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A  Inhaltsverzeichnis  

A  Inhaltsverzeichnis  1

B  Abbildungsverzeichnis  3

I  Einleitung  4

II  Methodisches Vorgehen  7

III  Instrumente der Personalselektion.  9

1.  Prüfung von Bewerbungsunterlagen  9

2.  Einstellungsgespräch.  10

3.  Tests  13

4.  Assessment-Center  16

5.  Graphologische Gutachten.  20

6.  Fragebögen  22

7.  Zusammenfassung  24

IV  Prognostizierbarkeit von Berufserfolg.  26

V  Trends der Personalauswahl.  29

1.  Bewerberaufkommen  30

2.  Verbreitung der Auswahlinstrumente  31

3.  Entwicklung der Verbreitungsgrade  34

4.  E-Recruiting  38

4.1.  Jobbörsen und Online-Bewerbungen.  38

4.2  Computergestützte Personalauswahl  43

4.3  Talent-Pools  46

VI  Zusammenfassung und Ausblick  49

VII  Literaturverzeichnis  54

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VIII  Anhang  57

i)  Fragebogen  57

ii)  Transkript  60

iii)  Auswertung der Befragung  66

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B  Abbildungsverzeichnis  

Abbildung  1: Methodisches Vorgehen  

Abbildung  2: Arten von Testverfahren  

Abbildung  3:Unterscheidung von Auswahlverfahren nach ihrer prognostischen  

Validität   

Abbildung  4: Veränderung des Bewerberaufkommens  

Abbildung  5: Verbreitung der Auswahlinstrumente.  

Abbildung  6: Verbreitung der Auswahlinstrumente 1991  

Abbildung  7: Auswahlinstrumente im europäischen Vergleich  

Abbildung  8: Zusammenarbeit mit Jobbörsen  

Abbildung  9: Nutzungskriterien für Online-Jobbörsen  

Abbildung  10: Verbreitung von Talent-Pools  

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I Einleitung

Neben der Ausstattung mit Sachgütern und Finanzmitteln ist die quantitativ und qualitativ optimale Ausstattung mit Personal notwendig um den dauerhaften Erfolg eines jeden Unternehmens zu gewährleisten. Dabei gewinnt, gerade in Zeiten wirtschaftlicher Ernüchterung und hoher Arbeitslosigkeit, die Personalauswahl zunehmend an Bedeutung. Durch die hohe Anzahl an Arbeitslosen und damit auch an Arbeitssuchender, ist es für die Unternehmen dringend erforderlich ihre Personalauswahlinstrumente zu optimieren, um im entstehenden Wettbewerb um die besten Bewerber bestehen zu können. ¹ Hierbei sind besonders die hohen Kosten einer falschen Personalauswahl zu beachten.

Die Personalauswahl basiert auf der Personalplanung. Die Personalplanung hat die Aufgabe den Nettopersonalbedarf einer Unternehmung, abhängig von verschiedenen Einflussgrößen, sowohl quantitativ als auch qualitativ zu ermitteln. An die Personalbedarfsplanung schließt sich die Maßnahmenplanung an, innerhalb derer der ermittelte Personalbedarf mit Hilfe von Personalbeschaffung, -entwicklung bzw.abbau reguliert wird. Die Personalbeschaffung kann dabei sowohl über interne als auch über externe Arbeitsmärkte erfolgen.

Da sich die angestrebte Diplomarbeit auf die Personalselektion konzentriert, wird im Folgenden auf die anderen Elemente der Personalplanung nicht näher eingegangen. Des Weiteren werden interne Arbeitsmärkte vernachlässigt, und das Hauptaugenmerk auf die Rekrutierung aus externen Arbeitsmärkten gerichtet.

