Das Weisungsrecht des § 106 GewO erfasst die Festlegung der Leistungspflicht im Rahmen des Arbeitsvertrags, nicht dessen Änderung. 4

Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 Satz 1 GewO. ⁵ Danach kann der Arbeitgeber Ort und Zeit ⁶ / ⁷ der Arbeitsleistung nach billigem

⁴ Die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber verstößt gegen § 106 S. 3 GewO, wenn er einen Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz zur Vermeidung eines Produktionsausfalls einsetzt und dabei nicht die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere seinen gesundheitlichen Zustand, berücksichtigt, LAG Hamm, Urteil vom 01.06.2007 - 10 Sa 249/07. Der ArbG hat regelmäßig einen weiten Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Insbesondere hat der Arbeitgeber das Recht, die arbeitsvertraglich nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen festzulegen und dabei Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen. Der Arbeitgeber darf auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers herbeiführen oder den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verändern, soweit dies arbeitsvertraglich zulässig ist. Im Übrigen darf das Direktionsrecht aber nur nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB ausgeübt werden. Dabei hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, § 106 S. 3 GewO. Die Ausübung billigem Ermessens nach § 315 BGB setzt dabei voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, Urteil vom 27.03.1980 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 26; BAG, Urteil vom 23.06.1993 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 42; BAG, Urteil vom 29.10.1997 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51; ErfK/Preis, a.a.O., § 611 BGB RN 74 ff., 278.

⁵ Die geschuldete Arbeitsleistung muss im Arbeitsvertrag benannt sein. Eine klauselartige Direktionsrechtserweiterung ist dennoch nicht zu beanstanden. Die Beschreibung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als solche unterliegt grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle. Erweiterungsklauseln müssen jedoch präzise und transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dies gilt umso mehr, wenn es um die Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten oder um unerwartete Ortsveränderungen geht. Ist die Weisung des Arbeitgebers nicht von dessen Direktionsrecht gedeckt, kommt nur eine Änderungskündigung in Betracht, Senne/Hegner, AuA 2009, Vertragliche Regelung und Rechtsprechung - Das Weisungsrecht, 81-83.

⁶ Weigert sich ein Arbeitnehmer, an einem Sonntag entsprechend dem Schichtenplan seiner Arbeit nachzukommen, weil der Sonntag Gott gehöre, berechtigt diese durch Art 4 GG geschützte Überzeugung des Arbeitnehmers nicht zur verhaltensbedingten Kündigung. Verweigert ein Arbeitnehmer die Sonntagsarbeit aus religiösen Gründen, berechtigt dies unter Berücksichtigung des Ultima-Ratio-Prinzips nur dann zur Kündigung, wenn andere Möglichkeiten, den Arbeitnehmer unter Beachtung seiner religiösen Überzeugungen zu beschäftigen, nicht mehr bestehen (hier: aufgrund der Möglichkeit einer anderen Schichteinteilung Berechtigung zur Kündigung abgelehnt). Zu beachten ist weiter, dass die Gewissensentscheidung des Klägers die Beklagte im Rahmen der durch die Schichteneinteilung erfolgten einseitigen Leistungsbestimmung nicht umfassend daran hindert, ihm eine an sich geschuldete Arbeit zuzuweisen. Bei der Kollision der unternehmerischen Betätigungsfreiheit mit der nach Art 4 GG geschützten Gewissensbetätigung des Arbeitnehmers kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Beeinträchtigung der Unternehmerfreiheit wegen Betriebsstörungen berufen, wenn es zu diesen lediglich deshalb kam, weil der Arbeitgeber trotz vorheriger Ankündigung des Arbeitnehmers, die Sonntagsarbeit wegen seiner religiösen Überzeugungen nicht abzuleisten, die Schichteinteilung nicht geändert hat, sondern auf einem Erscheinen des Arbeitnehmers bestanden hat. Zu diesen Störungen ist es gekommen, weil die Beklagte trotz vorheriger Ankündigung des Klägers, die Sonntagsarbeit wegen seiner religiösen Überzeugungen nicht abzuleisten, die Schichteinteilung nicht geändert hat, sondern auf einem Erscheinen des Klägers bestanden hat. Die Betriebsstörungen hätten möglicherweise durch Besetzung der fraglichen Sonntagsschichten anstelle des Klägers mit einem anderen Arbeitnehmer vermieden werden können. Hierzu ist die Beklagte auch bei Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit des Klägers gezwungen. Dass dies in der Vergangenheit zu Betriebsstörungen geführt hat, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Auch die derzeitige Beschäftigung des Klägers im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses belegt, dass ein Einsatz des Klägers ohne Sonntagsarbeit organisatorisch durchaus möglich ist. Inwieweit dies nur unter Inkaufnahme von Betriebsstörungen möglich ist, war für die Kammer nicht erkennbar. In Anbetracht des besonders hohen Stellenwertes

