Short-Abstract

Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Problematik der Humanvermögensrechnung als Instrument des Personal-Controllings zur zielgerichteten Unterstützung des Personalmanagements. Es werden einerseits die Anwendungsmöglichkeiten dieses Instruments im Personal-Controlling dargestellt, andererseits der Frage theoretisch nachgegangen, inwieweit der Wert des betrieblichen Humanvermögens im Rahmen der verschiedenen Ansätze der Humanvermögensrechnung ermittelt werden kann. Darauf aufbauend werden die messtheoretischen Probleme der Bewertungsansätze aufgezeigt, sowie die Grenzen der Bewertung des menschlichen Faktors eingehend diskutiert.

Keywords

Firmenwertmethode, Human Cost Accounting, Human Value Accounting, Human Resource Portfolio, Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen, Methode der zukünftigen Leis- tungsbeiträge, Wiederbeschaffungskostenmethode

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Inhaltsverzeichnis   

Short  -Abstract/Keywords  

Inhaltsverzeichnis   I

1.  Einleitung  1

2.  Grundlagen der Humanvermögensrechnung  2

2.1.  Begriff und Bedeutung  2

2.2.  Anwendungsmöglichkeiten im Personal-Controlling  5

3.  Bewertungsansätze der Humanvermögensrechnung  6

3.1.  Klassifizierung der Ansätze  6

3.2.  Human Cost Accounting - kostenorientierte Ansätze  8

3.2.1.  Wiederbeschaffungskostenmethode  8

3.2.2.  Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen  10

3.3.  Human Value Accounting - leistungsorientierte Ansätze  11

3.3.1.  Firmenwertmethode  11

3.3.2.  Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge  13

3.4.  Human Resource Portfolio - leistungs- und potenzialorientierter Ansatz  15

4.  Probleme und Grenzen der Ansätze der Humanvermögensrechnung  17

4.1.  Human Cost Accounting  17

4.2.  Human Value Accounting  19

4.3.  Human Resource Portfolio  22

4.4.  Der Mensch als Bewertungsobjekt  23

5.  Abschließende Bemerkungen und Ausblick  25

Literaturverzeichnis   28

In den vergangenen Jahren entwickelten sich viele Volkswirtschaften von industrie- zu dienstleistungs- und technologiegeprägten Wirtschaftssystemen, so dass die bis dahin als wertbestimmende Ressourcen geltenden entscheidungsrelevanten sachlich-maschinellen Vermögenswerte von Unternehmen zunehmend durch immaterielle abgelöst wurden. Die veränderte Sichtweise wird bis heute durch die Wertlücke zwischen dem Marktwert eines Unternehmens und der im Vergleich dazu geringeren bilanziell ausgewiesenen Eigenkapitalposition sichtbar. Diese Differenz beruht vor allem auf immateriellen Werten, die zwar im Unternehmen originär erstellt werden, aber aufgrund der Bilanzierungsvorschriften nicht aktiviert werden dürfen. Neben den immateriellen Vermögenswerten wie beispielsweise Patenten und Kundenbeziehungen wird dabei insbesondere dem Humanvermögen eine zentrale Rolle als wertbestimmende Ressource beigemessen. ¹ Wenngleich die Erkenntnis keine Neuigkeit darstellt, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens entscheidend von den Leistungspotenzialen der Mitarbeiter abhängt, sowie der Bedarf an Bewertungskonzepten des betrieblichen Humanvermögens im Rahmen von Unternehmenstransaktionen und des wertorientierten Personalmanagements gegeben ist, konnte sich, wie im Laufe der Ausarbeitung noch zeigen wird, kein befriedigendes Bewertungskonzept etablieren. ² Aufgrund jener komplexen Zusammensetzung der Determinanten des Humanwertes wird schon an dieser Stelle deutlich, dass das Humanvermögen einem Bewertungsproblem unterliegt, wodurch dem Einsatz des Instruments im Personalbereich enge Grenzen gesetzt sind.

Die vorliegende Ausarbeitung soll einen Beitrag dazu leisten, die Problematik der Humanvermögensrechnung als Instrument des Personal-Controllings zur zielgerichteten Unterstützung des Personalmanagements kritisch aufzuzeigen. Dabei sollen einerseits die Anwendungsmöglichkeiten dieses Instruments im Personal-Controlling dargestellt, andererseits der Frage nachgegangen werden, wie der Wert ³ des betrieblichen Humanvermögens im Rahmen der verschiedenen Ansätze der Humanvermögensrechnung ermittelt werden kann. Darauf aufbauend werden die messtheoretischen Probleme der Bewertungsansätze

¹ Vgl. Schmidt (2002), S. 296 ff.

