Kurzfassung und Abstract

Im Rahmen dieser Seminararbeit wird das große Thema der Führung im Zusammenhang mit positiver Einstellung behandelt. Der Titel „Führung durch Einsatz positiver Energie“ hat jedoch nichts mit Esoterik oder ähnlichem zu tun. Vielmehr soll diese Arbeit zeigen, dass durch den Einsatz von positiver, optimistischer Führung dieser Gedanke und vor allem die optimistische Grundeinstellung zur Arbeit an die Mitarbeiter übergeben werden kann. Diese Vorgehensweise fördert das Selbstwertgefühl der einzelnen Mitarbeiter und führt so zur Steigerung von Einsatzbereitschaft und Qualität der Arbeit. Als Grundlage werden mehrere Quellen über Positiv Denken als auch über Führung im Allgemeinen verwendet! Hauptsächlich stützt sich diese Arbeit jedoch auf die Punkte aus [VNR08].

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Inhaltsverzeichnis

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1.  Selbstwertgefühl  2

1.1.  Allgemein.  2

1.2.  Aus Sicht der Führungskraft.  3

1.3.  Aus Sicht der Mitarbeiter.  3

2.  Grundlagen positiver Einstellung.  4

2.1.  Der innere Kritiker  4

3.  Positive Führung.  6

3.1.  Halten Sie regelmäßig Kontakt zu Ihren Mitarbeitern  6

3.2.  Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter mit „angenehmen“ Erlebnissen.  6

3.3.  Mischen Sie sich nicht unnötig in die Arbeit Ihrer Leute ein.  6

3.4.  Bauen Sie Kontrollmaßnahmen ab  7

3.5.  Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in Arbeits- und Veränderungsprozesse ein.  7

3.6.  Rücken Sie nicht das Negative in den Mittelpunkt.  7

3.7.  Geben Sie einem Mitarbeiter, der sich nichts oder nur wenig zutraut Hilfe zur Selbsthilfe  

   7

3.8.  Locken Sie schüchterne oder gehemmte Mitarbeiter aus der Reserve.  8

3.9.  Messen Sie im Mitarbeiterumgang nicht mit zweierlei Maß  8

4.  Zusammenfassung  9

Literaturverzeichnis.   10

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1. Selbstwertgefühl

1.1. Allgemein

„Das Selbstwertgefühl ist unser Wert, den wir uns unbewusst im Verhältnis zu anderen zumessen. Messen wir uns unbewusst einen niedrigen Wert zu (z. B. mangels beruflicher oder privater Erfolge), so sind wir als seelisch gesunder Mensch gezwungen, diesen Mangel auszugleichen.

Diese so genannte Kompensation läuft unbewusst in uns ab und dokumentiert sich hauptsächlich in einem hohen Drang, unsere Geltungsbedürfnisse (Macht, Prestige, Anerkennung durch andere, Wertschätzung und Respekt durch andere, Status, Image) zu befriedigen.

Haben wir ein starkes und gesundes Selbstwertgefühl, so sind wir ausgeglichen und müssen unsere Geltungsbedürfnisse gegenüber anderen nicht kompensieren. Dagegen wird ein Mensch mit gemindertem Selbstwertgefühl immer gezwungen sein, seine Geltungsbedürfnisse - zum Schaden anderer - zu kompensieren. Menschen mit einem Mangel an Selbstwertgefühl, fallen oft durch folgende Verhaltensweisen negativ auf

• erniedrigt andere, um sich selbst zu erhöhen • ist rechthaberisch • ist arrogant und überheblich • macht andere schlecht, um selbst gut dazustehen • schiebt eigene Fehler anderen in die Schuhe • stellt sich in den Vordergrund • kritisiert ständig andere • und ist unfähig zu loben

Sieht man sich diese Verhaltensweisen an, so ist die Frage eigentlich schon beantwortet, ob man diese bemitleidenswerten Menschen mit einer Führungsverantwortung betrauen darf.

