Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   VII

Tabellenverzeichnis   VIII

Abk  ürzungsverzeichnis  IX

I.  Einleitung  1

II.  Rechtliche Gegebenheiten  5

1  Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten  5

1.1  Kurzzeitkonten  6

1.1.1  Gleitzeitkonto  6

1.1.2  Jahresarbeitszeitkonto  8

1.1.3  Ampelkonto  8

1.1.4  Vertrauensarbeitszeit  10

1.2  Langzeitkonten  11

1.2.1  Lebensarbeitszeitkonten  11

1.2.2  Lernzeitkonten  12

2  Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge  13

3  Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten  15

3.1  Arbeitsrechtliche Betrachtung  16

3.1.1  Direktionsrecht  16

3.1.2  Mehrarbeit - Überstunden  17

3.1.3  Arbeitszeitgesetz  18

3.1.3.1  Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit  18

3.1.3.2  Abweichungsmöglichkeiten  20

3.1.3.3  Vereinbarkeit mit Arbeitszeitkonten  20

3.1.3.4  Wahl des Ausgleichszeitraums  20

3.1.4  Bundesurlaubsgesetz  23

3.1.4.1  Urlaubsdauer  23

3.1.4.2  Übertragung des Urlaubes  25

3.1.4.3  Abgeltung des Urlaubsanspruches  26

3.1.5  Kündigungsschutzgesetz  27

II

3.1.6  Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen  28

3.1.6.1  Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen  29

3.1.6.2  Entgeltfortzahlung während der Krankheit  29

3.1.6.3  Erkrankung während einer Freistellungsphase  33

3.1.6.4  Möglichkeiten der abweichenden Berechnung der  

Entgeltfortzahlung   34

3.1.7  Schutz des Arbeitszeitkontos bei Kurzarbeit  35

3.1.8  Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung flexibler  

Arbeitszeit   37

3.1.8.1  § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG  38

3.1.8.2  § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG  39

3.1.8.3  § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG  40

3.1.8.4  § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG  41

3.1.8.5  § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG  42

3.1.9  Arbeitsvertragliche Regelungen  42

3.2  Sozialversicherungsrechtliche Folgen der flexiblen Arbeitszeit  44

3.2.1  Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses  44

3.2.2  Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den  

Sozialversicherungstr  ägern  48

3.2.3  Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den  

Sozialversicherungstr  ägern bei Störfällen  50

3.2.3.1  Zahlungsunfähigkeit (Insolvenz) des Arbeitgebers  50

3.2.3.2  Die vorzeitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses  51

3.2.3.3  Beitragspflicht  53

3.2.3.4  Grundlagen der Beitragsberechnung im Störfall  53

3.2.3.5  In Fonds angelegtes Wertguthaben  56

3.2.3.6  Ausnahmen  57

3.2.4  Übertragung von Guthaben  57

3.2.4.1  Wechsel des Gläubigers  57

3.2.4.2  Wechsel des Schuldners  60

3.2.4.3  Übertragung des Guthabens in die betriebliche Altersvorsorge  60

III

3.3  Portabilität von Arbeitszeitkonten  63

3.3.1  Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben nicht  63

3.3.2  Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben  65

3.4  Die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten  66

3.4.1  Die Insolvenzsicherungspflicht gem. § 7b SGB IV  70

3.4.1.1  Die Insolvenzsicherung durch das Insolvenzgeld  

  § 7b Abs. 1 Nr. 1 SGB IV  70

3.4.1.2  Voraussetzung der Insolvenzsicherungspflicht gem.  

  § 7b Abs. 1 Nr. 2 SGB IV  72

3.4.1.3  Sanktionen bei Nichtumsetzung des geforderten  

Insolvenzschutzes   74

3.4.1.4  Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, § 7b Abs. 3 SGB IV  77

3.4.1.5  Ausnahmen gemäß § 7b Abs. 2 SGB IV  78

3.4.1.6  Modelle der Insolvenzsicherung  80

3.5  Lohn-, und Steuerrechtliche Gegebenheiten  87

3.5.1  Grundsätzliche Bestimmungen  87

3.5.2  Zeitpunkt der Besteuerung des Arbeitsentgelts  87

3.5.2.1  Behandlung von steuerfreien und steuerpflichtigen Bezügen  88

3.5.2.2  Führung des Wertguthabens in Form eines Depotkontos  89

3.5.2.3  Besonderheiten bei Gesellschafter-Geschäftsführern  90

3.5.2.4  Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses  96

3.5.2.5  Vorzeitige Auszahlung ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses  99

3.5.2.6  Die Mitnahme des Arbeitszeitkontos bei einem  

Arbeitgeberwechsel   100

3.5.2.7  Insolvenzsicherung des Guthabens  100

3.5.2.8  Verwendung des Wertguthabens für die betriebliche oder  

private  Altersvorsorge  102

3.6  Bilanzierung von Arbeitszeitkonten  106

3.6.1  Grundlagen der Bilanzierung und Bewertung von  

Arbeitszeitkonten   108

3.6.1.1  Bilanzierung und Bewertung nach deutschem Handels-  

und  Steuerrecht  108

3.6.1.2  Bilanzierung und Bewertung nach IFRS  110

IV

3.6.2  Abbildung der Gestaltungsvariationen  114

3.6.2.1  Arbeitszeitkontoführung in Zeit  114

3.6.2.2  Arbeitszeitkontenführung in Geld mit tatsächlicher externer  

Geldanlage  ohne Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers  115

3.6.2.3  Arbeitszeitkontoführung in Geld mit tatsächlicher externer  

Geldanlage  mit einer Mindestverzinsungsgarantie des  

Arbeitgebers   118

3.6.2.4  Arbeitszeitkontoführung in Geld mit nur fiktiver Geldanlage  

ohne  eine Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers  121

3.6.2.5  Führung der Arbeitszeitkonten in Geld mit nur fiktiver Geldanlage  

und  einer Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers  122

3.6.2.6  Arbeitszeitkontenführung in Geld ohne tatsächliche Geldanlage  

mit  einer Festverzinsungszusage des Arbeitgebers  123

3.6.2.7  Arbeitszeitkontenmodelle mit der Option der Arbeitnehmer  

auf  eine wertgleiche Betriebsrente  123

3.6.3  Beispiele: Gegenüberstellung der beiden Systeme  125

III  Gestaltungs- und Umsetzungsempfehlung für Langzeitkonten im  

Unternehmen   128

1  Die Betriebsvereinbarung  130

1.1  Inhalt einer Betriebsvereinbarung über Langzeitkonten  131

1.1.1  Definition der zu erreichenden Ziele  131

1.1.2  Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung  132

1.1.3  Möglichkeiten der Einrichtung und Steuerung  132

1.1.3.1  Individuelle Einrichtung und die allgemeine Gruppeneinrichtung  

des  Kontos  133

1.1.3.2  Errichtung von Zeit- oder Geldwertkonten  133

1.1.3.3  Anlagenform  134

1.1.3.4  Kontogrenzen und Ausgleichszeiträume  134

1.1.3.5  Kontoorganisation und -verwaltung  135

1.1.4  Die Ansparphase  135

1.1.4.1  Ansparen von Zeitwerten  136

1.1.4.2  Beschränkungen und Begrenzungen  137

1.1.4.3  Zuschläge für die Einzahlung  138

V

1.1.4.4  Die Einstellung von Geldwerten  139

1.1.4.5  Organisation von Langzeitkonten  139

1.1.5  Die Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto  140

1.1.5.1  Berechtigte zur Zeitentnahme  140

1.1.5.2  Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch die  

Arbeitnehmer   142

1.1.5.3  Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch den  

Arbeitgeber   144

1.1.5.4  Regelungen im Umgang mit der Freistellungsphase  145

1.1.6  Regelungen über den Wert, die Verzinsung und den Schutz  

des  Wertguthabens  148

1.1.6.1  Verzinsung des Zeitguthabens  149

1.1.6.2  Verzinsung des Geldguthabens  150

1.1.7  Der Insolvenzschutz  150

1.1.8  Die Auszahlung von Guthaben  151

1.1.8.1  Das Ausscheiden eines Arbeitnehmers  152

1.1.8.2  Wechsel des Arbeitgeber und Betriebsübergang  153

1.1.8.3  Tod des Arbeitnehmers  153

1.1.8.4  Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers  154

1.1.8.5  Persönlicher Notfall  154

1.1.9  Mitbestimmung und Informationsrecht  154

1.1.9.1  Der Betriebsrat  155

1.1.9.2  Die Arbeitnehmer  155

1.1.9.3  Die Informationsrechte von Dritten  156

1.1.10  Konfliktbewältigung  156

IV  Fazit  158

Anlagenverzeichnis   XI

Literaturverzeichnis   XXXII

Selbstst  ändigkeitserklärung  LV

VI

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung von 1910 bis 2050  

Abbildung  2: Typen von Zeitkonten  

Abbildung  3: Gleitzeit und flexible Arbeitszeit  

Abbildung  4: Regelungsprinzip des Ampelkontos  

Abbildung  5: Arbeitsrechtlicher Rahmen für die Gestaltung der Arbeitszeit  

Abbildung  6: Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten  

Abbildung  7: Funktionsweise einer Einzelverpfändung  

Abbildung  8: Funktionsweise eines CTA-Modells  

VII

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Übersicht der drei Hauptarten von Arbeitszeitkonten  12