² Vgl. zu ähnlichen Feststellungen Freiling (1978), S. 274; vgl. Persch (2003), S. 241 ff.

³ Die Entstehungsursachen von wirtschaftlichen Werten für ein Unternehmen werden kontrovers in den ob-

jektiven, subjektiven und entscheidungsorientierten Werttheorien diskutiert. Aufgrund der vielfältigen

Standpunkte in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung wird in dieser Ausarbeitung auf eine Darstel-

lung der Entstehungsursachen verzichtet.

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aufgezeigt, sowie die Grenzen der Bewertung des menschlichen Faktors eingehend diskutiert.

In einem ersten Schritt werden der Begriff und die zunehmende Bedeutung der Humanvermögensrechnung erläutert. Des Weiteren wird auf die Anwendungsmöglichkeiten dieses Personal-Controlling-Instruments Bezug genommen. In einem zweiten Schritt wird eine Auswahl von verschiedenen Bewertungsmethoden der Humanvermögensrechnung näher beleuchtet, wobei eine Unterteilung zwischen kosten- und leistungsorientierten Ansätzen, die zu den monetären Bewertungsmethoden der Humanvermögensrechnung zählen, vorgenommen wird. Ergänzt wird dieser Abschnitt durch einen leistungs- und potenzi-alorientierten Ansatz, der zu den nichtmonetären Bewertungsansätzen zu zählen ist. ⁴ Nach dieser Darstellung wird ausführlich auf die zu Beginn genannte Bewertungsproblematik und die Grenzen der Ansätze der Humanvermögensrechnung eingegangen, wobei nachfolgend kritisch zu hinterfragen sein wird, ob der Vermögenswertanspruch den Unternehmen zuzurechnen ist, oder ob nicht vielmehr das menschliche Individuum diesen für sich reklamieren kann. Abschließend werden die Erkenntnisse dieser Ausarbeitung beurteilt und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen der Humanvermögensrechnung als Instrument des Personal-Controllings gegeben.

Seit mehr als 40 Jahren wird in Deutschland eine Diskussion um die Bewertung des Humanvermögens zur Unterstützung von Unternehmensentscheidungen geführt, wohingegen bereits in den 1960er Jahren im amerikanischen Raum die ersten Ansätze der Humanvermögensrechnung umgesetzt wurden. Vor allem den Arbeiten von R. Likert, der als erster den Einfluss des Managements und anderer Variablen auf das Humanvermögen untersuchte, ist es zu verdanken, dass sich die deutschsprachige Wissenschaft verstärkt mit der menschlichen Wertgröße im Unternehmen auseinandersetzte. 5

⁴ Zur genaueren Klassifizierung der Bewertungsansätze vgl. Gliederungspunkt 3.1. dieser Ausarbeitung.

⁵ Vgl. Staehle (1988), S. 576 ff.

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Die Humanvermögensrechnung, die im englischen Sprachraum als „Human Resource Accounting“ oder mit Synonymen wie „Human Asset Accounting“ und „Human Resource Measurement“ bezeichnet und vielfach unterschiedlich definiert wird, ist im Sinne einer Investitionsrechnung für das betriebliche Humanvermögen konzipiert, die im Zuge einer ganzheitlichen und an den Unternehmenszielen ausgerichteten Betrachtung das Personal als ein langfristiges Anlagegut betrachtet. ⁶ Durch die Humanvermögensrechnung sollen dem Personalmanagement und der gesamten Unternehmensführung einerseits Informationen über das betriebliche Humanvermögen zur Verfügung gestellt, andererseits Möglichkeiten aufzeigt werden, wie das menschliche Leistungspotential im Unternehmen geschaffen, erhalten und vergrößert werden kann. 7

Der Bewertungsgegenstand der Humanvermögensrechnung ist das betriebliche Humanvermögen oder Humankapital, welches als „...die Summe aller betrieblichen menschlichen Faktoren, die den Erfolg eines Unternehmens bzw. den der Unternehmensbeteiligten beeinflussen können und damit entscheidungsrelevant sind ...“ ⁸ definiert werden kann. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass das Humanvermögen, im Gegensatz zu materiellen Gütern, weder juristisches noch wirtschaftliches Eigentum begründet oder darüber uneingeschränkte Verfügungsmacht erwirbt werden kann. Der Arbeitsvertrag zwischen Unternehmen und einzelnen Mitarbeitern begründet einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Nutzung des menschlichen Potentials, so dass nur das in bestimmten Grenzen zur Verfügung gestellte Leistungspotenzial, aber niemals die Person des einzelnen Mitarbeiters, Gegens-tand der Humanvermögensrechnung ist. 9

