INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS  B  

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS C  

1  EINLEITUNG  1

1.1  Zielsetzung der Arbeit  2

1.2  Fragestellungen  

2  GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK  4

2.1  Aufgaben und Ziele der Gleichstellung  

2.2  Gleichstellungspolitisch relevante Bereiche und Maßnahmen  

2.2.1  Gleiche politische Rechte  8

2.2.2  Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit  8

2.2.3  Gleiche Bildungschancen  9

2.2.4  Gleiche Kindererziehung und Familienarbeit  10

2.3  Europäische und deutsche Gleichstellungspolitik  12

2.3.1  EU-Richtlinien zur Gleichstellungspolitik  14

2.3.2  Vertrag von Amsterdam  15

2.3.3  Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  15

3  GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT  16

3.1  Aufgaben und Ziele von Gender Mainstreaming  18

3.2  Aufgaben und Ziele von Diversity Management  20

3.3  Schnittpunkt vom Diversity und Gender zur Gleichstellung  21

4  GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS ERFOLGSFAKTOR  23

4.1  Betriebliche Gleichstellung zwischen Frau und Mann  24

4.2  Kriterien zur Messung der Gleichstellung im Unternehmen  25

4.2.1  Befragungen  26

4.2.2  Balanced Diversity Scorecard  26

4.3  Maßnahmen zur Implementierung der Gleichstellung  27

4.3.1  RWE Konzern  30

4.3.2  Commerzbank Konzern  32

4.3.3  Bewertung der Konzerne RWE und Commerzbank  33

4.4  Abschließende Beurteilung  35

5  FAZIT  37

LITERATURVERZEICHNIS   39

A   

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNG 1: E RWERBSQUOTE NACH GESCHLECHT UND REGION 1991 - 2004 4

ABBILDUNG 2: ERWERBSQUOTEN VON FRAUEN UND MÄNNERN NACH ALTER UND FAMILIENSTAND 2005 5

ABBILDUNG 3: B RUTTOJAHRESVERDIENSTE 2006 UND IHRE VERTEILUNG NACH GESCHLECHT 9

ABBILDUNG 4: ANTEIL VON FRAUEN UND MÄNNERN AN DEN JEWEILIGEN LEISTUNGSGRUPPEN IM JAHR 2006 10

ABBILDUNG 5: V ERTEILUNG DER ERWERBSTÄTIGEN IM JAHR 2006 NACH BESCHÄFTIGUNGSART 11

ABBILDUNG 6: I NHALTE VON FRAUENFÖRDERUNG UND GENDER MAINSTREAMING19

ABBILDUNG 7: E CKSTEINE EINER ERFOLG VERSPRECHENDEN

GLEICHSTELLUNGSPOLITIK 25

ABBILDUNG 8: K ERNFRAGEN DER BALANCED DIVERSITY SCORECARD 27

ABBILDUNG 9: A NTEIL FRAUEN AN DEN FÜHRUNGSKRÄFTEN DES RWE KONZERNS 34

ABBILDUNG 10: MITARBEITER NACH ART DER ANSTELLUNG 35

B

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abs. Absatz AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Art. Artikel AT Außertariflich BGB Bürgerliches Gesetzbuch BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise d.h. das heißt € Euro et al.. und andere etc. et cetera EU Europäische Union f./ff. folgende ggf. gegebenenfalls GG Grundgesetz Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel inkl. inklusive M&A Mergers & Acquisitions Mrd. Milliarden o. A. ohne Autor o. J. ohne Jahrgang PR Public Relation S. Seite u.a. unter anderem US United States USA United States of America vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel z.Zt zur Zeit

C

1 EINLEITUNG

Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Mann und Frau: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hoch-technologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: "Bei uns werden alle Mitarbeiter ¹ gleich behandelt". Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann.