Tabelle 2:  Arten der betrieblichen Altersvorsorge  13

Tabelle 3:  Vergleich betriebliche Altersversorgung mit Arbeitszeitkonten  14

Tabelle 4:  Entwicklung der Unternehmensinsolvenzen 2004-2006  68

Tabelle 5:  Übersicht der wichtigsten Insolvenzsicherungsmöglichkeiten  81

Tabelle 6:  Berechnung der Einkommenssteuer gemäß der 1/5- Regelung  

nach  § 34 EStG  97

Tabelle 8:  Ermittlung der SV-Luft mit Hilfe des Summenfelder- Modelles  XII

Tabelle 9:  Ermittlung der SV-Luft mit Hilfe des Alternativ- /Optionsmodelles  XV

Tabelle 10:  Ermittlung der SV-Luft bei in Fonds angelegtem Wertguthaben  XIX

VIII

Abk  ürzungsverzeichnis  

AltTZG  : Altersteilzeitgesetz  

ArbZG  : Arbeitszeitgesetz  

BAG  : Bundesarbeitsgericht  

bAV.  : betriebliche Altersvorsorge  

BBG  : Beitragsbemessungsgrenze  

BetrVG  : Betriebsverfassungsgesetz  

BFH  : Bundesfinanzhof  

BGB  : Bürgerliches Gesetzbuch  

BMF  : Bundesministerium der Finanzen  

BR  : Betriebsrat  

BSG  : Bundessozialgericht  

bspw.  : beispielsweise  

BUrlG  : Bundesurlaubsgesetz  

bzw.  : beziehungsweise  

CTA  : Contractual Trust Arrangement  

d.h.  : das heißt  

DBO  : defined benefit obligation  

DR  ü: Rückstellung nach deutschem Handels- und Steuerrecht  

EFZG  : Entgeltfortzahlungsgesetz  

EG  : Europäische Gemeinschaft  

EMW  : Barwert des zum Auszahlungszeitpunktes erwarteten  

Marktwert  zum Bilanzstichtag  

EStG  : Einkommensteuergesetz  

etc.  : und so weiter (von lat. et cetera)  

Flexi  -Gesetz: Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler  

Arbeitszeitregelungen   

GBO  : Guaranteed benefit obligation  

GBW  : Barwert der garantierten Leistung  

gem.  : gemäß  

ggf.  : gegebenenfalls  

h.M.  : herrschender Meinung  

HGB  : Handelsgesetzbuch  

IX

i.d.R.:  in der Regel  

i.S.d.:  im Sinn des  

i.V.m.:  in Verbindung mit  

IAS:  International Accounting Standards  

IASB:  International Accounting Standards Board  

IASC:  International Accounting Standards Committee  

IFRS:  Financial Reporting Standards  

IG  BCE: Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie  

InsO:  Insolvenzordnung  

Job  -AQTIV-Gesetz: Gesetz aus dem Jahr 2001 zur Reform der  

arbeitsmarktpolitischen  Instrumente  

  -Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln-  

KR  : Kapitalrendite  

KSchG  : Kündigungsschutzgesetz  

LStR  : Lohnsteuer-Richtlinien  

MR  : Mindestrendite  

MTV  : Manteltarifvertrag  

MW  : Marktwert des Kontos am Bilanzstichtag  

OF  :D Oberfinanzdirektion  

PiR  : Praxis der internationalen Rechnungslegung  

PSV  : Pensions-Sicherungs-Verein  

SGB  : Sozialgesetzbuch  

sog.  : sogenannt  

TVG  : Tarifvertragsgesetz  

vGA.:  verdeckte Gewinnausschüttung  

vgl.:  vergleiche  

WRV  : Weimarer Reichsverfassung  

z.v.E.  : zu versteuerndes Einkommen  

z.B.  : zum Beispiel  

X

I. Einleitung

Was der Schriftsteller und Dichter dem oben genannten Zitat schon am Anfang des 19. Jahrhunderts zum Ausdruck brachte, ist auch in der heutigen Zeit hoch aktuell. Durch die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze für den Renteneintritt auf 67 Jahre ¹ werden nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer sondern auch die Unternehmen vor eine große Herausforderung gestellt. Durch das Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz ² versucht die Bundesregierung die hohe Belastung der Rentenversicherung durch stetig steigende Ausgaben und abnehmende Einnahmen zu kompensieren. Das Ungleichgewicht von Einnahmen und Ausgaben in der Rentenversicherung entsteht durch den fortschreitenden demographischen Wandel in der Bundesrepublik Deutschland, vgl. Abbildung 1. Die Arbeitnehmer müssen nunmehr nach dem Willen der Regierung unabhängig vom Wirtschaftszweig bis zum 67. Lebensjahr arbeiten. Lediglich bestimmte Ausnahmefälle wie bspw. langjährig Versicherte, die 45 Pflichtbeitragsjahre erfüllt haben, können mit 65 Jahren in die Rente oder langjährig (25 Jahre) unter Tage beschäftigte Bergleute können mit 62 Jahren in den Ruhestand gehen. Weiterhin haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze in Ruhestand zu gehen. Diese Möglichkeit ist aber mit Abzügen in der Rentenhöhe verbunden. Auch die Altersgrenzen für Arbeitslose und Altersteilzeitarbeitnehmer sollen danach zwischen 2006 und 2008 in Monatsschritten von 60 auf 63 Jahre angehoben werden. Viele Arbeitnehmer werden nach Jahrzehnten harter Arbeit in körperlich oder psychisch belastenden Berufen jedoch kaum noch effektiv arbeiten können. Diese Tatsache kann in den nächsten Jahren zu einer Zunahme der Krankenstände führen. Auch die derzeitige Alternative, Mitarbeitern mit Hilfe der gesetzlich geförderten Altersteilzeit einen vorzeitigen

¹ RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz, Bundesgesetzblatt Jg. 2007 Teil I Nr. 16, S. 554ff.

² RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz, Bundesgesetzblatt Jg. 2007 Teil I Nr. 16, S. 554ff.

1

Austritt aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen, kann nur noch bis Ende 2009 angewendet werden, da nach § 1 Abs. 2 des Altersteilzeitgesetzes die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit am 31.12.2009 ausläuft ³ . Als Folge davon müssen sich die Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland auf eine überalternde Belegschaft einstellen. Wollen die Unternehmen diesen Effekt abwenden und den Arbeitnehmern dennoch die Möglichkeit einer „Frühverrentung“ anbieten und somit eine aktive Verjüngung der Belegschaft erreichen, bieten sich besonders die längerfristigen Arbeitszeitkontenmodelle an. Den Grundstein für die Entwicklung längerfristiger Arbeitszeitkontenmodelle legte 1995 die Volkswagen AG mit dem dort erstmals praktizierten Lebensarbeitszeitmodell. Das Unternehmen ermöglichte in diesem Modell die Verrentung vermögenswirksamer Leistungen. Zugleich wurde die betriebliche Altersvorsorge der Beschäftigten für eine Gehaltsumwandlung geöffnet. Das Modell war allerdings zunächst nur auf die bei VW vorherrschenden betrieblichen Besonderheiten ausgerichtet. Erst die Pension Consult Beratungsgesellschaft für Altersvorsorge mbH, ein Unternehmen der HypoVereinsbank AG, hat unter der Mitwirkung der Volkswagen AG, das Konzept des von Volkswagen eingesetzten Zeitwertpapieres dahingehend weiterentwickelt, dass es heute als allgemeines Instrument der Lebensarbeitszeitgestaltung und Altersvorsorge für Unternehmen aller Branchen und Größen anwendbar ist ⁴ .

Mit dem Gesetz zur sozialen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 06.04.1998 ⁵ , dem sogenannten Flexi-Gesetz, hat die Bundesregierung einen gesetzlichen Rahmen für die Ausgestaltung dieser Kontenmodelle geschaffen. Im Gegensatz zu den klassischen Kurzeitkontenmodellen wie bspw. das Gleitzeitkonto sind die Langzeitkontenmodelle nicht auf den Ausgleich kurzfristiger Schwankungen in der Arbeitszeit ausgelegt. Mit Hilfe dieser langfristigen Kontenmodelle soll es den Arbeitnehmern ermöglicht werden, über ihr gesamtes Erwerbsleben hinweg Guthaben in Zeit oder Geld auf den Konten anzusparen und dieses Guthaben z.B. für eine zeit-

³ Quelle:http://bundesrecht.juris.de/alttzg_1996/BJNR107810996.html; Zugriff: 14.06.2008.