Obwohl die zweckrationale Betrachtungsweise des Humanvermögens, vor allem der Begriff als solches, ein gewisses Unbehagen bei der Diskussion um die Bewertung der menschlichen Arbeitskraft erzeugt, wird die Bedeutung dieses Faktors im Planungs-, Verwaltungs- und Kontrollprozess und damit die Notwendigkeit der Humanvermögensrechnung zunehmend erkannt. Der Grund dafür ist, dass erst durch das geordnete Zusammenwirken der Produktionsfaktoren, insbesondere der technischen Anlagen, der Rohstoffe und der menschlichen Arbeitskraft, Güter und Dienstleistungen entstehen können. Dabei wird die menschliche Arbeitsleitung jedoch nicht ohne weiteres in gleicher Weise bewertet wie an-

⁶ Vgl.Scholz (2000), S. 77 ff.

⁷ Vgl. Wunderer/Sailer (1987), S. 323 ff.

⁸ Schoenfeld (1974), S. 1.

⁹ Vgl. Aschoff (1978), S. 27 ff.

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dere Faktoren, da dieser insofern eine zentrale Bedeutung zukommt, als dass sie die sachlichen Produktionsmittel erst durch den organisierenden, lenkenden und ausführenden Eingriff zu einer betrieblichen Leistung zusammenfügt. Durch die Feststellung und Förderung des Humanvermögens könnte somit die Leistungsfähigkeit und Ertragskraft einer Unternehmung gefördert werden. 10

Das staatliche Interesse und die Forderung nach einer Ergänzung der unternehmensinternen und -externen Rechnungslegung um eine Humanbilanz tragen zusätzlich dazu bei, dass die Humanvermögensrechnung an Bedeutung gewinnt. Mit der stärkeren Gewichtung des Humanvermögens wird die Hoffnung verbunden, dass der Stellenwert betrieblicher Personal-, Arbeits- und Sozialpolitik vermehrt zum Ausdruck kommt und eine qualifizierte Gestaltung der Unternehmenspolitik erreicht wird, die einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Förderung der wirtschaftlichen Leistung und Erhöhung der Unternehmenstransparenz leistet. ¹¹ Des Weiteren fördert der Umstand, dass bei vielen fortgeschrittenen Industriegesellschaften die Verfügbarkeit über qualifizierte Arbeitskräfte im Vergleich zum Sachkapital immer weiter abnimmt und folglich die menschliche Arbeitsleistung als vergleichsweise teurer Produktionsfaktor angesehen wird, die Entwicklung von Bewertungsansätzen. Vor allem die hohen direkten und indirekten Personalkosten, wie auch die sozialpolitischen Rahmenbedingungen, insbesondere der Kündigungsschutz, verursachen, dass der Produktionsfaktor Arbeit seinen variablen Charakter verliert und damit tendenziell den Fixkosten zuzurechnen ist. Da Fixkosten unabhängig von der mengenmäßigen Leistungserstellung anfallen, muss die menschliche Arbeitskraft bei personalwirtschaftlichen Maßnahmen strengeren Rentabilitätsanalysen unterzogen werden. Vor allem bei Planungs- und Entscheidungsrechnungen des Personalmanagements sollen die Probleme im Rahmen des Personalbedarfs und der -bereitstellung sowie der Zweckmäßigkeit von Personalentscheidungen durch die Humanvermögensrechnung gelöst werden. 12

Nachdem der Begriff, der Bewertungsgegenstand und die zunehmende Bedeutung der Humanvermögensrechnung erläutert wurden, werden im Folgenden die möglichen An- ¹⁰ Vgl.Reuter (1982), S. 243 ff.

¹¹ Vgl. Frederiksen (1998), S. 9 ff.

¹² Vgl. Reuter (1982), S. 241 f.

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wendungsbereiche dieses Instruments im Personal-Controlling als unterstützende Funktion des Personalmanagements dargestellt.