Das Ziel der Diplomarbeit ist, basierend auf den in der Literatur genannten Instrumenten der Personalselektion, neue Trends der Personalauswahl zu identifizieren und deren Auswirkungen auf die Unternehmen zu analysieren. Dafür werden zunächst die unterschiedlichen Personalauswahlverfahren einer kritischen Analyse unterzogen. Hierbei stehen besonders die in der Literatur am häufigsten genannten Verfahren im Mittelpunkt. Im Einzelnen sind dies:

¹ Im weiteren Verlauf der Arbeit wird der Begriff „Bewerber“ in einer unisexuellen Form verwendet, d.h. wenn von „Bewerbern“ gesprochen wird impliziert dies sowohl männliche, als auch weibliche Bewerber. Sollten signifikante Unterschiede bezüglich des Geschlechts der Bewerber auftreten, wird dies deutlich kenntlich gemacht.

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• Prüfung von Bewerbungsunterlagen

• Einstellungsgespräch

• Assessment-Center

• Psychologische Tests

• Graphologische Gutachten

• Fragebögen

Diese Instrumente werden zunächst auf die „klassischen“ Gütekriterien von Personalauswahlverfahren, d.h. Reliabilität, Objektivität und Validität hin geprüft. Das Ziel dabei ist, neben den theoretischen Grundlagen auch die Stärken und Schwächen der einzelnen Instrumente aufzuzeigen. Es soll gezeigt werden, welche Verfahren sich in welchen Situationen am Besten zur Personalauswahl eignen. Des Weiteren wird geprüft werden, ob es unterschiedliche Anwendungsgebiete der einzelnen Auswahlinstrumente gibt, so z.B. bei der Einstellung von Führungskräften, und wie sich die Anwendungsgebiete sowie die verwendeten Instrumente im Laufe der Zeit gewandelt haben.

Im Anschluss daran wird untersucht, in welchem Umfang die einzelnen Instrumente der Personalauswahl in Deutschland eingesetzt werden und wie die Entscheider mit den Unsicherheiten der einzelnen Verfahren umgehen. Das Ziel besteht hierbei, nach der wissenschaftlichen Untersuchung der einzelnen

Personalauswahlinstrumente, zu einer aktuellen, empirisch gesicherten Aussage über deren Verbreitung zu gelangen, sowie die Gründe hierfür herauszuarbeiten. Hierbei ist es von besonderem Interesse herauszufinden, wie die Entscheider mit den Stärken und Schwächen der einzelnen Verfahren umgehen, welche Folgen aus Fehlentscheidungen resultieren und welche Faktoren innerhalb der einzelnen Verfahren die Entscheidung am Nachhaltigsten beeinflussen.

Ein weiterer Aspekt der Personalauswahl, der innerhalb der Diplomarbeit untersucht werden soll, sind EDV-gestützte Selektionsverfahren. Dabei geht es um die Frage ob es inzwischen rein EDV-gestützte Selektionsverfahren gibt und wieweit diese bereits verbreitet sind. Interessant dabei ist sicherlich die Untersuchung des Faktors „Internet“ d.h. die Analyse der Bedeutung von online-Bewerbungen über die

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Unternehmens-Homepage bzw. über Internet-Jobbörsen und deren Auswirkungen auf die Unternehmen.

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II Methodisches Vorgehen

Das methodische Vorgehen kann mit dem folgenden Ablaufplan verdeutlicht werden:

Abbildung 1: Methodisches Vorgehen

Die Analyse erfolgt dabei in drei Schritten. Zunächst anhand ausgewählter, personalwissenschaftlicher Lehrbücher. Im Einzelnen handelt es sich hierbei um die Werke von DRUMM, OECHSLER, RIDDER und SCHOLZ. Die Auswahl dieser, im weiteren Verlauf der Arbeit auch als Standardliteratur bezeichneten Lehrbücher, beruht auf zwei Kriterien:

• Es handelt sich, mit Ausnahme von RIDDER, dessen Erstauflage jüngeren Datums ist, um Lehrbücher, die in höherer Auflagenzahl erschienen sind.

• Alle Lehrbücher werden vom Lehrstuhl BWL-APO der Universität Trier als Basisliteratur empfohlen.

Dies lässt darauf schließen, dass die in ihnen geäußerte Lehrmeinung sowohl an der Universität Trier, als auch allgemein im deutschen Sprachraum einen hohen Verbreitungsgrad genießt und bietet somit einen idealen Ausgangspunkt für die Analyse und Argumentation innerhalb der vorliegenden Arbeit.