⁴ Necati, Zeitwertpapiere;

Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Zeitwertpapiere.pdf; Zugriff: 25.02.2008 und

Stöter, Visionen für Land und Leute sowie

Quelle: www.LABOURNET.DE/BRANCHEN/AUTO/VW/STOETER1.html, Zugriff: 30.06.2008.

⁵ Bundesgesetzblatt Jg. 1998 Teil I Nr. 21, S. 665ff.

2

weise Auszeit vom Beruf, sog. Sabbatjahre ⁶ , oder einen früheren Renteneintritt zu verwenden.

Langzeitkontenmodelle stellen somit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ein praxisnahes personalpolitisches Instrument dar, um die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter zu flexibilisieren. Der Arbeitnehmer erhält durch dieses Instrument eine Möglichkeit seine persönlichen Belange in den Einklang mit der Arbeit zu bringen. Auch für den Arbeitgeber hat dieses Instrument personalpolitische Vorteile: Das Unternehmen kann mit den Langzeitkonten langfristig die demografische Entwicklung der aktiven Belegschaft steuern. Auch wird im Laufe der Zeit das Existieren eines Langzeitkontenmodelles eine entscheidende Rolle bei der Akquisition von Führungs- und Fachkräften sein.

Im Zuge der Untersuchung sollen im zweiten Abschnitt sowohl die arbeitsrechtlichen-und sozialrechtlichen als auch die lohn- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen für die Einführung und das Betreiben von Langzeitkontenmodellen untersucht und aufgezeigt werden.

Dabei sollen die jeweiligen Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber dargelegt werden. Des Weiteren wird eine Gestaltungsempfehlung sowie eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung von Langzeitkonten im vorletzten Abschnitt der Arbeit entworfen.

In dieser Arbeit werden mit den Synonymen Langzeitkonto, Lebensarbeitszeitkonto als auch längerfristiges Arbeitszeitkonto jeweils die gleichen Arbeitszeitkontenmodelle angesprochen. Aus Vereinfachungsgründen der Lesbarkeit sind bei der Schriftform der maskulinen Begriffe wie Arbeitnehmer auch die weiblichen Formen wie Arbeitnehmerin mit einbezogen.

⁶ Sabbatical [engl. für: Sabbat] Berufliche Auszeit.

Quelle: http://www.brockhaus.de/wissen/sabbatical; Zugriff: 14.06.2008.

3

Abbildung  1: Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung von 1910 bis  

2050   7

7  Siehe: Statistisches Bundesamt, Bericht 11. koordinierte Bevölkerungs-Vorausberechnung, S. 35.  

4

II. Rechtliche Gegebenheiten

1 Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten

Unter dem Begriff Arbeitszeitkonto werden alle Formen der Arbeitszeiterfassung zusammen gefasst. Die Arbeitszeitkonten dienen in erster Linie der Gewährleistung von flexiblen Arbeitszeiten. Trotz der großen Anzahl von Arbeitszeitmodellen haben alle Modelle eine Gemeinsamkeit: Sie haben den Zweck, die Abweichung zwischen der vertraglichen Arbeitszeit und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit festzuhalten. Die von dem jeweiligen Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit wird hierbei registriert und die Abweichungen von der vertraglichen Arbeitszeit werden entweder als Plus- oder Mi-nusstunden auf den entsprechenden Konten verbucht. Diese Arbeitszeitkonten können dabei sowohl in Zeit als auch in Geld geführt werden. Im Hinblick auf den Zweck und den Umfang eines Arbeitszeitkontos, müssen zwei grundsätzliche Typen von Arbeitszeitkonten unterschieden werden, die Kurzzeit- und Langzeitkonten.

Abbildung 2: Typen von Zeitkonten 8

⁸ Eigene Darstellung.

5

1.1 Kurzzeitkonten

Zu den Kurzzeitkonten zählen alle Arbeitszeitkonten, deren Ausrichtung in Bezug auf die Dauer bis zu 12 Monate beträgt ⁹ . Der Abbau der angesammelten Plusstunden erfolgt in den meisten Fällen durch die Gewährung von freien Tagen oder einzelnen freien Stunden. Der Ausgleich von Minusstunden kann durch Einbringen von Urlaubstagen erfolgen. Die Kurzzeitkonten können mit einem Girokonto verglichen werden. Sie werden primär eingesetzt, um Beschäftigungsschwankungen aufzufangen und auszugleichen. Mit Hilfe der Kurzzeitkonten kann in sehr effizienter Weise auf Veränderungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Lage, wie bspw. Auftragsschwankungen, als auch auf saisonale Schwankungen reagiert werden. Es muss jedoch eine gewisse Überwachung der Konten erfolgen, um z.B. das “Hamstern“ von Stunden zu vermeiden, was dem eigentlichem Ziel der Anpassung an Schwankungen und des Ausgleiches der Schwankungen entgegenstehen würde ¹⁰ . Die Kurzzeitkonten werden in der Regel in Zeit geführt, das bedeutet, das Guthaben wird in Stunden ausgewiesen.

Formen der Kurzzeitkonten sind: Jahresarbeitszeitkonto, Ampelkonto oder auch das am meist verbreitete Kurzzeitkonto, das Gleitzeitkonto.

1.1.1 Gleitzeitkonto

Das erste in Deutschland praktizierte Gleitzeitmodell wurde schon im Jahre 1967 von der Firma Bölkow in Ottebrunn angewendet ¹¹ . Das Grundprinzip eines Gleitzeitkontos liegt darin, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb gesetzter Grenzen frei zu wählen. Es existiert jedoch eine tägliche oder auch wöchentliche Regelarbeitszeit, bei der der Arbeitnehmer innerhalb einer festen Kernarbeitszeit anwesend sein muss. Die feste Kernarbeitszeit liegt meistens in den Hauptgeschäftszeiten, z.B. von 09:00 Uhr bis 15:30 Uhr. Die restliche Arbeitszeit, bspw. zwischen 07:00 Uhr und 19:00 Uhr, kann der Mitarbeiter nach seinen Bedürfnissen und ggf. unter Abstimmung in der Gruppe verteilen. Die angefallenen Überstunden werden gemäß einer tarifvertraglichen oder individuell vertraglichen Regelung bzw. einer Betriebsvereinbarung, entweder entsprechend eines Ver- ⁹ HaufeIndex976675.

¹⁰ HaufeIndex 976676.

¹¹ Necati, Gleitzeit; Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Gleitzeit.pdf; Zugriff: 25.02.2008.

6

gütungsmodus oder einer Freizeitregelung abgegolten. Es wird zwischen zwei Modellen der Gleitzeit unterschieden, der einfachen und der qualifizierten Gleitzeit. Die einfache Gleitzeit charakterisiert sich dadurch, dass für den Arbeitnehmer lediglich eine Anwesenheitspflicht während der festen Kernzeit besteht und er über die außerhalb der Kernzeit, aber noch innerhalb der Gleitzeitspanne liegenden Zeiträume, im Wesentlichen frei verfügen kann. Von einer qualifizierten Gleitzeit spricht man, wenn keine Kernzeit vorgegeben ist und der Arbeitnehmer nicht nur über die Lage, sondern auch über die Dauer der täglichen, wöchentlichen oder eventuell monatlichen Arbeitszeit, innerhalb bestimmter Grenzen selbst bestimmen kann ¹² .

Abbildung 3: Gleitzeit und flexible Arbeitszeit 13

¹² ErfKomm / Wank § 3 ArbZG Rn. 20.

¹³ In Anlehnung an die Abbildung von Weidinger, Michael,

Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/arbeitszeit.htm; Zugriff: 25.02.2008.

7

1.1.2 Jahresarbeitszeitkonto

Unter dem Begriff der Jahresarbeitszeitkonten werden alle Arbeitszeitmodelle zusammengefasst, die im Gegensatz zu dem relativ starren Wochen- oder Monatsbezug eines Gleitzeitkontos einen Ausgleichszeitraum von 12 Monaten vorsehen. Durch diese Verlängerung des Bezugs- und Ausgleichszeitraumes kann der Betrieb flexibel auf eventuell nicht vorgesehene Auftragsschwankungen reagieren. Aber auch für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, das vereinbarte Arbeitszeitvolumen je nach betrieblicher Lage mehr oder weniger flexibel über das Jahr zu verteilen. Der Saldo des Arbeitszeitkontos muss allerdings im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übereinstimmen. Es ist daher sinnvoll, das Jahresarbeitszeitkonto in Form eines Ampelkontos zu führen, um zu große Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit entgegenzusteuern. Der Ausgleich eventueller Plusstunden erfolgt in der Regel durch Gewährung einzelner freier Tage oder kürzerer Freizeitblöcke.