Um eine stabile Innovationsfähigkeit zu erzielen, benötigen Unternehmen bestimmte Konzepte, die es ihnen erlauben, gut ausgebildete Beschäftigte - sowohl männliche als auch weibliche - an das Unternehmen zu binden und Weiterentwicklungspotenziale zu erkennen und gleichermaßen zu fördern. Was vor dreißig Jahren noch Frauenförderung und Frauenpolitik gewesen ist, hat sich in den letzten zwanzig Jahren zur Gleichstellungspolitik entwickelt. Aus diesem Grund werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit (nach der Einführung, der Zielsetzung und den Fragestellungen im ersten Kapitel) die Grundsätze der Gleichstellungspolitik - speziell die Aufgaben und Ziele sowie die relevanten Bereiche und Maßnahmen als auch die gesetzlichen Grundlagen erläutert.

Da die Gleichstellungspolitik mittlerweile stark an ihre zu realisierenden Grenzen gestoßen ist, geht sie nun mit zwei völlig neuen Strategien einher, die im dritten Kapitel ausführlich beschrieben werden: das Gender Mainstreaming (vermehrt in öffentlichen Verwaltungen vorzufinden) und das Diversity Management (vermehrt in privatwirtschaftlichen Unternehmen vorzufinden). Beim Gender-Mainstreaming-Konzept ist nicht mehr von Frauen die Rede, sondern von „Gender“ (Geschlecht). Beim Diversity-Management-Konzept werden geschlechtsspezifische Unterschiede bzw. soziale Ungleichheiten mit dem Begriff „Diversity“

¹ Anmerkung: der Begriff „Mitarbeiter“ wird für die weibliche als auch männliche Belegschaft verwen-

det, sofern dieses nicht deutlich gekennzeichnet ist. Das Zitat erfolgte zudem anhand eigener Recher-

chen.

1

(Vielfalt) definiert. Es stellt sich die Frage, ob diese Begrifflichkeiten einen wirklichen Durchbruch in der Gleichstellungspolitik bewirken bzw. bewirkt haben, oder ob es sich nur um eine rhetorische Modernisierung handelt, die in der Gesellschaft positiv zum Ausdruck kommen soll. Dieser Fragestellung wird im vierten Kapital an Hand von Praxisbeispielen der Konzerne RWE und Commerzbank nachgegangen. 2

Im letzten Kapitel erfolgen eine Zusammenführung der aufgestellten Konzepte und ein Ausblick auf zukünftige Prognosen einer Gleichstellung zwischen Frau und Mann in deutschen Unternehmen.

1.1 Zielsetzung der Arbeit

Die folgenden Ausführungen sollen zeigen, dass die betriebliche Gleichstellungspolitik in erster Linie der Förderung von Frauen am Arbeitsplatz dient und nur erreicht werden kann, wenn sie innerhalb des Unternehmens zu einer Querschnittsaufgabe heranwächst. Da die Gleichstellungspolitik im Laufe der Jahre stark an ihre Grenzen gestoßen ist, wurde sie durch die in der Einleitung bereits erwähnten Konzepte ergänzt. Diese integrieren die Gleichstellung systematisch in die Planung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen ein - Gender Mainstreaming und Diversity Management.

Nachdem die grundlegenden Begriffe definiert und der Zusammenhang der verschiedenen Konzepte verdeutlicht wurde, erfolgt ein praktischer Vergleich, der sich auf die Konzerne RWE und Commerzbank bezieht. Anhand dessen wird aufgezeigt, wie die Gleichstellungspolitik implementiert wurde und ob sie zum Unternehmenserfolg beigetragen hat. Dieser Vergleich wird durch verschiedene Instrumente und Maßnahmen dargestellt, die zur Messung der Effizienz und Effektivität der Gleichstellung im Unternehmen dienen. Weiterhin geht es darum, herauszufinden wie Organisationen mit der Thematik „Gleichstellung“ umgehen und vor allem, ob es bisher möglich gewesen ist das Konzept „Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt“ in das Management einzubinden.

Da in der Regel in den meisten Unternehmen das Konzept Diversity Management herangezogen wird, werden im Verlauf der Arbeit Entwicklungsprozesse dargestellt und die Erfolgs-faktoren bei der Umsetzung von Diversity offen gelegt.