Die zentrale Aufgabe des Personal-Controllings in einem Unternehmen besteht in der Unterstützung des Personalmanagements und der Unternehmensführung bei der wirtschaftlichen Steuerung, Kontrolle und Entscheidungsfindung im Personalbereich. Um diese vielfältigen Aufgaben bewältigen zu können, eröffnet die Humanvermögensrechnung die Möglichkeit, durch Kosten- und Wertinformationen die Effektivität hinsichtlich der Entwicklung, Erhaltung und Nutzung des Humanvermögens besser einschätzen zu können. Dabei können die ermittelten Informationen des Personal-Controllings für alle Ebenen des Personalmanagements entscheidungsrelevant sein. 14

Auf der Ebene der Personalbeschaffung kann mit Hilfe der Humanvermögensrechnung eine Kostenschätzung anhand des benötigten Personalbedarfs vorgenommen werden. Dabei können einerseits die Informationen über die relevanten Anwerbungs-, Selektions-und Einstellungskosten bei der Personalbeschaffung zur Verfügung gestellt werden, die Ermittlung des ökonomischen Wertes alternativer Kandidaten bei der Personalselektion kann andererseits eine hilfreiche Unterstützung des Personalmanagements im Rahmen der Auswahlentscheidung sein. Auch in der Personalentwicklung kann durch die Bildung von monetären bzw. nichtmonetären Indikatoren der erwartete Nutzen von Entwicklungsprogrammen als Grundlage jener Entscheidung betrachtet werden, ob es einen Vorteil darstellt, bestimmte Fähigkeiten unternehmensintern zu entwickeln oder unter Berücksichtigung von Kosten extern zu akquirieren. Des Weiteren kann durch die Humanvermögensrechnung die Zuteilung verschiedener Aufgaben- und Verantwortungsbereiche im Unternehmen auf einzelne Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen unterstützt werden, indem die

¹³ Eine Zuordnung der Anwendungsmöglichkeiten den einzelnen Ansätzen der Humanvermögensrechnung

ist nicht immer möglich, da diese zum Teil ohne Aussagen über die konkrete Verwendung oder als multi-

funktionale Methoden mit einem breiten Verwendungsspektrum vorgestellt werden. Deswegen werden in

diesem Abschnitt zunächst die allgemeinen Anwendungsmöglichkeiten der Humanvermögensrechnung

skizziert, während bei der anschließenden Beschreibung der verschiedenen Ansätze die jeweiligen Ein-satzbereiche soweit wie möglich genauer aufgezeigt werden.

¹⁴ Vgl. Wunderer/Sailer (1987), S. 322.

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Variable „Arbeitsproduktivität“ monetär erfasst und bei der Allokationsentscheidung des Personalmanagements berücksichtigt wird. 15

Zusätzlich kann die Humankapitalerhaltung, die zur Sicherung individueller Fähigkeiten von Mitarbeitern sowie der Effektivität des gesamten Humanvermögens einer Organisation dient, im Unternehmen gestärkt werden. Durch die Humanvermögensrechnung kann im Personalbereich festgestellt werden, ob die Substanz des Humanvermögens im Zeitablauf verringert, erhalten oder ausgebaut wurde. Sollte die Substanz über einen längeren Zeitraum abnehmen, besteht die Gefahr, dass sich durch die Fluktuation und den fehlenden adäquaten Ersatz von Mitarbeitern dieser Umstand negativ auf die Rentabilität des Unternehmens auswirken könnte. Durch die Humanvermögensrechnung kann jedoch dieser Entwicklung entgegengewirkt werden, indem die benötigten Informationen und die Wiederbeschaffungskosten für neue Mitarbeiter ermittelt werden. Darüber hinaus können konstruierte nichtmonetäre Frühwarnindikatoren helfen, die Fluktuationsraten im Unternehmen frühzeitig zu erkennen. Die Anwendung der Humanvermögensrechnung kann sogar auf die Personalbewertung und -entlohnung ausgedehnt werden. Die monetäre und nichtmonetäre Bewertung der Mitarbeiter eines Unternehmens kann dabei helfen, das Entlohnungssystem an die Wertentwicklung des betrieblichen Humanvermögens anzuknüpfen, so dass die Entscheidung über die Entlohnungshöhe auf einer fundierten Wertbasis gefördert wird. 16

Nachdem die Anwendungsmöglichkeiten der Humanvermögensrechnung im Personal-Controlling und der Nutzen für das Personalmanagement aufgezeigt wurden, werden im nächsten Abschnitt die Ansätze zur Bestimmung des Humanvermögens dargestellt.

Für die Klassifizierung jener Bewertungsansätze der Humanvermögensrechnung lassen

¹⁵ Vgl. Wunderer/Schlagenhaufer (1994), S. 78 ff.

¹⁶ Vgl. Schulte (1989), S. 6 ff.