1.1.3 Ampelkonto

Das Ampelkonto ist eine Erweiterung des einfachen Arbeitszeitmodelles, mit dem der Versuch unternommen wird, eine gewisse Steuerung des Auf- und Abbaus der Arbeitszeitkonten zu gewährleisten. Gerade in den Bereichen, in denen die Mitarbeiter relativ frei ihre Arbeitszeit gestalten können, kommt es nicht selten zu einem „Überlaufen“ der Zeitkonten oder in eher seltenen Fällen zu einem übermäßigen Freizeitgenuss des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte, bzw. der Betriebsrat, kontrollieren hierbei permanent, ob es zu Abweichungen von der Vertragsarbeitszeit kommt. Diese Abweichungen werden wie bei einer Ampel in drei Phasen eingeteilt: die grüne, die gelbe und die rote Phase ¹⁴ . In der „Grünphase“ ( bspw. +/- 30 Stunden) hat der Arbeitnehmer im Wesentlichen die alleinige Verantwortung über seine Arbeitszeit.

In der „Gelbphase“ (bspw. +/- 50 Stunden) ist das Zusammenwirken des Arbeitnehmers mit den/dem Vorgesetzten nötig, um wieder in den grünen Bereich zurückzukehren.

¹⁴ HaufeIndex 976680.

8

Gelangt die Abweichung in die „Rotphase“ (bspw. +/- 60 Stunden) sind zwingende Maßnahmen durch den/die Vorgesetzten notwendig, um den Saldo des Arbeitszeitkontos wieder in den gelben oder grünen Bereich zurückzuführen. In der Praxis existiert das Modell des Ampelkontos noch in Form eines zweiphasigen Modelles, in dem es nur die grüne und die rote Phase gibt. Dieses Modell ist allerdings nicht so weit verbreitet wie das dreiphasige Modell. Durch die Hilfe des „Warnsystems“ Ampelkonto, sowie einer konsequenten Überwachung und Regulierung der Arbeitszeitkonten, kann sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer nicht zu viel Zeitguthaben ansammeln oder durch Freizeit verbrauchen. Die Vorgaben der jeweiligen Grenzstunden, ab wann die gelbe oder rote Phase einsetzt, sind in jedem Unternehmen je nach Bedarf unterschiedlich hoch anzusetzen.

Abbildung 4: Regelungsprinzip des Ampelkontos 15

¹⁵ Angelehnt an die Abbildung von Weidinger, Michael,

Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/arbeitszeit.htm; Zugriff: 25.02.2008.

9

1.1.4 Vertrauensarbeitszeit

Eine der derzeitig bedeutendsten Entwicklungen in der betrieblichen Arbeitszeitpraxis ist die Einführung der Vertrauensarbeitszeit. Eine genaue Begriffsbestimmung, was Vertrauensarbeitszeit bedeutet, existiert nicht. Teilweise wird darunter die Ersetzung technischer Zeiterfassungsinstrumente durch die handschriftliche Erfassung der Arbeitszeit, aber auch Arbeitszeit, deren Einhaltung nicht kontrolliert wird, verstanden ¹⁶ . Ziel der Vertrauensarbeitszeit ist die Förderung des eigenverantwortlichen Umganges mit der Vertragsarbeitszeit und die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit durch die Arbeitnehmer. Sie differenziert sich von dem alten Kasperletheater-Motto („Seid ihr alle da“) der Führungskräfte, die nach Möglichkeit immer alle Arbeitnehmer um sich haben möchten, da diese Einstellung das Geld des Unternehmens verschwenden ¹⁷ . Der Arbeitnehmer entscheidet also allein über die Lage und die Dauer der Vertragsarbeitszeit. Häufig wird im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit auf die Erfassung und Kontrolle der Anwesenheits- und Arbeitszeiten verzichtet ¹⁸ . Die Zeiterfassung kann aber durchaus auch weiterhin durchgeführt werden, sofern die Informationen aus der Aufzeichnung nur für die Überwachung der gesetzlichen Zwecke, wie z.B. aus § 3 ArbZG ¹⁹ und § 16 Abs. 2 ArbZG ²⁰ , verwendet werden ²¹ . Auch bei der Vertrauensarbeitszeit ist es möglich für den Arbeitnehmer ein Langzeitkonto zu führen, denn der Arbeitnehmer regelt das Erreichen der Vertragsarbeitszeit in eigener Regie, und die Differenz zwischen Planarbeitszeit und Ist-Arbeitszeit wird dann automatisch an allen Arbeitstagen gutgeschrieben ²² .

Ein Langzeitkonto kann bei Vertrauensarbeitszeit ebenfalls bestehen, wenn diesem lediglich Entgeltbestandteile zugeführt werden ²³ .

¹⁶ Necati, Vertrauensarbeitszeit.

Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Vertrauensarbeitszeit.pdf; Zugriff: 12.03.2008.

¹⁷ Weidinger, Arbeitszeitflexibilisierung.

Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/dateien/publikationen/pdf/pub74.pdf; Zugriff 12.03.2008.

¹⁸ Plank, Personal Heft 11 aus 2007Seiten 644ff..

¹⁹ Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit.

²⁰ Aufzeichnungspflicht der werktäglichen Arbeitszeit durch den Arbeitgeber.

²¹ HaufeIndex 580065.

²² HaufeIndex 580065.

²³ Plank, Personal Heft 11 aus 2007,Seiten 644ff..

10

1.2 Langzeitkonten

Die Langzeitkonten haben im Gegensatz zu den Kurzzeitkonten nicht die Bestrebung, kurzfristige Schwankungen auszugleichen. Sie dienen in erster Linie dem längerfristigen Ansparen von Wert- oder Zeitguthaben. Abhängig von den jeweiligen Regelungen in den Tarifverträgen oder den Betriebsvereinbarungen kann das Konto in „Zeit“ und/oder „Geld“ geführt werden. So können dem Langzeitkonto nicht nur über die Vertragsarbeitszeit geleistete Arbeitszeit, sondern unter Umständen auch Entgeltbestandteile (wie bspw. Teile des laufenden Gehalts als auch Sonder- und Einmalzahlungen) zugeführt werden. Entsprechend der Absprache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann das angesparte Guthaben für längere Freistellungsphasen, sog. . Sabbaticals (ein vom Arbeitgeber genehmigter Langzeiturlaub), und Weiterbildungen verwendet werden. Diese längerfristige Unterbrechung der Erwerbstätigkeit ändert jedoch nichts an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer befindet sich während der kompletten Freistellungsphase in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis.

Vorteile ergeben sich auch für das Unternehmen. So kann mit Hilfe der Langzeitkonten die Attraktivität des Unternehmens gesteigert werden. Auch kann eine höhere Bindung von qualifizierten Mitarbeitern auf diesem Wege erreicht werden, die bspw. eine längere Freizeitphase in Anspruch nehmen wollen oder im Zuge der sog. Work-Life-Balance ²⁴ ihre persönliche Arbeitszeit an ihre individuellen Lebensumstände anpassen möchten.

1.2.1 Lebensarbeitszeitkonten

Unter dem Oberbegriff der Langzeitkonten fällt auch das Lebensarbeitszeitkonto. Das Lebensarbeitszeitkonto ist eine spezielle Variante des Langzeitkontos, mit dem Hauptaugenmerk auf den vorgezogenen Ruhestand. Zweck des Lebensarbeitszeitkontos ist die Realisierung einer Freistellung unmittelbar vor Beginn des Ruhe-standes.

Eine genaue Trennung der Begriffe Langzeitkonto und Lebensarbeitszeitkonto ist nicht direkt möglich. Der Begriff des Lebensarbeitszeitkontos ist besonders imposant,

²⁴ Quelle: http://ec.europa.eu/employment_social/equ_opp/reconcil_de.html; Zugriff: 12.03.2008.

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so dass viele Unternehmen den Begriff Lebensarbeitszeitkonto verwenden. Allerdings ist nur selten die alleinige Freistellung vor der Pensionierung die einzige Möglichkeit der Freistellung. Vielmehr werden unter dem einen Begriff von den Unternehmen sowohl Elemente des Langzeitkontos (Sabbaticals), als auch des Lebensarbeitszeitkontos (früherer Ruhestand) zusammengefasst. In der Fachwelt scheint sich zunehmend der Begriff der Zeitwertkonten als einheitlicher Oberbegriff durchzusetzen.

1.2.2 Lernzeitkonten

Neben den Arbeitszeitkonten, die darauf ausgerichtet sind, das angesparte Zeitguthaben in Form von Freizeit abzugelten oder gegebenenfalls auszuzahlen, gibt es auch noch die Möglichkeit das angesparte Guthaben für betriebliche Weiterbildungszwecke zu verwenden. Somit würde in diesen Fällen die Freistellung nicht allein den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers entsprechen, sondern sie würde auch im betrieblichen Interesse liegen.

Tabelle 1: Übersicht der drei Hauptarten von Arbeitszeitkonten 25

²⁵ In Anlehnung an die Abbildung in Böckler Impuls 10/2005, Seite 4.;

Quelle: http://www.boeckler.de/32015_36150.html; Zugriff: 14.04.2008.

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2 Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge

Die Langzeitkonten müssen von der betrieblichen Altersvorsorge deutlich abgegrenzt werden, denn die betriebliche Altersvorsorge stellt ausschließlich auf die Zeit nach dem Eintritt eines Versorgungsfalles und somit auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Die Langzeitkonten hingegen dienen für den Fall der Freistellung vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Tabelle 2: Arten der betrieblichen Altersvorsorge 26

²⁶ In Anlehnung an die Abbildung in Böckler Impuls 12/2005;

Quelle: http://www.boeckler.de/32015_36377.html; Zugriff: 31.03.2008.

