I

Autor:

van Look, Jan Gerrit

Titel:

„Burn-out und Übertraining – Ein wissenschaftlicher und praxisbezo- gener Transfer vom Hochleistungssport auf die Wirtschaft“

Universität Potsdam, März 2009

Zusammenfassung

Die vorliegende Diplomarbeit stellt einen völlig neuen Ansatz zur Bewältigung des Burn-out-Syndroms vor. Dabei werden v. a. die Aspekte Entstehung, Diagno- se, Prävention und Therapie betrachtet. Es wird ergründet, ob auf der Grundlage der bestehenden Parallelen zwischen Wirtschaft und Sport ein Wissenstransfer aus der Sportwissenschaft in die Arbeitswissenschaft möglich ist. Die Arbeit wertet die einschlägige Fachliteratur (Bücher, Dissertationen, Artikel) der Bereiche „Burn-out“ und „Übertraining“ aus. Basierend auf einer umfassen- den Darstellung, Interpretation und Synopse der Begriffe und der beiden For- schungsgegenstände wird ein Konzept zur Diagnose und zur Prävention des Burn-outs entwickelt. Das zentrale Ergebnis der Arbeit besteht in der Erkenntnis, dass ein Wissensvorsprung im Bereich der Übertrainingsforschung herrscht, der durch die Parallelen der beiden Syndrome für die Burn-out-Forschung nützlich ist. Insbesondere erscheinen dabei objektive Diagnoseverfahren und Konzepte zur Früherkennung des Burn-outs optimierungsfähig. Darüber hinaus gelingt es, die angenommenen Parallelen zwischen den beiden Phänomenen aufzuzeigen und zu bestätigen.

Author:

van Look, Jan Gerrit

Title:

„Burnout and overtraining – a scientific and practice-related transfer from the high performance sport on the economy”

University of Potsdam, March 2009

Abstract

The present diploma thesis shows an outstanding new approach for the accom- plishment of the Burnout-syndrome. Therefore especially aspects like develop- ment, diagnosis, prevention and therapy are examined. If a knowledge transfer from the science of sport in the ergonomics, which is based on the existing paral- lels between economy and sport, is possible, is explored in the present thesis. In respect to the appropriate technical literature (books, theses, articles) of the areas „Burnout“ and „Overtraining“ the author presents and evaluates this theoretical background. A concept for the diagnosis and to the prevention of the Burnout is developed within this thesis as well; it is based on a wide representation, interpre- tation and synopsis of these terms and belonging research objects. The main re- sult of the present thesis is the conclusion that an advantage of superior knowl- edge is measurable in the field of Overtraining research. Regarding the parallels of both syndromes this conclusion could be useful for the Burnout research. Particularly diagnosis procedures and conceptions to the early diagnosis of the Burnout seem improvable and in addition the assumed parallels between both phenomena can be confirmed.

II

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  5

1.1  Gegenstand und Ziel der Arbeit  7

1.2  Forschungsstand  7

1.3  Datenbasis und Methoden  9

2  Burn-out-Syndrom bei Führungskräften  10

2.1  Begriffliche Abgrenzung  10

2.1.1  Burn-out  10

2.1.2  Führungskraft  12

2.1.3  Abgrenzung zu Stress und anderen Krankheiten  13

2.2  Ursachen des Burn-outs und auslösende Faktoren  16

2.2.1  Intrapersonelle Faktoren  18

2.2.2  Interpersonelle Faktoren  24

2.2.3  Gesellschaft Wirtschaft als Faktor  25

2.3  Diagnose  27

2.3.1  Phasen des Burn-outs und dessen Symptome  27

2.3.2  Diagnostische Verfahren  31

2.3.3  Diagnostische Probleme  32

2.4  Therapie und Prävention  33

2.4.1  Ansätze am Individuum  33

2.4.2  Ansätze im Kontext der Organisation  34

2.4.3  Ansätze an der Organisation  36

2.5  Kurzfristige und langfristige Folgen für die Führungskraft  38

3  Übertraining im Hochleistungssport  40

3.1  Definitionen  40

3.1.1  Übertraining  40

3.1.2  Hochleistungssport  41

3.2  Ursachen und Entstehung eines Übertrainingszustands  42

3.3  Symptomatik  46

3.4  Diagnostische Instrumente  48

3.4.1  Leistungsfähigkeit  49

3.4.2  Gemütszustand  50

3.4.3  Biochemische Zeichen  51

3.4.4  Immunologische Veränderungen  52

3.4.5  Hormonelle Veränderungen  53

3.4.6  Autonomes Nervensystem  54

3.4.7  SFMS-Fragebogen  55

3.5  Prävention und Therapie  55

3.6  Kurz- und langfristige Folgen für den Hochleistungssportler  58

4  Optionen des Wissenstransfers  61

4.1  Burn-out und Übertrainings-Syndrom Varianten ein und derselben Entität  61

4.2  Synopse: Übertraining versus Burn-out  62

4.3  Eine situative Betrachtung der Wirtschaft  66

4.4  Prävention und Diagnose des Burn-outs in der Wirtschaft: ein Konzept  67

4.4.1  Inhalte des Konzepts  67

4.4.2  Materielle und organisatorische Voraussetzungen  70

4.4.3  Kritische Würdigung des Konzepts  71

5  Fazit  73

Anhang.............................................................................................................................. 75  NA  

