / Schnabel, Klaus 2006, S. 3). Das alte System, in dem ein mächtiger Arbeitgeberverband und eine mächtige Gewerkschaft für eine ganze Branche in einem Gebiet einen Tarifvertrag schlossen, hat Risse bekommen.

Tarifverträge werden immer noch auf die gleiche Weise geschlossen, nur hat sich ihre Ausführung und die Gültigkeit in dem jeweiligen Tarifgebiet verändert. Tarifverträge sind heute mit verschiedenen Öffnungsklauseln durchsetzt, die es Unternehmen erlauben, von den beschlossenen Normen abzuweichen.

Es gibt weiterhin Firmen- und Haustarifverträge, die nur für ein Unternehmen gelten. Zum Teil handeln einige Arbeitnehmer, auch Facharbeiter, heute direkt mit ihrem Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und die Arbeitsbedingungen aus. Hier hat eine klare Dezentralisierung in der Landschaft der Branchen- / Flächentarifverträge eingesetzt. Das Tarifsystem hat sich verändert und ist auch weiter Veränderungen unterworfen. Diese Veränderungen sollen in diesem Text erläutert werden, wobei zuerst die theoretischen Grundlagen des Tarifvertrags erläutert werden. Danach werden in dieser Arbeit die Veränderungen im deutschen Tarifsystem dargestellt, wobei insbesondere auf die Öffnungsklauseln in Tarifverträgen eingegangen wird.

Die Öffnungsklauseln, die heute in vielen Tarifverträgen vorhandenen sind, erlauben vom Branchen- / Flächentarifvertrag in den verschiedensten Punkten abzuweichen. Die aktuelle wissenschaftliche Forschung vertritt in einigen Texten die Meinung, dass Öffnungsklauseln die Flächentarifverträge absichern.

Wenn möglich soll daher am Ende der Arbeit eine Bewertung erfolgen, ob der Wandel im deutschen Tarifsystem durch Öffnungsklauseln verlangsamt und oder beschleunigt wird und wenn ja ob dies wünschenswert ist.

2. Das Tarifvertragssystem in Deutschland

Unter einem Tarifvertrag versteht man grundsätzlich eine schriftlich fixierte Vereinbarung zwischen den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, also den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006).

Sie wurden zur Regelung arbeitsvertraglicher Bedingungen sowie zur Regelung von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen entworfen. Die Grundlage dafür ist das Tarifvertragsgesetz (TVG) in der Fassung vom 25. 8. 1969 (mit späteren Änderungen) (Duden Recht A-Z 2007).

In Tarifverträgen werden Mindestnormen festgelegt. Von diesen Mindestnormen darf nur abgewichen werden, wenn es die Arbeitnehmer begünstigt.

Dies trifft beispielsweise im Rahmen von Haustarifverträgen, Betriebs- oder einzelvertraglichen Vereinbarungen zu (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006).

Ein Tarifvertrag wird beendet durch Zeitablauf (Befristung), Kündigung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, Vereinbarung oder Rücktritt. Eine Teilkündigung ist nur möglich bei entsprechender Vereinbarung. Für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besitzt er jedoch trotz des Wegfalls Nachwirkung, bis ein neuer Tarifvertrag den beendeten Tarifvertrag ablöst. Der Abschluss, die Aufhebung und die Änderung eines Tarifvertrags werden in einem Tarifregister eingetragen (Duden Recht A-Z 2007).

Grundsätzlich regelt ein Tarifvertrag die verschiedensten Punkte eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und -geber. Hierzu gehört die Höhe des Entgelts in den jeweiligen Lohn- oder Gehaltsgruppen, die festgelegt wird, indem bestimmte Tätigkeitsmerkmale im dafür zuständigen Entgelttarifvertrag definiert werden. Weitere Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und andere werden in Rahmen- und Manteltarifverträgen festgelegt. Die Dauer eines Tarifvertrages ist unterschiedlich. Entgelttarifverträge haben in der Regel eine zeitliche Dauer von einem Jahr (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006).