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Tabelle 3: Vergleich betriebliche Altersversorgung mit Arbeitszeitkonten 27

²⁷ Quelle: http://www.konlus.de/altersversorgung_gesellschafter-geschaeftsfuehrer.html;

Zugriff: 10.04.2008.

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3 Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten

Bei der Gestaltung, Einführung und Fortführung von Arbeitszeitkonten müssen verschiedene rechtliche Bestimmungen und Grenzen beachtet werden. Diese Grenzen und Vorgaben, die im Unternehmen beachtet werden müssen, ergeben sich aus Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. In diesem Punkt werden die arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Vorgaben erläutert. Die in dieser Untersuchung aufgezeigten Ergebnisse sind für alle Arten von Arbeitszeitkonten gültig. Es wird aber insbesondere auf die Problematik im Zusammenhang mit Langzeitkonten eingegangen.

Abbildung 5: Arbeitsrechtlicher Rahmen für die Gestaltung der Arbeitszeit 28

²⁸ Quelle: http://www.verbund-strukturwandel.de/flexarbeit/rechtliches.shtml; Zugriff: 18.03.2008.

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3.1 Arbeitsrechtliche Betrachtung

3.1.1 Direktionsrecht

Arbeitszeitkonten ermöglichen den Arbeitnehmern eine größere Arbeitszeitsouveränität. Durch das Durchbrechen der starren Arbeitszeitstrukturen kann auf die persönlichen und zeitlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter in großem Maße Rücksicht genommen werden. Die Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob sich die größere Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer auch auf das Direktionsrecht, bzw. das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, auswirkt.

Der Arbeitgeber hat aus dem Arbeitsvertrag grundsätzlich ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. Das Weisungsrecht kann sich auf die Art und den Umfang der Leistung und auf die Leistungsumstände erstrecken. Womit auch die genaue zeitliche Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fällt. Problematisch könnte daher sein, ob durch die Einführung von Arbeitszeitkonten das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers beeinträchtigt würde bzw. der Arbeitgeber einen teilweisen Verlust des Direktionsrechts erleidet. Dies wäre dann der Fall, wenn ausschließlich der Arbeitnehmer über die Lage und Dauer seiner täglichen Arbeitszeit bestimmen würde. Dem ist aber entgegenzustellen, dass der Arbeitnehmer trotz der flexiblen Handhabung seiner täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit an bestimmte Rahmenbedingungen des Arbeitgebers gebunden ist. Der Arbeitgeber kann verschiedene einzel- oder kollektivvertragliche Kontrollmechanismen zur Überwachung der Arbeitszeit einsetzen. Die Konten können bspw. regelmäßig durch die Personalabteilung oder auch durch den Betriebsrat auf die Einhaltung der Höchstgrenzen (Plus- und Minusstunden) hin geprüft werden. Auch Steuerungs- und Regelungsmechanismen hinsichtlich der Abgeltung von Plusstunden oder Mehrarbeit bei Minusstunden sind möglich. Von einer durch den Arbeitnehmer willkürlichen Einteilung der Arbeitszeit kann daher nicht gesprochen werden, da er in der Regel bestimmten Rahmenvorgaben seitens des Arbeitgebers unterliegt.

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3.1.2 Mehrarbeit - Überstunden

Bei der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeiten stellt sich die Frage, wann zuschlagspflichtige Mehrarbeit und wann zeitauszugleichende Überstunden vorliegen. Unter dem Begriff der Mehrarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht ²⁹ . Bei Überstunden handelt es sich demnach um die Überschreitung der regelmäßigen betrieblichen, einzel- oder tarifvertraglich geregelten Arbeitszeiten.

Die Unterscheidung der Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ ist dahingehend schwierig, weil einerseits die Ansicht vertreten wird, dass diese beiden Begriffe streng voneinander zu trennen sind und andererseits das BAG diese beiden Begriffe synonym verwendet ³⁰ .

Bei der flexiblen Arbeitszeit könnte es daher problematisch sein, wie die regelmäßige tägliche Arbeitszeit zu ermitteln ist. Das Hauptproblem hierbei könnte die durch die Arbeitszeitflexibilisierung verursachte Schwankung der täglichen Arbeitszeit sein. In einer Entscheidung ³¹ aus dem Jahr 2000 hat das BAG die individuelle, regelmäßige Arbeitszeit, als die in der Betriebsvereinbarung festgelegte tägliche Sollarbeitszeit, benannt. Selbiges muss gelten, wenn die tägliche Sollarbeitszeit nicht in einer Betriebsvereinbarung, sondern in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist. Nach dieser Aussage des BAG könnte daher jede Überschreitung der täglich festgelegten Sollarbeitszeit als Mehrarbeit zu deuten sein. Dieser Deutung der Aussage tritt das BAG aber noch in demselben Urteil entgegen. Vor dem Hintergrund, dass eine gesetzliche Regelung, die besagt, dass positive Salden, die durch flexible Arbeitszeiten entstehen, als Mehrarbeit zu behandeln sind, nicht existiert, stellt das BAG in seiner Rechtssprechung auf den Zweck der Flexibilisierung der Arbeitszeit ab. Denn der Zweck der flexiblen Arbeitszeit liegt darin, dass durch die Flexibilisierung kürzere oder längere tägliche Arbeitszeiten möglich sind, ohne dass infolge der Abweichung von der durchschnittlichen Sollarbeitszeit zuschlagspflichtige Mehrarbeit entsteht. Das bedeutet, dass der Stundensaldo im jeweiligen Ausgleichszeitraum keine Mehr-oder Minderarbeit beschreibt, sondern, dass es sich hierbei um ein Zeitguthaben oder eine Zeitschuld handelt. Nach dieser Rechtsprechung des BAG liegt Mehrarbeit

²⁹ ErfKomm / Preis § 611 BGB, Rn. 609.

³⁰ BAG Urteil vom 16.5.1962 AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung.

³¹ BAG Urteil vom 25.10.2000 - 4 AZR 596/99.

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bei flexiblen Arbeitszeitmodellen erst dann vor, wenn die festgelegte betriebliche Arbeitszeit aufgrund einer arbeitgeberseitigen Anordnung überschritten wird.

3.1.3 Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, soll mit Hilfe der in ihm enthaltenen rechtlichen Schutzbestimmungen die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeit gewährleisten. Da Arbeitszeitkonten Einfluss auf die Arbeitszeit nehmen, sind bei der Einführung und Fortführung der Arbeitszeitkonten die Bestimmungen des ArbZG zu beachten. Auch soll das ArbZG die Rahmenbedingungen für die flexible Arbeitszeit setzen und verbessern. Diese Verbesserung der Rahmenbedingung wird insbesondere dadurch erreicht, dass das ArbZG Abweichungen, die durch Betriebs- oder Tarifvereinbarungen geregelt werden, zulässt, vgl. §1 Nr. 1 i.V.m. § 7 ArbZG.

Die zentrale Vorschrift des ArbZG ist der § 3 ArbZG. Sie enthält eine Beschränkung der werktäglichen Arbeitszeit zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer ³² . Sie enthält aber auch eine Regelung über die zeitweise Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit.

Diese Vorgaben über die maximale werktägliche Arbeitszeit sowie über den Ausgleichszeitraum, wenn man von der zeitweisen Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit Gebrauch macht, bestimmen regelmäßig die Höchstgrenzen für Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto.

3.1.3.1 Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten, § 3 S. 1 ArbZG. Als Werktage zählen die Tage von Montag bis Samstag, womit grundsätzlich eine 48-Stunden-Woche möglich ist. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit ist jederzeit ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne eine Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden möglich. Die

³² Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 20

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Verlängerung bedarf weder eines Grundes, noch eines Anlasses ³³ . Diese Verlängerung ist jedoch rechtlich nur ohne Bedenken, wenn innerhalb eines Zeitraumes von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 S. 2 ArbZG. Die wöchentliche Arbeitszeit kann sich somit auf bis zu sechzig Stunden, verteilt auf die sechs Arbeitstage, belaufen. Unter bestimmten Voraussetzungen des § 7 ArbZG ist auch einen Verlängerung über zehn Stunden täglich möglich.

Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen, § 2 Abs. 1 ArbZG. Weiß der Arbeitgeber von weiteren Arbeitsverhältnissen des Arbeitnehmers, muss er sich um die Einhaltung der Arbeitszeit bemühen, um eventuelle Ordnungs- und Strafmaßnahmen zu vermeiden ³⁴ .