Denn es liegt auf der Hand: Führungskräfte mit gemindertem Selbstwertgefühl werden immer unbewusst bestrebt sein - zum Schaden des Unternehmens und zum Schaden der Mitarbeiter - sich an den ihnen unterstellten Mitarbeitern zu kompensieren.“ (vgl. [ERWE])

Ich bin der Meinung, dass „positive Energie“ hierarchisch gesehen immer nur von oben nach unten weitergegeben werden kann. Kurzfristig mag die andere Richtung vielleicht funktionieren, aber auf lange Zeit gesehen wird die Führungskraft immer mehr Selbstzweifel haben und seine eigenen Mitarbeiter besser bewerten als sich selbst. Dies wird dazu führen, dass die Führungskraft immer mehr selbst zum Mitarbeiter wird und andere Mitarbeiter über sie bestimmen.

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1.2. Aus Sicht der Führungskraft

Wie also im Allgemeinen Teil berichtet wird, ist es ebenso wichtig, dass Führungskräfte über ein positives Selbstwertgefühl verfügen, da dies der eigentliche Grundstein für erfolgreiche Mitarbeiter ist. Meiner Meinung nach, kann also eine Führungskraft, welche selbst negativ eingestellt ist, ein vorhandenes gutes, positives Klima in einer Abteilung/Betrieb zerstören. Auf keinen Fall kann so ein gutes Klima erreicht bzw. beibehalten werden. Ähnlich kann auf einem Feld kein Getreide wachsen, dessen Boden verseucht ist.

1.3. Aus Sicht der Mitarbeiter

Mitarbeiter bilden sich ihr Selbstwertgefühl oft an der Meinung der Führungskraft über sie. Natürlich gibt es auch Lob unter den Mitarbeitern, dieses wird aus meiner Erfahrung aber nicht mit dem von Vorgesetzten gleichgesetzt. Ein positiver Einfluss der Führungskraft ist daher unabdingbar um den Mitarbeitern ein positives Selbstwertgefühl zu geben. Grundlage dafür ist natürlich der unter Punkt 1.2 beschriebene Umstand, dass die Führungskraft selbst über eine positive Einstellung verfügt.

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2. Grundlagen positiver Einstellung

Um die positive Grundeinstellung weitergeben zu können, muss diese also zu aller erst bei der Führungskraft vorhanden sein. Was ist aber nun die Grundlage für eine solche Einstellung? Was macht den Unterschied derjenigen aus, die eine haben und denen sie fehlt? Auf Grund von [SV02] gehe ich nun näher darauf ein.

2.1. Der innere Kritiker

„Wir alle haben in uns einen Beobachter, der unser Verhalten überwacht und darüber urteilt, wie gut oder schlecht wir abschneiden. Er hat für uns nie ein gutes oder freundliches Wort übrig und macht uns immer nur auf unsere Fehler und Schwächen aufmerksam. Er schläft nie und ist immer schnell bei der Hand, uns anzugreifen und zu verurteilen. Er führt genau Buch über unsere Fehler und Schwächen, aber er erinnert uns nie an unsere Stärken und gute Seiten. Er nimmt von ihnen einfach keine Notiz oder spielt sie herunter. Er schreibt uns vor, wie wir zu leben haben, was wir zu tun und zu lassen haben. Verstoßen wir gegen seine Vorschriften, dann bombardiert er uns mit den größten Vorwürfen und läßt uns mit einem schlechten Gewissen und dem Gefühl zurück, mies, gemein oder schlecht zu sein. Er versucht ständig, unser Selbstwertgefühl anzugreifen, und er ist darin sehr erfolgreich und geschickt. Der Kritiker wirft uns unschöne und häßliche Worte an den Kopf wie Dummkopf, Idiot, Versager, Feigling und Schlappschwanz oder bezeichnet uns als dumm, häßlich, unfähig und schwach. Er läßt uns in dem Glauben, daß wir minderwertig und schlecht sind, und unternimmt absolut nichts, um unser Selbstvertrauen zu stärken. Der Kritiker in uns liest die Gedanken anderer Menschen und überzeugt uns, daß diese uns für langweilig und unattraktiv halten und uns ablehnen. Er will uns weismachen, daß wir immer versagen, daß wir uns immer dumm anstellen, daß wir immer Schuld daran haben, wenn eine Beziehung in die Brüche geht, oder daß wir nie eine Sache zu Ende bringen.