Darauf aufbauend folgt der zweite Analyseschritt, der in der Analyse spezieller Monographien besteht. Hierzu werden die Arbeiten von Autoren analysiert auf die bereits in der Standardliteratur Bezug genommen wurde. Durch die hohe Zahl an

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Veröffentlichungen zum Thema Personalselektion aus dem Bereich der Psychologie, speziell aus dem Teilbereich der Organisationspsychologie, besteht die Möglichkeit, disziplinübergreifend zu arbeiten, was die Analyse umfassender werden lässt.

Im abschließenden Analyseschritt werden aktuelle Veröffentlichungen in Fachzeitschriften zum Thema Personalauswahl untersucht. Da die vorliegende Arbeit das Ziel hat, aktuelle Trends der Personalauswahl in Deutschland aufzuzeigen und zu analysieren, beschränkt sich die Auswahl der Fachzeitschriften auf die letzten Jahrgänge deutscher, praxisnaher Personalzeitschriften. Auf Suchmaschinen und Datenbanken wie EMERALD wird ebenfalls zurückgegriffen, um auch Beiträge aus dem angelsächsischen Sprachraum in die Analyse mit einzubeziehen. Allerdings ist dabei zu beachten, dass nur solche Beiträge verwendet werden, die einen direkten Bezug zum Thema der Arbeit, also zu den Entwicklungen in Deutschland, aufweisen.

Um die Verbreitung der einzelnen Instrumente in Deutschland zu ermitteln werden aktuelle Studien zum Thema Rekrutierung ausgewertet, bspw. die Studie „Recruiting Trends 2005“. Hierbei handelt es sich um eine, von der FH Koblenz durchgeführte, empirische Untersuchung von 600 Unternehmen zu den Themen Recruiting von Führungskräften, E-Recruiting und Recruiting-Trends. Zudem sollen, mit Hilfe der psychologischen Datenbank PSYNDEX, aktuelle psychologische Studien gefunden und in die Untersuchung integriert werden

Die gewonnenen Ergebnisse werden abschließend, anhand von Experteninterviews, einer kritischen Beurteilung unterzogen. Das methodische Vorgehen besteht hierbei in der Ausarbeitung eines Fragebogens, der Versendung des Fragebogens per E-Mail, wobei auf die Datenbank des WiSo-Absolventenvereins zurückgegriffen wird, sowie der anschließenden Auswertung.

Im letzten Abschnitt der Diplomarbeit werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und einer kritischen Betrachtung unterzogen. Hierbei steht besonders die Frage im Mittelpunkt, wie die einzelnen Instrumente, die in ihrer Idealform zu Beginn der Arbeit vorgestellt wurden, letztlich in der Realität angewendet werden und wo die Gründe, sowohl für die Verbreitung, als auch für Abweichungen vom Idealzustand, liegen.

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III Instrumente der Personalselektion

In diesem Teil der Arbeit sollen die am häufigsten in der Literatur genannten Auswahlinstrumente der Personalselektion kritisch untersucht werden. Im Einzelnen sind dies:

• Prüfung von Bewerbungsunterlagen

• Einstellungsgespräch

• Tests

• Assessment-Center

• Graphologische Gutachten

• Fragebögen

1. Prüfung von Bewerbungsunterlagen

Die Prüfung und Auswertung der Bewerbungsunterlagen ist Bestandteil und Grundlage nahezu jedes Personalauswahlverfahrens. Die Bewerbungsunterlagen umfassen üblicherweise Anschreiben, Lebenslauf, Foto, Zeugnisse, Referenzen sowie u.U. Arbeitsproben. Die Bewerbungsunterlagen geben dabei erste Hinweise auf die formale Qualifikation der jeweiligen Bewerber, doch ist dabei zu beachten, dass die Unterlagen, infolge berufsvorbereitender Ausbildung und kommerzieller Beratung, heute ein hohes Maß an formaler Übereinstimmung aufweisen. Dadurch ist „die Aussagekraft im Hinblick auf formale Kriterien gering und dient zunächst der Vorselektion,“ ² d.h. es wird von den Unternehmen eine bestimmte formale Qualifikation der Bewerber vorausgesetzt. Hierzu zählen Struktur, Aufbau und Konsistenz der Bewerbung, wobei Sorgfalt, Fehlerfreiheit und Vollständigkeit als Selektionskriterien dienen. 3