Hat der Arbeitgeber eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen werktäglichen Arbeitszeit von zehn Stunden, bzw. des Acht-Stunden-Durchschnittes im zugelassenen Ausgleichzeitraum zu verantworten, handelt er nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ordnungswidrig. Ihm kann gem. § 22 Abs. 2 Alt. 1 eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro auferlegt werden. Begeht der Arbeitgeber die Überschreitung vorsätzlich und gefährdet er dabei die Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers oder wiederholt er die Überschreitung beharrlich, muss der Arbeitgeber mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder einer Geldstrafe nach § 23 Abs. 1 ArbZG rechnen. Gefährdet der Arbeitgeber die Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers durch die Überschreitung der gesetzlichen maximalen werktäglichen Arbeitszeit fahrlässig, muss er mit einer Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen rechnen, § 22 Abs. 2 ArbZG. Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet wird die zulässige Höchstgrenze des ArbZG zu überschreiten, sind gem. § 134 BGB nichtig, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Der Arbeitsvertrag an sich ist jedoch nicht nichtig ³⁵ .

³³ Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 9; ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 1.

³⁴ Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 12.

³⁵ Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 28.

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3.1.3.2 Abweichungsmöglichkeiten

Abweichungen von den Regelungen des § 3 ArbZG können nach den Maßgaben der § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG, § 7 Abs. 2 Nr. 2 bis 4 ArbZG und § 7 Abs. 2a ArbZG die Tarifvertragsparteien oder auf Grund eines Tarifvertrages die Betriebspartner vereinbaren. Ferner sind Abweichungen von § 3 ArbZG, unter den in § 14 ArbZG aufgeführten besonderen Fällen möglich. Darüber hinaus kann gem. § 15 ArbZG die Aufsichtsbehörde oder das Bundesministerium für Verteidigung durch Rechtsverordnung abweichende längere tägliche Arbeitszeiten bewilligen ³⁶ .

3.1.3.3 Vereinbarkeit mit Arbeitszeitkonten

Obwohl der § 3 ArbZG die maximalen Höchstgrenzen für die Arbeitszeitdauer festlegt, kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Verteilung seiner durchschnittlichen Arbeitszeit im Betrachtungszeitraum eine Zeitgutschrift ansparen, ohne gegen gesetzliche Bestimmungen und Beschränkungen zu verstoßen. So beträgt die gesetzlich erlaubte maximale Arbeitszeit 2304 Stunden pro Jahr ³⁷ . Tarifverträge ³⁸ erlauben bei 6 Wochen Urlaub pro Jahr durchschnittlich nur eine Arbeitszeit von 1748 Stunden pro Jahr ³⁹ . Damit entsteht ein Überstundenvolumen von 556 Stunden pro Kalenderjahr, das auf z.B. ein Langzeitkonto übertragen werden kann.

3.1.3.4 Wahl des Ausgleichszeitraums

Das Arbeitszeitgesetz eröffnet die Wahl zwischen zwei Ausgleichszeiträumen, in denen die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit ausgeglichen werden muss, § 3 S. 2 ArbZG. Gemäß § 3 S. 2 ArbZG beträgt der Ausgleichszeitraum wahlweise sechs Kalendermonate oder 24 Wochen. Zu berücksichtigen ist dabei, dass der Betriebsrat bei der Wahl und der Änderung des Ausgleichszeitraumes ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 hat, vgl. Punkt 3.1.8.

³⁶ ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 16.

³⁷ 8h/Tag x 6 Tage/Woche= 48Stunden/Woche x 48 Wochen/Jahr(mit dem gesetzl. Mindesturlaub von

52 Wochen - 4 Wochen gesetzl. Mindesturlaub)= 2304 Stunden/Jahr.

³⁸ Bspw. der Manteltarifvertrag der Kalk- und Dolomitindustrie für Niedersachsen vom 01.07.1996.

³⁹ 38 Stunden/Woche x 46 Wochen/Jahr= 1748 Stunden/Jahr.

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Existiert in dem Unternehmen kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber den Ausgleichszeitraum im Rahmen einer einzel- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung festlegen. Der Arbeitgeber ist an eine einmal getroffene Wahl eines Ausgleichszeitraumes nicht gebunden, er kann den Ausgleichszeitraum wechseln. Voraussetzung dafür ist, dass die Verlängerung der Arbeitszeit vor dem Wechsel zu einem anderen Ausgleichszeitraum voll ausgeglichen ist ⁴⁰ . Der Arbeitgeber ist bei der Wahl des Ausgleichzeitraumes nicht an das Kalenderjahr gebunden. Somit kommt bspw. auch ein Ausgleichszeitraum von Oktober bis Januar in Betracht. Der Ausgleichszeitraum darf aber nur aus zusammenhängenden Kalendermonaten bestehen ⁴¹ .

Problematisch ist, ob der vom Gesetzgeber vorgegebene Ausgleichszeitraum im Einklang mit der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG ⁴² steht. Die Regelung des in § 3 S. 2 ArbZG enthaltenden Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten, bzw. 24 Wochen, verstößt gegen den eindeutigen Wortlaut des Art. 16b der Arbeitszeit-Richtlinie. Denn dieser Art. 16b ordnet an, dass der Ausgleichszeitraum längstens vier Monate betragen darf.

Das Europäische Parlament hat im Jahr 2004 einen Änderungsvorschlag ⁴³ für die Arbeitszeit-Richtlinie vorgelegt mit den für § 3 S. 2 ArbZG wichtigen Veränderungen: „Die Mitgliedstaaten können jedoch mittels Rechts- oder Verwaltungsvorschriften aus objektiven oder technischen Gründen oder aus Gründen der Arbeitsorganisation, diesen Bezugszeitraum (von vier Monaten) auf zwölf Monate ausdehnen, vorbehaltlich der Einhaltung der allgemeinen Grundsätze für den Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und der Anhörung der betroffenen Sozialpartner, sowie vorbehaltlich von Bemühungen zur Förderung aller relevanten Formen des sozialen Dialogs, einschließlich der Konzertierung, falls die betroffenen Parteien dies wünschen. Die Mitgliedstaaten, die die Möglichkeit, den Bezugszeitraum mittels Rechts-oder Verwaltungsvorschriften auf ein Jahr auszudehnen, in Anspruch neh-

⁴⁰ ErfKomm/ Wank § 3 ArbZG, Rn. 9.

⁴¹ ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 10.

⁴² Quelle: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc

&numdoc= 32003L0088&lg=de; Zugriff: 17.03.08.

⁴³ Quelle: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber&lg=de&

type_doc=COMfinal&an_doc=2004&nu_doc=607; Zugriff: 17.03.08.

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men, müssen die notwendigen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass kein Arbeitnehmer in irgendeiner Woche mehr als fünfundsechzig Stunden arbeitet ⁴⁴ .“

Bis dato, 17. März 2008, ist allerdings noch kein Beschluss über den Änderungsvorschlag des Europäischen Parlaments ergangen, was bedeutet, dass die Festlegung eines sechs monatigen oder 24 wöchigen Ausgleichszeitraumes, in § 3 S. 2 ArbZG, noch immer gegen die Arbeitszeit-Richtlinie verstößt.

Auf eine weiterführende Betrachtung der Europarechtskonformität der entsprechenden Ausgleichszeiträume muss an dieser Stelle verzichtet werden.

Allerdings besitzt die Festlegung von Ausgleichszeiträumen im Rahmen der Betrachtung von Langzeitkonten keine Bedeutung, da diese Form der Arbeitszeitkonten nicht einem kurzfristigen Ausgleich von Arbeitszeitguthaben, sondern dem längerfristigen Ansparen von Arbeitszeitguthaben, dienen soll. Da dieser längerfristige Ansparvorgang über die vom Gesetzgeber vorgegebenen Ausgleichszeiträume hinausgeht, ist für Langzeitkonten nur ein Besparen mit Zeiten möglich, die bis hin zur Höchstgrenze von acht Stunden erbracht wurden.

Auch Überlegungen, ob durch eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes dennoch eine Gutschrift von im gesetzlichen Rahmen auszugleichender Arbeitszeit auf das Langzeitkonto möglich ist, kommen nicht in Betracht, denn das Unternehmen kann grundsätzlich keinen längeren, sondern nur einen kürzeren als den in § 3 S. 2 ArbZG vorgesehenen Ausgleichszeitraum wählen. Eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes kann nur durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG, zugelassen werden. Zwar haben die Tarifvertragsparteien bzw. die Parteien der Betriebsvereinbarung, gemäß § 7 Abs. 8 S. 1 ArbZG, die Möglichkeit den Ausgleichszeitraum auf 12 Monate bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden zu erweitern, aber selbst der durch diese Regelung eröffnete Ausgleichszeitraum umfasst keine genügende Zeitspanne für die Übertragung von Gutschriften auf ein Langzeitkonto, die über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegen.

⁴⁴ Siehe Änderungsvorschlag des Europäischen Parlaments zur Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG,

bei Rn. 20, Seite 6 und Rn 4, Seite 10.

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3.1.4 Bundesurlaubsgesetz

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind Bestimmungen enthalten, die sich auf die Arbeitszeitkonten auswirken können, indem sie Regelungen treffen, wie viel Urlaubsanspruch jedem Arbeitnehmer zusteht.