Diese werden am stärksten von der Öffentlichkeit wahrgenommen, da die geforderten Lohnerhöhungen häufig die Nachrichten füllen und, wie beispielsweise beim Bahnstreik, Auswirkungen auf erhebliche Teile der Bevölkerung haben können.

Für alle anderen Tarifverträge, wie zum Beispiel Rahmen- und Manteltarifverträge, gelten in den meisten Fällen längere Laufzeiten.

Jeder Tarifvertrag enthält zwei wesentliche Teile. Erstens regelt der schuldrechtliche Teil die Rechtsbeziehungen der Tarifvertragsparteien zueinander, besonders die Friedenspflicht und die Einwirkungspflicht, die fordert, die Mitglieder zur Wahrung des Tarifvertrags anzuhalten. Zweitens enthält der normative Teil des Tarifvertrags die zentralen Regelungen der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Inhaltsnormen beispielsweise Vergütungshöhe und Arbeitszeit, Solidarnormen (Arbeitnehmergruppen betreffend), Abschlussnormen wie zum Beispiel Formvorschriften, sowie Abschlussverboten und -geboten, beispielsweise für Frauen und Jugendliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen (Duden Recht A-Z 2007).

Wichtig ist bei Tarifverträgen, dass diese nur Gültigkeit für Arbeitsverhältnisse haben, die mit Arbeitgebern abgeschlossen wurden, die Mitglied einer Tarifpartei oder selbst Tarifpartner sind (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006). Als Tarifpartner werden hierbei Verhandlungspartner bezeichnet, die für einen bestimmten Zeitraum Löhnhöhe, Urlaubstage, usw. für die Beschäftigten in ihrer Branche aushandeln und in Tarifverträgen festschreiben. Tarifpartner für die Arbeitnehmer ist die jeweilige Gewerkschaft und für die Arbeitgeber der zuständige Arbeitgeberverband. Hervorzuheben ist, dass die Tarifautonomie der Tarifpartner die Grundlage zum Abschluss von Tarifverträgen ist (vgl. Thurich, Eckart 2006).

Das Recht zum Abschluss eines Tarifvertrags folgt aus der in Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie. Der Tarifvertrag ist ein Normenvertrag, der als autonome Rechtsquelle objektives Recht erzeugt. Er ist an Verfassungs- und Europäisches Recht sowie an die zwingenden gesetzlichen Vorschriften und allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze gebunden. Nicht zwingendes Gesetzesrecht kann der Tarifvertrag dagegen innerhalb der Grenzen von Treu und Glauben außer Kraft setzen (Duden Recht A-Z 2007).

Die Tarifparteien verhandeln daher, ohne dem Einfluss des Staates unterworfen zu sein. Jedoch hat das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung die Möglichkeit auf Antrag eines Tarifpartners, wenn bestimmte Vorrausetzungen wie die Vertretung von mindestens 50% der Beschäftigten durch den Antragssteller sowie weitergehende Einschränkungen erfüllt sind, den jeweiligen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären.

Kraft Übertragung können auch die Länderarbeitsminister einzelne Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären (Duden Recht A-Z 2007). Das heißt, dass die tariflichen Regelungen, häufig des Flächentarifvertrags, für alle Unternehmen der jeweiligen Branche gelten, egal ob sie tarifgebunden sind oder nicht.

Für Flächentarifverträge ist in Deutschland in den meisten Fällen ein Bundesland die Gebietsbegrenzung (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006).

Die Gewerkschaften und die Arbeitgeber haben ein unterschiedliches Interesse daran, bestimmte Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären lassen. Für die Gewerkschaften ist es so möglich, für alle Arbeitnehmer in einer Branche denselben Lohn für die gleiche Tätigkeit zu garantieren und so Lohndumping zu verhindern. In den Medien wird in solchen Fällen meistens von Mindestlöhnen für eine Branche gesprochen. Ein Beispiel ist die Einführung des Mindestlohns für Postzusteller.