Der beigefügte Lebenslauf und die Zeugnisse geben Aufschluss über die qualifikatorische Übereinstimmung des Bewerbers mit der zu besetzenden Stelle,

² Vgl.: Ridder, Hans-Gerd: Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S. 161

³ Vgl.: ebenda S.161

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sowie über dessen Engagement, Zielstrebigkeit und Beständigkeit. ⁴ Auch künftige Entwicklungschancen lassen sich hieraus ableiten, wobei gerade bei den Zeugnissen zu beachten ist, „dass Bewertungsstandards unterschiedlich gehandhabt werden.“ ⁵ Als besonders problematisch wird in der Literatur die Analyse von Arbeitszeugnissen angesehen da, aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, das Arbeitszeugnis das weitere berufliche Fortkommen nicht erschweren darf. Dies führt dazu, dass Arbeitszeugnisse wegen einer „zweifelhaften Konvention der Zeugnisformulierung und der Bewertung derzeit kaum noch brauchbare Hinweise auf Stärken und Schwächen der Bewerber geben.“ 6

2. Einstellungsgespräch

Das Ziel eines Einstellungsgespräches oder Bewerbungsgespräches ist das gegenseitige Kennen lernen von Unternehmen und Bewerbern. Die Interviewer von Seiten des Unternehmens versuchen aus den Aussagen der Bewerber Rückschlüsse auf deren Interessens- und Qualifikationspotentiale zu ziehen, während es für die Bewerber relevant ist den zukünftigen Arbeitsplatz und die damit verbundenen Leistungsanforderungen einzuschätzen.

Von Seiten der Unternehmen sind beim Bewerbungsgespräch Fragen gestattet nach:

• Vorstrafen, die konkret mit dem zukünftigen Arbeitsfeld zu tun haben;

• Chronischen und ansteckenden Krankheiten, die für den Arbeitsplatz von Bedeutung sind;

• Der Höhe des bisherigen Gehalts;

• Der Schwerbehinderung;

• Der Staatsangehörigkeit;

⁴ Für eine detaillierte Darstellung der Analyse und Beurteilung von Bewerbungsunterlagen siehe auch: Knebel, Heinz: Das Vorstellungsgespräch, 13. Auflage, Freiburg im Breisgau 1992, S. 17ff

⁵ Vgl: Oechsler, Walter: Personal und Arbeit: Einführung in die Personalwirtschaft unter Einbeziehung des Arbeitsrechts, 6. überarbeitete und erweiterte Auflage, München 1997, S. 98

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Nicht gestattet sind Fragen nach:

• Der Gewerkschafts-, Partei- oder Konfessionszugehörigkeit;

• Dem Gesundheitszustand allgemein;

• Den Vermögensverhältnissen;

• Der Abstammung und Herkunft;

• Dem Bestehen einer Schwangerschaft, was dem Gleichheitsgrundsatz zuwiderläuft (falls nicht nur Frauen eingestellt werden; ansonsten Ausnahme von Nacht- Schichtarbeitsplätzen etc.). 7

Um Beurteilungsfehler zu vermeiden ist es für die Unternehmen ratsam, dass Bewerbungsgespräche nicht von Einzelpersonen, sondern von mehreren Personen in Form des Jury- oder Gruppeninterviews geführt und protokolliert werden. DRUMM stellt dazu fest, dass auf diese Weise „das Risiko von Beurteilungsfehlern reduziert sowie eine objektivierte Auswertung des Gesprächs nach Verhaltens-, Kenntnis- und Fähigkeitsmerkmalen möglich ist“. ⁸ In Anlehnung an CASCIO, DOMSCH/GERPOTT und MAY schätzt DRUMM die „Validität des Bewerbungsgesprächs als unstrukturierter Ansatz der Bewerberselektion“ als „bescheiden“ ein. Somit ist für ihn „mit dem Bewerbungsgespräch … lediglich eine Vorselektion der Bewerber für die Fortsetzung der Bewerberauswahl in einer dritten Stufe möglich. Eine bereits nach Abschluss der zweiten Stufe endgültige Bewerberauswahl verbietet sich somit“. 9

Auf die geringe Validität des unstrukturierten Interviews verweist auch RIDDER. Er bezieht sich dabei auf SCHULER, der auf folgende mögliche Fehlerquellen hinwies:

• „Frühe Eindrücke haben dominantes Gewicht und steuern das Verhalten der Interaktionspartner.