3.1.4.1 Urlaubsdauer

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht ist ein privatrechtlicher Anspruch gegen den Arbeitgeber ⁴⁵ . Während der Freistellung bleiben die Vertragspflichten, insbesondere der Vergütungsanspruch nach § 611 BGB, erhalten ⁴⁶ . Aus den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 BUrlG ergibt sich der Anspruch auf das Urlaubsentgelt.

Gemäß der Vorschrift des § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG von einer sechstägigen Arbeitswoche aus, § 3 Abs. 2 BUrlG. Durch die Verkürzung der Wochenarbeitszeit und die damit ver-bundene Herabsenkung der täglichen Arbeitszeitdauer ist es erforderlich, dass eine Umrechnung der 24 Werktage, auf die von dem Arbeitnehmer tatsächlich geschuldeten Arbeitstage erfolgt ⁴⁷ . Für diese Umrechnung hat das BAG eine Formel entwickelt, nach der die für den Arbeitnehmer zutreffenden Arbeitstage mit den gesetzlichen Urlaubstagen multipliziert werden und durch sechs dividiert werden ⁴⁸ . tatsächliche Arbeitstage pro Woche x 24 : 6 = Urlaubsanspruch Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet an fünf Tagen in der Woche. Die Berech-

Durch diese Umrechnung bleibt auch das Anliegen des Gesetzgebers gewahrt, dem Arbeitnehmer vier Wochen Urlaub zukommen zu lassen ⁴⁹ .

⁴⁵ ErfKomm / Dörner § 1 BUrlG, Rn. 18.

⁴⁶ BAG Urteil vom 22.02.2000 - 9 AZR 107/99.

⁴⁷ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 17.

⁴⁸ BAG Urteil vom 05.09.2002 - 9 AZR 244/01.

⁴⁹ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 17.

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Bei flexiblen Arbeitszeitsystemen kann die Arbeitszeit allerdings unregelmäßig verteilt sein. Was dazu führt, dass sich die Berechnungsformel insofern ändert, dass der Berechnungsrahmen nicht mehr nur eine Woche umfasst, sondern den Zeitraum, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen oder tariflichen Ablaufplan wiederholt ⁵⁰ . So kann z.B. die Jahresarbeitszeit als Berechnungsgrundlage genutzt werden.

Die durch das BAG entwickelte Umrechnungsformel versagt allerdings bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Arbeitszeitmodellen, die langfristig angelegt sind (Langzeitkonten). Hier verbraucht der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum sein angespartes (Zeit)Guthaben in Form einer Freistellung bei verstetigt gezahltem Entgelt. Je nach Ausgangslage, wie die Ansparphase und die Freistellungsphase in dem entsprechenden Urlaubsjahr liegen, kann die Umrechnungsformel zu unrichtigen Ergebnissen führen.

Daher wird in diesen Fällen vorgeschlagen, auf den Maßstab der „fiktiven Beschäftigung“ zurückzugreifen. Der Maßstab der „fiktiven Beschäftigung“ wird schon in § 7 Abs. 1a SGB IV für die sozialversicherungsrechtliche Betrachtung längerer Freistellungsphasen angewandt. Der Umfang, der für die „fiktive Beschäftigung“ angenommen wird, richtet sich nach der vertraglichen Arbeitszeit.

Wenn beispielsweise bei einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einem vertraglichen Anspruch von 30 Tagen Urlaub/Jahr, nun eine ganzjährige Freistellung genehmigt wurde, werden dem „Urlaubskonto“ (30 Tage Urlaub x 8 Stunden/Tag = 240 Stunden) 240 Stunden zugebucht. An jedem Urlaubstag werden entsprechend acht Stunden aus dem Konto wieder abgebucht.

Bei einer Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit während des laufenden Urlaubsjahres ist der Urlaub (auch schon übertragener Urlaub) neu zu berechnen, wenn sich dadurch die Arbeitstage ändern ⁵¹ .

⁵⁰ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 27.

⁵¹ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 26.

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3.1.4.2 Übertragung des Urlaubes

Gemäß den §§ 1, 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG ist der Urlaubsanspruch an das laufende Kalenderjahr gebunden, der Anspruch erlischt somit grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres ⁵² . Ausnahmen existieren nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG, wonach eine Übertragung auf das folgende Kalenderjahr möglich ist ⁵³ , wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen. Die Übertragung des Urlaubsanspruches ist gem. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG jedoch befristet bis zum 31. März des Folgejahres und vollzieht sich kraft Gesetz, sobald die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vorliegen. Wird der Urlaub auch bis zum 31.03. nicht genommen, verfällt er. Nach dem § 13 Abs. 1 S.1 BUrlG können in tarifvertraglichen Regelungen aber auch andere Gründe für die Übertragung und für die Befristung des Urlaubsanspruchs festgelegt werden. Diese Regelungen können sowohl zu Gunsten, aber auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen ⁵⁴ .

Interessant ist, ob und in welchem Ausmaß der Übertragungszeitraum, auch durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder individuell vertragliche Regelungen abänderbar ist. Grundsätzlich soll die Bindung des Urlaubes an das entsprechende Kalenderjahr den Arbeitnehmer schützen und die jährliche Inanspruchnahme des Urlaubes sichern, sowie eine Anhäufung von Urlaubsansprüchen vermeiden ⁵⁵ . So kann der Übertragungszeitraum durch tarifvertragliche Vereinbarungen über das eine Kalenderjahr hinaus verlängert werden, wenn besondere Gründe vorliegen, bspw. Krankheit. Ferner können die Parteien überhaupt keine Übertragung auf das Folgejahr vorsehen oder die Übertragung erleichtern, indem sie an keinerlei Gründe gebunden wird ⁵⁶ .

⁵² ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 56; BAG Urteil vom 13.05.1982 - 6 AZR 360/80.

⁵³ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 63; BAG Urteil vom 13.05.1982 - 6 AZR 360/80.

⁵⁴ ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 6 ff..

⁵⁵ LAG München Urteil vom 17.02.1987 - 2 (3) 848/86.

⁵⁶ ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 35f. ;

BAG Urteil vom 20.08.1996 - 9 AZR 22/95 sowie BAG Urteil vom 25.03.2003 - 9 AZR 174/02.

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Eine Abänderung der Übertragungsmöglichkeiten durch individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen können dann als zulässig angesehen werden, wenn sie die Übertragungsmöglichkeiten des Urlaubs gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG erleichtern, weil der Arbeitnehmer besser gestellt wird ⁵⁷ . Jedoch gilt die zeitliche Begrenzung des Übertragungszeitraumes aus § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG insofern, dass eine Vereinbarung für die Verlängerung des Übertragungszeitraums ohne Grund, wie längere Krankheit des Arbeitnehmers, auf unbestimmte Zeit als nichtig anzusehen ist.

Diese Regelungen betreffen jedoch nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Individual- oder kollektivrechtliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, sind durch die Parteien frei gestaltbar. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien für diesen über dem gesetzlichen Anspruch liegenden Urlaub Regelungen treffen können, die den Bestand der Urlaubsansprüche zeitlich nicht befristen ⁵⁸ . Damit ist die Möglichkeit einer Übertragung von Urlaub, der über dem gesetzlichen Anspruch liegt, auf ein Arbeitszeitkonto denkbar. Bei der Übertragung des „Resturlaubes“ auf ein Langzeitkonto ist allerdings zu beachten, dass sich der arbeitsrechtliche Charakter des „Resturlaubes“, mit der Übertragung auf ein Langzeitkonto, wandelt. Aus dem privatrechtlichen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht wird nunmehr ein Entgeltanspruch, konkret handelt es sich um einen Anspruch auf Abgeltung des nicht gewährten Urlaubes.

3.1.4.3 Abgeltung des Urlaubsanspruches

Gemäß den §§ 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG kann der gesetzliche Mindesturlaub weder durch kollektiv-, noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen gekürzt werden ⁵⁹ . Vereinbarungen, die gegen dieses Abgeltungsverbot verstoßen, sind somit gem. § 134 BGB nichtig. Grundsätzlich kommt eine Abgeltung des Urlaubsanspruches nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ⁶⁰ . Jedoch können

⁵⁷ ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 8, Rn. 57 ff..

⁵⁸ ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 87.

⁵⁹ ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 36.

⁶⁰ ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 86.

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in Tarifverträgen Vereinbarungen getroffen werden, dass sonst erloschene Urlaubsansprüche abzugelten sind ⁶¹ .

Dieser so entstandene Abgeltungsanspruch ist ein Erfüllungssurrogat ⁶² , für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden, aber nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch ⁶³ . Daraus folgt, dass das Surrogat den gleichen Voraussetzungen hinsichtlich der Befristung auf das Urlaubsjahr und eventuellen Übertragungszeiträumen, wie der Urlaubsanspruch selbst unterliegt. Auch das allgemeine Abgeltungsverbot aus § 7 Abs. 4 und § 13 Abs. 1 BUrlG gilt wie oben schon erwähnt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Somit können auch hier mit der Hilfe von kollektiven- oder individuellen Vereinbarungen weitergehende Urlaubsansprüche durch die Vertragsparteien frei ausgestaltet werden ⁶⁴ . Es besteht folglich kein Abgeltungsverbot für die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsansprüche. Diese können somit abgegolten und als Entgeltbe-standteil, in bspw. ein Lebensarbeitszeitkonto, überführt werden.