Hieran lässt sich auch das Interesse der Arbeitgeber verdeutlichen, wobei es hier zwei Gruppen der Arbeitgeber gibt. Einige Arbeitgeber wollen einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag, andere nicht. Die Post wollte den Mindestlohn, um im Vergleich zur Konkurrenz (Pin, TNT Mail), die niedrigere Löhne zahlt, keinen Wettbewerbsnachteil zu haben. Die Konkurrenten der Post waren gegen einen einheitlichen Mindestlohn, da sie nur mit niedrigeren Löhnen eine Möglichkeit sahen, sich am Markt gegen die mächtige Post zu etablieren. Durch die Unterstützung der Gewerkschaften und dadurch, dass die prozentual notwendige Zahl der Arbeiter in der Branche, die nötig ist, um einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären, bei der Post arbeitet, konnte der Postlohn für allgemeinverbindlich erklärt werden. Allgemeinverbindlicherklärungen sind immer auch politisch besetzt.

Grundsätzlich haben die Tarifpartner mehr Interesse an verhandelten und nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, da diese verschiedene Vorteile bieten.

Das Interesse der Gewerkschaften an Tarifverträgen besteht in den vielfältigen Schutzfunktionen der Verträge (Lohn, Arbeitszeit, Urlaubstage, usw.) für die Arbeitnehmer.

Für die Arbeitgeber können durch Tarifverträge wichtige Ziele der Stabilität und Kalkulierbarkeit erreicht werden, wie beispielsweise die Wahrung des Betriebsfriedens und andere Interessen, wie die Stabilität der Arbeitsbeziehungen, sowie die teilweise Einschränkung der Konkurrenz, um Arbeitskräfte durch die tariflichen Lohnabsprachen (vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina 2006).

In Deutschland ist ein großer Teil der Arbeitnehmer von Tarifverträgen betroffen (2005 unterlagen 64% der Arbeitnehmer der Tarifbindung) (vgl. Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.10).

Tarifverträge gelten nur für organisierte Arbeitgeber und -nehmer. Für alle, die nicht organisiert sind, gilt der Tarifvertrag nicht normativ (Duden Recht A-Z 2007).

Jedoch gibt es verschiedene Regelungen, durch die Tarifverträge auch für nicht Gewerkschaftsmitglieder gelten können. Tarifverträge bleiben aber maßgeblich den organisierten Mitgliedern vorbehalten.

3. Der Wandel des deutschen Tarifsystems und der Tarifverträge

Das Tarifsystem in Deutschland befindet sich im Umbruch. Die Tarifbindung geht seit Mitte der 1990er Jahre zurück. Die verbleibende Tariflandschaft selbst und auch die Tarifverträge unterliegen einem starken Wandel (Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.9).

Während es in Westdeutschland bis Anfang der neunziger Jahre selbstverständlich war, dass Löhne und Arbeitsbedingungen branchenweit geregelt wurden und dass fast alle Beschäftigten einem solchen „Flächentarifvertrag“ unterlagen, ist die Situation heute in West- wie Ostdeutschland durch eine wesentlich größere Differenzierung und Dezentralisierung gekennzeichnet (Kohaut, Susanne / Schnabel, Klaus 2006, S. 3). Die großen Trends von Dezentralisierung und Differenzierung werden nach Bispinck und Bahnmüller auch in den kommenden Jahren das Tarifsystem in Deutschland weiter verändern. Ein immer kleinerer Teil der Tariflandschaft wird durch das Modell eines einheitlichen Flächentarifvertrags, der die Arbeits- und Einkommensbedingungen für eine Branche verbindlich regelt, abgedeckt (vgl. Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.9).

Zu den großen Punkten des Wandels im Tarifsystem gehören außer Differenzierung und Dezentralisierung noch einige andere Veränderungen und Entwicklungen.

Hierzu zählen die Veränderung der Tarifbindung, die Zunahme tarifloser Zustände, die Abnahme von Flächentarifverträgen zugunsten von Firmentarifverträgen, natürlich die zunehmende Differenzierung und Dezentralisierung, worunter auch die Öffnungsklauseln fallen und abschließend die Stabilisierung bestimmter Tarifverträge durch die Allgemeinverbindlicherklärung (vgl. Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.10-22).