Der Kritiker in uns nutzt jede noch so kleine Gelegenheit, um uns zu demütigen, und er läßt uns keine Chance, uns gut zu fühlen. Er erledigt seine Aufgabe so raffiniert und geschickt, daß seine Kritik uns immer als berechtigt und gerechtfertigt erscheint. Wir kommen gar nicht auf den Gedanken, daß mit seiner Kritik etwas nicht stimmt. Wir glauben seiner vernichtenden Kritik, gleichgültig, wie ungerechtfertigt sie auch sein mag. Wir halten es für völlig normal und gerechtfertigt, daß er uns ständig überwacht und verurteilt. Wir leben schon so lange mit ihm zusammen, daß wir glauben, seine Existenz sei ebenso selbstverständlich und natürlich wie die Tatsache, daß wir zwei Arme und zwei Beine haben. Wir sehen keine Möglichkeit, uns gegen ihn zu wehren oder ihm gar den Mund zu verbieten.“ ([SV02] Seite 41)

Ich denke, dass jeder von uns das oben beschriebene kennt, vielleicht oder hoffentlich nicht in diesem Ausmaß, aber doch kommen uns ab und zu solche Gedanken. Woher aber kommen diese schlechten Gedanken? Wie im Eisbergmodell nach Freund von Ruch und Zimbardo in [WIK01] erklärt werden dem Bewusstsein nur 20%, dem Unterbewusstsein jedoch 80% zugeschrieben. Abbildung 1 verdeutlicht die verschiedenen Bewusstseinsarten. Der innere Kritiker bedient sich nun nicht von unserem bewussten, sondern vom Unterbewussten (vorbewussten und unbewussten). Um dieses zu verändern bedarf es aber einer dauerhaften Suggestion, die sowohl von außen als auch von einem selbst kommen kann. Dadurch kann jetzt ein andauerndes negatives Feedback von z.B. der Führungskraft dazu führen, dass sich Mitarbeiter irgendwann selbst als schlecht ansehen. Darum sollte immer darauf geachtet werden, dass auch positive Signale weitergegeben werden und nicht nur die negativen.

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Wie ich weiß, bedient sich auch der Sport dieser Grundlage, so werden schon längere Zeit die meisten Spitzensportler einem Mentaltraining unterzogen um in kritischen und belastenden Situationen passend reagieren zu können. Denn in solchen Situationen wird spontan aus dem Unterbewusstsein reagiert.

Um das Unterbewusstsein zu beeinflussen gibt es Verschiedene Methoden. So werden in [SV02] gezeigt, dass eine Bestandsaufnahme des inneren Kritikers durch das Notieren der Gedanken und anschließendes Umformulieren in positive Ausdrücke helfen kann. Bei jedem Aufkommen eines solchen schlechten Gedankens, soll nun dieser durch den positiven Ausdruck ersetzt werden. Dieser Vorgang muss wie schon erwähnt über längere Zeit erfolgen, da nur so das Unterbewusste erreicht werden kann.

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3. Positive Führung

Die Folgenden Punkte (Überschriften) 2.1 bis 2.9 sind entnommen aus [VNR08] und sollten grundlegende Richtlinien vorgeben, die für eine positive und optimistische Führung notwendig sind. Diese Punkte habe ich mit meinen persönlichen Erfahrungen und Meinungen ergänzt.

3.1. Halten Sie regelmäßig Kontakt zu Ihren Mitarbeitern

Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass ein Führungsmitarbeiter, der sich nie blicken lässt, den Anschluss zu seinen Mitarbeitern verliert. Mitarbeiter fühlen sich alleingelassen mit Ihren Problemen und empfinden auch die Arbeit die sie verrichten als unwichtig. Andernfalls würde sich ja jemand regelmäßig erkundigen.

Regelmäßiges Erkundigen über den aktuellen Stand der Arbeit oder des Projektes gibt den Mitarbeitern das Gefühl gebraucht zu werden oder etwas wert zu sein. Oft genügt auch nur ein täglicher Smalltalk um das Ansehen der Führungskraft erheblich zu steigern und eben auch positiv über sein eigenes Ansehen im Betrieb zu denken.