• Negative Informationen werden überbewertet. Ursachen hierzu können sein, dass von vornherein eine überzogene Selbstdarstellung erwartet wird und der Interviewer nach negativen Informationen sucht, da eine Fehlentscheidung bei Einstellung des Bewerbers ihm angelastet wird, eine Fehlentscheidung bei Ablehnung des Bewerbers aber ohne Sanktionen bleibt.

⁶ Siehe: Drumm, Hans-Jürgen: Personalwirtschaftslehre, 3. neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Berlin u.a. 1995, S. 289

⁷ Siehe: Oechsler, a.a.O., S. 101

⁸ Siehe: Drumm Hans-Jürgen, a.a.O., S. 290

⁹ Siehe: Drumm Hans-Jürgen, a.a.O., S. 290

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• Interviewer neigen zur Komplexitätsreduktion, konzentrieren sich also auf wenige Merkmale und interpretieren dies als Konsistenz ihres Vorgehens.

• Sozialer Stress vermindert die Informationsverarbeitungskapazität und führt dazu, dass Interviewer mehr sprechen als zuhören.“ ¹⁰ Neben diesen Effekten verweist RIDDER auch auf die Bedeutung non-verbalen Verhaltens wie Augenkontakt oder Gesichtsausdruck und verweist dabei auf ANDERSON/SHACKLETON, die zu dem Schluss kamen „häufig … kommt es nicht darauf an, was ein Bewerber sagt, sondern wie er es sagt.“ 11

Deutlich bessere Prognosewerte im Vergleich zum unstrukturierten Interview weist das strukturierte Interview auf, wenn

• „Eine anforderungsbezogene Gestaltung des Interviews vorgenommen wird,

• Der Interviewverlauf und die Fragenabfolge strukturiert sind,

• Validierte Merkmale verwendet werden,

• Information und Entscheidung getrennt werden und

• Mehrere unabhängige und kompetente Beurteiler beteiligt sind“. ¹² Ein Instrument mit vergleichsweise hoher prognostischer Validität ist somit das multimodale Einstellungsinterview, d.h. ein aus mehreren, strukturierten Modulen bestehendes Bewerbungsgespräch. 13

¹⁰ Siehe: Ridder Hans-Gerd, a.a.O., S. 163f

¹¹ Siehe: ebenda, S. 164

¹² Siehe: ebenda, S. 164

¹³ Für eine ausführliche Darstellung der Forschungsergebnisse zu Einstellungsinterviews vgl. Stehle Willi: Personalauswahl mittels biografischer Fragebogen. In: Schuler, Heinz; Stehle, Willi (Hrsg.): Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl, 2. Auflage, Stuttgart 1990, S. 44ff

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3. Tests

Abbildung 2: Arten von Testverfahren

Tests können definiert werden als Verfahren, „das personale Handlungsdispositionen misst, und zwar so, dass von einem Handlungsausschnitt Rückschlüsse auf überdauernde Merkmale des Handelns einer Person gezogen werden.“ ¹⁴ RIDDER und OECHSLER unterscheiden hierbei zwischen:

• Intelligenztests

• Leistungstests

• Persönlichkeitstests

Nach OECHSLER lassen sich Intelligenz- und Leistungstests den Psychometrischen Tests zuordnen, „die so konzipiert sind, dass sie die Ausprägung bestimmter Handlungsdimensionen messen“ ¹⁵ , während es sich bei Persönlichkeitstests um

¹⁴ Siehe: Oechsler, a.a.O., S. 98

¹⁵ Siehe: Oechsler, a.a.O., S. 99