Allerdings ist die Erfolgsmessung problematisch, da dieser Abschlussarbeit keine Zahlen und Daten aus internen Quellen zu Grunde liegen. Als Instrument zur Messung wird daher der Geschäfts-, Personal- und Lagebericht herangezogen, indem die relevanten Kennzahlen der letzten Jahre prozentual verglichen werden.

Aufgrund der Komplexität der Gleichstellungspolitik in Unternehmen kann im Rahmen dieser Arbeit nicht das gesamte Spektrum behandelt werden. Somit wird innerhalb dieser Abschlussarbeit ausschließlich der Bereich der Gleichstellung zwischen Frau und Mann thematisiert.

² Anmerkung: rechtliche Bezeichnung Commerzbank AG und RWE AG; „AG“ wird im Folgenden weg-

gelassen.

2

Das Primärziel der Bachelor Thesis ist einen Zusammenhang zwischen den Konzepten der Gleichstellungspolitik, des Gender Mainstreaming und des Diversity Management herzustellen sowie Instrumente und Maßnahmen heranzuziehen, die der Messung und Bewertung der Gleichstellung in Unternehmen dienen. Anhand dessen wird festgestellt, wie sehr die Umsetzung der Konzepte zum Unternehmenserfolg beiträgt oder beitragen kann.

1.2 Fragestellungen

S Welche Strategien führen zu einer Gleichstellung zwischen Frau und Mann? Zu diesen Strategien zählen verschiedene Konzepte wie die Gleichstellungspolitik, die Frauenförderung, das Gender Mainstreaming und das Diversity Management.

S Welche Instrumente und Maßnahmen werden in der Literatur herangezogen um die Gleichstellung in Unternehmen zu messen?

Häufig wird die klassische Mitarbeiterbefragung vor und nach Trainingsmaßnahmen zum Thema Gleichstellung herangezogen und der Nutzen der Gleichstellung im Unternehmen anhand der Balanced Scorecard gemessen.

S Wie gehen Unternehmen wie der RWE Konzern und der Commerzbank Konzern mit dem Thema Gleichstellung um und wie ist das Konzept im Management integriert? Die verschiedenen Maßnahmen zur Umsetzung von Gleichstellung innerhalb der Unternehmen werden detailiert aufgeführt, um einen Überblick über die verschiedenen Varianten zur Implementierung von Gleichstellung zu bekommen.

S Führen die Konzepte der Gleichstellung aus theoretischer und praktischer Sicht in Unternehmen zum Erfolg und welche Vor- und Nachteile entstehen daraus? Nachdem die Konzepte Gleichstellungspolitik, Gender Mainstreaming und Diversity aus theoretischer Sicht definiert und die Maßnahmen zur Implementierung erklärt wurden, werden die Konzerne RWE und Commerzbank aus praktischer Sicht herangezogen und die Geschäfts-, Personal- und Lageberichte der letzten drei Jahre verglichen, um in einer abschließenden Beurteilung den Erfolg/Misserfolg von Gleichstellung im Unternehmen aufzuzeigen.

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2 GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK

Im Fokus der Arbeitspolitik der Bundesrepublik Deutschland sowie der Europäischen Union steht die Gleichstellung zwischen Frau und Mann. Sie zielt auf die damalige Frauenbewegung hin, die ursprünglich eine politische Bewegung aufgrund der Änderung der gesellschaftlichen Verhältnisse in den 70er Jahren war; mittlerweile allerdings sehr weit fortgeschritten und ausdifferenziert ist. ³ Die betriebliche Gleichstellungspolitik, die in dieser Arbeit behandelt wird, ist als Prozess zu verstehen und beinhaltet Frauenförderpläne, Gleichberechtigungsgesetze und Frauenbeauftragte als zentral politische und administrative Instrumente und soll eine Chancengleichheit zwischen Frau und Mann im Unternehmen erreichen um die Diskriminierung der weiblichen Belegschaft zu unterbinden. 4

Abbildung 1: Erwerbsquote nach Geschlecht und Region 1991 - 2004

Quelle: Wander, S. (2006) ⁵ , S. 10

Anhand der Abbildung 1 wird verdeutlicht, wie groß der Unterschied in der Erwerbsbeteiligung zwischen Frau und Mann ist, um einen allgemeinen Überblick über die aktuelle Situation des deutschen Arbeitsmarktes zu bekommen.