3.2. Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter mit „angenehmen“ Erlebnissen

Wie in [VNR08] geschrieben wird, kann dies z.B. eine anspruchsvolle neue Aufgabe sein. Von diesen neuen Erfahrungen profitieren Identitätsbewusstsein uns Selbstwertgefühl. In der Praxis habe ich erlebt, dass es nur so möglich ist, den Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu bringen. Nicht umsonst hat der Spruch „Man wächst mit der Aufgabe“ seine Berechtigung. Werden Mitarbeiter nicht regelmäßig gefordert, fördert dies meiner Meinung nach Unkonzentriertheit und Demotivation. Die Führungskraft sollte daher in der Lage sein seinen Mitarbeitern zu Vertrauen.

3.3. Mischen Sie sich nicht unnötig in die Arbeit Ihrer Leute ein

„Kontrolle ist gut, vertrauen ist besser“ beschreibt diesen Punkt sehr gut. Sicher muss die Arbeit überprüft werden, dies kann man aber verschieden tun. Es ist ein Unterschied das Endergebnis zu prüfen, oder jeden einzelnen Schritt der Arbeit. Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass es einzelnen Führungskräften sehr schwer fällt nicht dauernd jeden Arbeitsvortschritt zu kontrollieren. Jedoch muss beachtet werden, dass jeder seine eigene Art zu Arbeiten hat. Wenn nun kontrolliert wird ob Mitarbeiter X einen Punkt schon bearbeitet hat, dieser jedoch eine andere Reihenfolge der Arbeit bevorzugt, kann durch Missverständnisse der Eindruck entstehen, dass dieser die Arbeit falsch erledigt, obwohl das Endergebnis den Erwartungen entsprechen würde.

Das Resultat ist, dass der Mitarbeiter verunsichert wird und sich auch nicht mehr 100% auf seine Arbeit konzentrieren kann. Jedem sollte daher eine gewisse Freiheit gewährt werden, um seine Arbeit nach eigenen Vorstellungen erledigen zu können. Dies fördert dann auch wieder das Selbstvertrauen.

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3.4. Bauen Sie Kontrollmaßnahmen ab

Dieser Punkt geht Hand in Hand mit Punkt 2.3. Wie dort schon erwähnt, sollte man den Mitarbeitern mehr Vertrauen schenken. Ebenfalls hindern Kontrollmaßnahmen daran, eigene Ideen und Vorschläge zu entwickeln. Hauptsächlich jedoch, ist klar, dass geschenktes Vertrauen zu einem höheren Selbstwertgefühl führt, da der Mitarbeiter bemerkt gute Arbeit zu tun und ihm von der Leitung vertraut wird.

3.5. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in Arbeits- und Veränderungsprozesse ein

Diesen Punkt finde ich als einen der wichtigsten. Mitarbeiter über dessen Köpfe hinweg über ihren Arbeitsablauf entschieden wird denken oft, dass auf Sie sowieso vergessen wird und keiner an ihrer Meinung interessiert ist. Folge ist klarerweise ein negatives Bild über die Führungsebene und wieder das Gefühl nichts Wert zu sein, da ja angenommen wird, dass gute Ideen sowieso nicht von ihnen kommen können.

3.6. Rücken Sie nicht das Negative in den Mittelpunkt

„Wo gearbeitet wird fallen Späne“ ist hier eine passende Einleitung. Natürlich ist davon auszugehen, dass jeder irgendwann einmal Fehler macht. Wird immer nur das negative aber nie das positive zum Ausdruck gebracht macht sich Unsicherheit bei dem betreffenden Mitarbeiter breit. Und das bezieht sich wieder auf das Selbstvertrauen, sinkt dies traut sich der Mitarbeiter auch nichts mehr zu. Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, dass dann auch nichts gut geht, wenn man schon mit einer negativen Einstellung an eine Sache/Arbeit herangeht.

3.7. Geben Sie einem Mitarbeiter, der sich nichts oder nur wenig zutraut Hilfe zur Selbsthilfe

Wie in [VNR08] beschrieben, sollte der Vorgesetzte die Stärken des Mitarbeiters aufzeigen, wenn er merkt, dass dieser verunsichert ist. Aufmunterte Worte können demnach helfen den „inneren Kritiker“ zu überwinden.

Ich denke jedoch, dass man unterscheiden muss, ob sich ein Mitarbeiter prinzipiell wenig zutraut, also auch im privaten Bereich, oder nur in seiner Tätigkeit im Beruf. Sollte sich das nur auf den Beruf beschränken, werden aufmunternte Worte alleine nicht helfen, es wäre dann eher angebracht den Mitarbeiter auf geeignete Schulungen zu schicken. Denn ohne diese Grundlage kann ein Mensch sich auch nicht wirklich etwas zutrauen.