3

der grundrechtlich und auch nach Art. 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention gewährleisteten Glaubens- und Religionsfreiheit, vgl. BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01bedarf es hierzu der Darlegung realer Gefährdungen; bloße Vermutungen oder Befürchtungen können insoweit nicht genügen, vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2005 - 4 Sa 120/05; LAG Hamm, Urteil vom 08.11.2007 - 15 Sa 271/07. ⁷ Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Ist keine abschließende arbeitsvertragliche Regelung getroffen, ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, die Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen. Der Arbeitgeber hat insoweit einen weiten Spielraum. Die Bestimmung muss nach billigem Ermessen erfolgen. Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen, vgl. BAG vom 23.09.2004, 6 AZR 567/03 m. w. N. Das BAG stellte fest, der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit hinsichtlich ihrer Dauer und Lage festlegen. Sie ist wegen der Verpflichtung zur Erbringung einer Tätigkeit statt eines Erfolges von besonderer Bedeutung , MünchArbR/Blomeyer, § 48 RN 101 (für das Arbeitsverhältnis kennzeichnend ist die zeitliche Fixierung der Arbeitszeit, BAG v. 17.3.1988 - 2 AZR 576/87, AP Nr. 99 zu § 626 BGB. Zum Wandel der Bedeutung der Arbeitszeit für das Arbeitsverhältnis s. Heinze, NZA 2001, 1 (2); Trittin, NZA 2001, 1003 ff.

Weil die Tätigkeit in Zeitabschnitten zu bemessen ist und davon im Regelfall die Gegenleistung des Arbeitgebers abhängt. Von deren Bestimmung oder Bestimmbarkeit ist die Frage, welche Tätigkeiten auf die Arbeitszeit angerechnet werden können oder müssen zu unterscheiden. Der Begriff der Arbeitszeit wird durch das Gesetz nicht inhaltlich definiert; § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG enthält lediglich eine terminologische Ein- und Abgrenzung, die durch die Gegenüberstellung zu den Ruhepausen eine erste Eigenschaft der Arbeitszeit benennt, aber nicht erschöpfend bestimmt, wodurch die Arbeitszeit charakterisiert wird; im Übrigen gilt diese Begriffsbestimmung allein für das ArbZG. Die Dauer der Arbeitszeit ist grundsätzlich Gegenstand freier Vereinbarung bei Vertragsschluss Zu den Grenzen der Gestaltung betrieblicher Arbeitszeitmodelle s. Lohbeck, ZTR 2001, 342 ff, der jedoch vor allem durch die Bestimmungen des ArbZG, außerdem sehr häufig durch tarifvertraglich Normen, Grenzen gezogen werden. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG gehört die „vereinbarte Arbeitszeit” zu den schriftlich niederzulegenden Arbeitsbedingungen. Fehlt im Arbeitsvertrag dennoch eine Arbeitszeitregelung und ergibt sich die regelmäßig geschuldete Arbeitszeit auch nicht aus den weiteren Umständen, gilt die nach § 3 ArbZG gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit als Regelarbeitszeit LAG Schl.-Holst. v. 31.5.2005 - 5 Sa 38/05, NZA-RR 2005, 458. Es besteht kein Recht des ArbG, kraft Direktionsrecht den Umfang der Arbeitszeit einseitig zu ändern Vgl. Staudinger/Richardi, § 611 BGB RN 315, mit Einschränkung für Ausnahmefälle; ErfK/Preis, § 611 BGB, RN 817.

Dies gilt auch dann, wenn dem ArbG ein solches Recht im Einzelarbeitsvertrag eingeräumt wird. Allerdings soll die Erhöhung der Unterrichtverpflichtung eines angestellten Lehrers vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein, wenn die Gesamtarbeitszeit nicht verlängert, sondern die von ihm nach dem Arbeitsvertrag zu erfüllenden Aufgaben zeitlich neu gewichtet werden BAG v. 14.10.2004 - 6 AZR 472/03, ZTR 2005, 330. Nach Auffassung des BAG stellt eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die den Arbeitgeber berechtigen soll, die zunächst festgelegte Arbeitszeit später einseitig nach Bedarf zu reduzieren bzw. zu erhöhen, eine objektive Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts (etwa § 2 KSchG i.V.m. § 1 Abs. 2 u. Abs. 3 KSchG) dar und ist daher nach § 134 nichtig BAG v. 12.12.1984 -7 AZR 509/83, AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969; LAG Düsseldorf v. 17.09.2004 - 18 Sa 224/04, LAGE § 315 BGB 2002 Nr. 1. Umstritten ist ferner, ob im Einzelvertrag wirksam eine längere Arbeitszeit vereinbart werden kann, als ein anwendbarer Tarifvertrag vorsieht, Wiedemann/Wank, § 4 TVG RN 479 ff.; eingehend Buchner, RdA 1990, 1 (8 ff.). Die Beantwortung der Frage hängt nicht zuletzt von dem Verständnis des Günstigkeitsprinzips (§ 4 Abs. 3 TVG) ab Ausf. Joost, ZfA 1985, 173 ff. Gegen eine Begrenzung durch TV und für den Vorrang der individuellen Vereinbarung wird mit zutreffender Argumentation vorgebracht, dass nur aus Sicht des einzelnen ArbN beurteilt werden kann, ob eine längere Arbeitszeit und damit eine kürzere Freizeit für den ArbN günstiger ist MünchArbR/Berkowsky, § 48 RN 118 f. Gemäß § 106 Satz 1 GewO ist nach billigem Ermessen näher darüber zu bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind eingehalten, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des

4