In Westdeutschland lag die Erwerbsquote der Frauen im Jahre 2004 mit 64,5% weit unter der Erwerbsquote der Männer mit 80,4%. In Ostdeutschland hingegen ist der Unterschied nicht so gravierend, da die Erwerbsquote der Frauen bereits bei 73,4% und die der Männer bei 79,9% liegt.

Der Anteil erwerbstätiger Männer in Ost- und Westdeutschland ist in den letzten Jahren sehr stabil verlaufen und lag im Bereich der 80%-Quote. Die Erwerbsbeteiligung der Frauen hingegen unterscheidet sich zwischen Ost- und Westdeutschland erheblich. Nach der Wieder-

³ Vgl. Müller, C./Sander, G. (2005), S. 18ff.

⁴ Vgl. Bednarz-Braun, I. (2000): S. 11

⁵ Anmerkung: die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern wird über zwei Indikatoren gemessen:

die Erwerbsquote, die den Anteil der Erwerbspersonen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre) an-

gibt und die Beschäftigungsquote, die den prozentualen Anteil der Erwerbsfähigen an der Gesamtbe-

völkerung der gleichen Alters- und Geschlechtsgruppe misst. Vgl. Wanger, S. (2006) S. 9f.

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vereinigung Deutschlands haben sich die Erwerbsquoten der Frauen angenähert, allerdings lagen sie 2004 immer noch 8,9% auseinander. Vor allem die arbeitnehmerfreundlichen Bedingungen der vorhandenen Kindertagesstätten in Ostdeutschland, die denen der westdeutschen immer schon sehr weit voraus waren, sind ein Grund für die höher ausfallende Erwerbsquote. 6

Viele Unternehmen in Deutschland haben bisher noch nicht erkannt, wie sie das Potential hoch qualifizierter Frauen nutzen können. Es bestehen nicht nur Verbesserungsmöglichkeiten in diesem Bereich, sondern auch ein gravierender Öffnungsbedarf, da die Zahl der erwerbstätigen Frauen in den letzten 30 Jahren gestiegen ist; sie betrug im Jahr 2002 16,2 Millionen. Das sind 2,5 Millionen mehr als 1975. Berücksichtigt werden muss, dass die Zahl der erwerbstätigen Frauen nicht nur als solches eine große Rolle spielt, sondern auch das zunehmende Alter, wie Abbildung 2 verdeutlicht. Somit steigt die Erwerbsquote nach Altersgruppen von Frauen wesentlich höher im Vergleich zu der Erwerbsquote der Männer, die immer mehr sinkt. Diese Veränderung können Unternehmen als Chance wahrnehmen und Frauen als Teil der Belegschaft gezielt fördern.

Abbildung 2: Erwerbsquoten von Frauen und Männern nach Alter und Familien-

Quelle: In Anlehnung an: Statistisches Jahrbuch (2006) Wiesbaden, S. 86f.

Der Anteil der weiblichen Studienanfängerinnen liegt mittlerweile bei knapp 50%. Frauen machen nicht nur einen erheblichen Anteil der Beschäftigten aus, sondern stellen auch ein hohes Potenzial der qualifizierten sowie hoch qualifizierten Gruppe dar. In der Regel entscheiden sich Frauen für ein Wirtschaftsstudium im Bereich der Ingenieurs-, der Rechts-, der Wirtschafts- und/oder der Sozialwissenschaften. Obwohl das relevante, hochqualifizierte

⁶ Vgl. Wanger, S. (2006), S. 10f.

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