Liegt das Übel aber darin, dass der Mitarbeiter im allgemeinen eine schlechte Meinung über sich hat, ist es fraglich ob alleine durch aufmunterne Worte des Vorgesetzten die Sicherheit in der berufliche Tätigkeit steigt und dadurch auch das gesamte Lebensumfeld des Mitarbeiters positiver wird. Ich denke eher, dass dann andere Maßnahmen zu treffen sind und sich der betroffene lieber in Ärztliche Behandlung begeben sollte.

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3.8. Locken Sie schüchterne oder gehemmte Mitarbeiter aus der Reserve

Viele Mitarbeiter haben gute Ideen die aber nie zum Vorschein kommen, da diese schüchtern sind und sich in Besprechungen zurückhalten.

Dies kann aber auch daran liegen, dass sie eventuell schon Vorschläge eingebracht wurden, die dann ohne ernsthafte Begründungen als lächerlich dargestellt und abgelehnt wurden. Wobei wir hier eigentlich bei einem anderen Fehler sind, nämlich das der Mitarbeiter nicht ernst genommen wird. Daher sollte die Führungskraft darauf achten diesen Fehler nicht zu machen. Anderenfalls wird auch hier das Selbstwertgefühl sinken und das Unternehmen einen Mitarbeiter mit guten Vorschlägen verlieren.

Ist nur die Schüchternheit für ausbleibende Inputs ausschlaggebend, kann mit gezielten Fragen an den Mitarbeiter dieser dazu gebracht werden, seine Vorschläge auszusprechen.

3.9. Messen Sie im Mitarbeiterumgang nicht mit zweierlei Maß

Was für viele Führungskräfte ohnehin klar ist, wird aber oft nicht gelebt. Die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern, sei dies begründet auf die Sympathie, Arbeitsleistung oder Verhalten kann viele negative Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld haben. Ich habe schon des Öfteren erlebt, dass dadurch Feindschaften unter Mitarbeitern heranwachsen, die nur auf die verschiedenartige Behandlung durch den Vorgesetzen zurückzuführen sind.

Außerdem kann es passieren, dass der schlechter gestellte Mitarbeiter gegen den Vorgesetzen und auch gegen seinen eigenen Kollegen arbeiten wird. Jeder Vorgesetze sollte sich meiner Meinung nach regelmäßig selbst hinterfragen, ob er denn wirklich alle gleich Behandelt.

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4. Zusammenfassung

Positive Gedanken sind die Grundlage für ein positives Leben und auch Qualitative und Gute Arbeit. Führungskräfte werden oft als Leitfiguren angesehen, geht von Ihnen nichts Positives aus, können auch die Mitarbeiter nicht ungehemmt und frei agieren. Das Ziel einer Führungskraft muss nun sein, diese positive Einstellung an seine Mitarbeiter zu übertragen. Die im Abschnitt 3 gezeigten Grundregeln bieten eine gute Ausgangsbasis dafür. Natürlich sind nicht alle Menschen gleich und daher wird für jeden auch ein anderes Rezept gelten. Dies ist herauszufinden und gezielt einzusetzen. Dadurch wird es möglich wirklich 100% aus jedem einzelnen Herauszuholen.

Wie ebenfalls erwähnt, ist die Grundlage dafür, eine Führungskraft die selbst von sich überzeugt ist. Ist das nicht gegeben, kann eine solche Person auch nicht richtig motivieren.

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Webverzeichnis

[ERWE] Werkstatt für Führung und Vertrieb, http://www.erfolgs- werkstatt.de/html/selbstwertgefuehl.html (Zugangam 29.9.2008) [VNR08] VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG,

http://www.vnr.de/imperia/md/content/checklistenfuervnr/checkliste_244_selbstwertgef_hl_mitar beiter.pdf, Zugang am 29.9.2008)

[WIK01]Wikipedia Eisbergmodell, http://de.wikipedia.org/wiki/Eisbergmodell (Zugang am 9.10.2008)

Literaturverzeichnis

[SV02] Merkle, R., 2002. So gewinnen Sie mehr Selbstvertrauen. Mannheim: PAL Verlagsgesellschaft

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