3.1 Veränderungen der Tarifbindung

Die Tarifbindung der Betriebe hat in Deutschland kontinuierlich abgenommen.

Die Zahl der insgesamt von Tarifverträgen erfassten Beschäftigten sank in Westdeutschland nach dem IAB-Betriebspanels 2005 von 76% im Jahr 1998 auf 67% im Jahr 2005. In Ostdeutschland ging die Tarifbindung im gleichen Zeitraum von 63% auf 53% zurück. Im Jahr 2005 unterlagen nur noch 64% der Beschäftigten in Deutschland einem Tarifvertrag. Hierbei entfielen 56% auf einen Flächen-/Branchentarifvertrag und 8% auf einen Haus-/Firmentarifvertrag.

Die allgemeine Tarifbindung der Branchentarifverträge sank in Deutschland in den letzten Jahren also teilweise erheblich. Nach der Erhebung im Jahr 2005 werden im Westen ein Drittel der Beschäftigten und im Osten knapp die Hälfte aller Beschäftigten nicht mehr durch Tarifverträge erfasst (vgl. Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.10).

Für 38% der Westdeutschen und 19% der Ostdeutschen Betriebe galt 2005 ein Branchentarifvertrag. Haus- und Firmentarifverträge galten für 3% der Betriebe in den alten Bundesländern und für 4% der Betriebe in den neuen Bundesländern (vgl. Kohaut, Susanne 2007, S.94).

Wenn man einen Blick auf die Gesamtquote der Betriebe in Deutschland mit Tarifbindung wirft, stellt sich heraus, dass im Westen über die Hälfte und im Osten mehr als Dreiviertel der Betriebe keinem Tarifvertrag mehr unterliegen. Jedoch wurde von 49% der Betriebe ohne Tarifbindung angegeben, dass sie sich an dem jeweiligen Branchentarifvertrag orientieren, ohne diesen ratifiziert zu haben (vgl. Bispinck, Reinhard / Bahnmüller, Reinhard 2007, S.10).

Festzuhalten bleibt auch, dass das Ausmaß der Tarifbindung im Vergleich der verschiedenen Wirtschaftszweige stark variiert, während sich ihre Bedeutung für die einzelnen Branchen von Jahr zu Jahr wenig ändert (Kohaut, Susanne 2007, S.95).

Durch die Abnahme von Branchentarifverträgen und Tarifverträgen im allgemeinem in Deutschland verändert sich auch die Wahrnehmung der Öffentlichkeit. Tarifverträge besitzen nicht mehr den gleichen Stellenwert wie noch vor einigen Jahren und werden als nicht mehr so wichtig eingestuft.

Die Abnahme der Bedeutung von Tarifverträgen ist ein Grund, warum die Gewerkschaften mehr und mehr Mitglieder einbüßen.

Durch den Mitgliederrückgang verlieren sie gleichzeitig auch einen Teil ihrer Legitimität, um mit den Arbeitgeberverbänden für viele Beschäftigte verbindliche Tarifverträge aushandeln zu können. Die Abschlüsse haben nicht selten auch Auswirkungen auf Beschäftigte, die nicht Gewerkschaftsmitglieder sind und damit nicht die Gewerkschaften zu ihrer Vertretung autorisiert haben.

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Das deutsche Tarifsystem im Wandel
Untertitel
Erläuterung des Wandels im Tarifsystem und die Möglichkeit zur Stärkung des Flächentarifvertrags durch Öffnungsklauseln
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum  (Fakultät für Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Soziologie der Arbeit
Note
1,3
Autor
Jahr
2008
Seiten
22
Katalognummer
V118292
ISBN (eBook)
9783640214815
Dateigröße
407 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Tarifsystem, Wandel, Soziologie, Arbeit
Arbeit zitieren
Hendrik Hillebrand (Autor:in), 2008, Das deutsche Tarifsystem im Wandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118292

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