3.1.5 Kündigungsschutzgesetz

Die Kündigungsschutzrechte des Kündigungsschutzgesetzes, kurz KSchG, gelten auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen uneingeschränkt. Für flexible Arbeitszeitmodelle existieren, neben den Bestimmungen des KSchG, noch die besonderen Kündi-gungsvorschriften des § 7 Abs. 1b SGB IV. Diese mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen geschaffene Regelung bestimmt, dass die Möglichkeit eines Arbeitnehmers zur Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten keine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründende Tatsache im Sinn des § 1 Abs. 2 S. 1 des KSchG ist, vgl. § 7 Abs. 1b SGB IV. Diese Norm soll den Arbeitnehmer, vor einer durch den Arbeitgeber erzwungenen Teilnahme an flexiblen Arbeitszeitmodellen, schützen. Der Regelungsinhalt des § 7 Abs. 1b SGB IV erfasst sowohl die Änderungskündigung, als auch die Beendigungskündigung, denn nur dadurch, dass diese beiden Kündigungsarten von der Regelung erfasst werden, kann

⁶¹ BAG Urteil vom 09.08.1994 - 9 AZR 346/92; BAG Urteil vom 27.05.1997 - 9 AZR 337/95;

BAG Urteil vom 24.11.1992 - 9 AZR 549/91.

⁶² Def. Surrogat [lateinisch] das, Ersatz, Ersatzstoff

vgl. http://lexikon.meyers.de/index.php?title=Surrogat&oldid=142008; Zugriff: 27 Februar 2007.

⁶³ BAG Urteil vom 24.11.1992 - 9 AZR 549/91; ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 86.

⁶⁴ ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 87; BAG Urteil vom 09.08.1994 - 9 AZR 346/92.

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ein ausreichender Schutz vor einer erzwungenen Teilnahme an flexiblen Arbeitszeitmodellen gesichert werden.

3.1.6 Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen

Auch das Entgeltfortzahlungsgesetz, kurz EFZG, spielt bei der Implementierung von Arbeitszeitkonten eine wichtige Rolle. Denn bei den Modellen flexibler Arbeitszeit wird das entsprechende regelmäßige Arbeitsentgelt vorwiegend in der Form eines verstetigten Monatsgehaltes gezahlt. Aber durch den „Bruch“ der tatsächlichen und der vergüteten Arbeitszeit, der dadurch entsteht, dass das Monatsgehalt, egal ob Plus- oder Minusstunden angefallen sind, immer gleich bleibt, führt regelmäßig zu Unsicherheiten bei der Einordnung von Fehl- oder Ausfallzeiten, infolge von Krankheit oder Feiertagen.

Grundvoraussetzung für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung sind die §§ 2 - 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Das EFZG hat den Zweck, die Arbeitnehmer vor den finanziellen Nachteilen, in Folge eines unverschuldeten Arbeitsausfalles, zu schützen. Der § 2 Abs. 1 EFZG regelt die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall, in Folge eines gesetzlichen Feiertages und der § 3 Abs. 1 EFZG die Entgeltfortzahlung bei dem Arbeitsausfall durch eine unverschuldete Erkrankung. Allerdings müssen die gesetzlichen Feiertage oder die unverschuldete Erkrankung ursächlich für den Ausfall der Arbeit sein (sog. monokausaler Zusammenhang) ⁶⁵ . Es besteht daher kein Anspruch auf die Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeit an dem entsprechenden Tag auch aus einem anderen Grund ausgefallen wäre ⁶⁶ . Ist die Ursache bspw. die turnusmäßige, ungleiche Verteilung (gerade und ungerade Wochen) der Arbeitszeit, besteht daher kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ⁶⁷ .

Um die Frage zu klären, ob und in welcher Höhe ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, ist eine Differenzierung zwischen der Entgeltfortzahlung auf Grund einer Erkrankung und der Entgeltfortzahlung in Folge gesetzlicher Feiertage, nötig.

⁶⁵ BAG Urteil vom 09.10.1996 - 5 AZR 345/95.

⁶⁶ BAG Urteil vom 19.01.2000 - 5 AZR 637/98.

⁶⁷ BAG Urteil vom 24.01.2001 - 4 AZR 538/99.

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3.1.6.1 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen

Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches des Arbeitnehmers an den gesetzlichen Feiertagen bestimmt sich nach dem sog. Entgeltausfallprinzip ⁶⁸ . Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre der Feiertag ein Arbeitstag für den Arbeitnehmer gewesen. Der Arbeitnehmer soll also so gestellt werden, wie er stünde, wäre die Arbeit nicht in Folge des Feiertages ausgefallen. Dem Arbeitnehmer ist also für die Arbeitszeit, die in Folge des Feiertages ausfällt, das entsprechende Arbeitsentgelt zu zahlen, das er auch ohne den Ausfall durch den Feiertag bekommen hätte. Auf den Zeitkonten des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber daher keine Negativbuchung vornehmen, denn wie das BAG schon in einem Urteil ⁶⁹ darlegte, drückt das Zeitkonto den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nur in einer anderen Form aus. Auch eine verstetigte Auszahlung des Entgeltes steht dem nicht entgegen, da die Auszahlung dem Arbeitnehmer lediglich gleich bleibende Einkünfte sichert ⁷⁰ .

Arbeitnehmer, die ein verstetigtes Entgelt beziehen, erleiden durch den Arbeitsausfall an dem gesetzlichen Feiertag in der Regel keinen finanziellen Nachteil, denn die Vergütung für den Feiertag ist mit der Zahlung des Monatsentgeltes bereits abgegolten.

3.1.6.2 Entgeltfortzahlung während der Krankheit

Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer, gem. § 3 Abs. 1 EFZG, einen Anspruch auf 100% Lohnfortzahlung für die maximale Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch entsteht jedoch nur bei einer unverschuldeten Erkrankung. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er gem. § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 oder Nr. 2 EFZG, wegen derselben Erkrankung innerhalb der letzten sechs Monate schon einmal den sechs Wochen Zeitraum ausgeschöpft hat oder seit der Ersterkrankung noch kein Zeitraum von 12 Monaten vergangen ist. Das heißt, unabhängig von der Einordnung einer Erkrankung als dieselbe oder als andere Krankheit, würde der Arbeitnehmer einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur erhalten, wenn er 12 Monate nach Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erkrankt.

⁶⁸ ErfKomm / Dörner § 2 EFZG, Rn. 31.

⁶⁹ BAG Urteil vom 13.02.2002 - 5 AZR 470/00.

⁷⁰ ErfKomm / Dörner § 2 EFZG, Rn. 2.

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Eine erneute Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit liegt vor, wenn die Krankheit auf der früheren Arbeitsunfähigkeit beruht und in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiter bestanden hat, so dass die neue Erkrankung nur ein Fortsetzen der früheren Erkrankung ist. Die wiederholte Arbeitsunfähigkeit muss auf demselben, nicht behobenen Grundleiden beruhen ⁷¹ .

Für die Ermittlung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes, gem. § 4 Abs. 1 EFZG, muss auf die regelmäßige Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers abgestellt werden ⁷² . Es muss also gemäß dem sog. Lohnausfallprinzip ermittelt werden, welches Entgelt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer zu beanspruchen hätte, hätte er arbeiten können. Er soll somit so gestellt werden, wie er stünde, wenn er in dem entsprechenden Zeitraum gearbeitet hätte. Es müssen nach § 4 Abs. 1a EFZG etwaige Mehrarbeitsverdienste nicht bei der Ermittlung der Ent-geltfortzahlung berücksichtigt werden ⁷³ . In einem Tarifvertrag kann allerdings eine Regelung über die Einbeziehung von leistungsabhängigen, variablen Entgeltbestandteilen getroffen werden, § 4 Abs. 4 EFZG.

Bei der Berechnung der jeweiligen Höhe der Entgeltfortzahlung müssen zwei verschiedene Arten unterschieden werden. Bei der ersten Art, dem verstetigtem Entgelt, ist die Berechnung der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches unproblematisch durchzuführen. Das verstetigte Entgelt wird bis zu der maximalen Dauer von sechs Monaten an den Arbeitnehmer gezahlt.

Schwieriger wird die Abgrenzung von Überstunden gegenüber der Arbeitszeit, besonders in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitszeit leistet, die über der üblichen tariflichen, bzw. betrieblichen, Arbeitszeit liegt. Unter der regelmäßigen Arbeitszeit ist die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers zu verstehen, nicht unter den Begriff fällt die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit.

⁷¹ BAG Urteil vom 13.07.2005 - 5 AZR 389/04.

⁷² BAG Urteil vom 26.06.2002 - 5 AZR 153/01.

⁷³ ErfKomm / Dörner § 4 EFZG, Rn. 24.

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