  Literaturverzeichnis  84

III

Abkürzungsverzeichnis

AG - Aktiengesellschaft AN - Arbeitnehmer Bd. - Band BM - Burnout Measure bzw. - beziehungsweise ca. - circa CAR - Cortisol Awakening Response d. h. - das heißt et al. - et alii etc. - et cetera f. - folgende ff. - fortfolgende FOR - functional overreaching ggf. - gegebenenfalls HPA - Hypothalamus-Hypophysen-Nebennierenrinden-Achse HRV - Herzfrequenzvariabilität ICD - International Classification of Deseases IgA - Immunglobulin A insb. - insbesondere LTO - long-term overtraining MBI - Maslach Burnout Inventory NFOR - nonfunctional overreaching OR - Overreaching POMS - Profile of mood state RESTQ - Recovery-Stress Questionnaire S. - Seite SFMS - French Society for Sports Medicine sog. - so genannt, so genannte STO - short-term overtraining u. a. - unter anderen, unter anderem, und andere ÜT - Übertraining ÜTS - Übertrainingssyndrom v. a. - vor allem vgl. - vergleiche vs. - versus z. T. - zum Teil

IV

Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Disponierende moderierende und auslösende Faktoren des Burn-  

  outs und deren Wirkungsrichtungen auf verschiedenen Ebenen  18

  Abbildung 2: Superkompensation  43

  Abbildung 3: Trainingsadaptation  43

  Abbildung 4: Übertraining  44

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:  Der Versuch einer quantitativen Erfassung des Forschungsstands über  

  einschlägige Onlinedatenbanken  9

Tabelle 2:  Die Phasen des Burn-outs  28

Tabelle 3:  Die Burn-out-Symptomatik  30

Tabelle 4:  Die Symptome des Übertrainingssyndroms  47

Tabelle 5:  Synopse: Übertraining versus Burn-out  65

1 Einleitung

5

1 Einleitung

In Deutschland sind im Jahr 2006 10 % des krankheitsbedingten Arbeitsausfalls auf psychische Erkrankungen zurückzuführen. 1 Durch arbeitsbedingte psychische

Belastungen entstehen jährlich volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von 6,3 Mil- liarden Euro. 2 Wobei 3 Milliarden Euro direkt auf die Behandlung derartiger Er-

krankungen und 3,3 Milliarden Euro indirekt auf den resultierenden Produktions- ausfall entfallen. Laut dem Statistischen Bundesamt belaufen sich im Jahr 2006 die Krankheitskosten für Gesamtdeutschland auf 236,0 Milliarden Euro, wobei in dieser Erhebung sogar Kosten in Höhe von 12,7 Milliarden Euro für psychische Krankheiten und Verhaltensstörungen anfielen. 3 Krankheitskosten und die Kosten

durch krankheitsbedingte Fehlzeiten (Absentismus) sind demnach ein erheblicher und belastender Faktor für das einzelne Unternehmen, aber auch für den Staat. Die Entwicklung geht sogar dahin, dass die psychischbedingten Ausfälle und vor allem die dadurch verursachten Kosten die physischbedingten übersteigen und dass deren Auswirkungen auf das Unternehmen und die Gesellschaft auch andere wirtschaftliche Belastungen weit überschreiten. 4 Der Ausfall eines Mitarbeiters –

gerade im Fall einer Führungsperson – ist also mit hohem Aufwand für das Un- ternehmen, aber auch für die Gesellschaft verbunden, denn der Erhalt und die Weiterentwicklung eines sozialen Systems hängen auch entscheidend von der beruflichen Leistung der Gesellschaftsmitglieder ab. 5 Eine schnelle, aber auch

nachhaltige Genesung der Mitarbeiter ist demnach für Unternehmen, wie für die Gesellschaft, von großem Interesse.

Da das Burn-out-Syndrom als eine psychische, mit der Arbeitswelt assoziierte Erkrankung, zu diesen psychischbedingten Arbeitsausfällen gezählt werden muss, erscheint eine tiefgreifende Auseinandersetzung mit diesem Thema – schon aus rein ökonomischer Sicht – auch von wissenschaftlicher Seite erforderlich. Wobei zu beachten ist, dass psychische Belastungen, psychische Erkrankungen und letzt- endlich auch das Burn-out-Syndrom sehr schwer zu definieren, aber auch zu diag- nostizieren sind. Einerseits führt dies auf theoretischer Ebene zu einer Vielzahl von Definitionen. Andererseits ist in der Praxis anzunehmen, dass eine verbesser- 1 DAK Gesundheitsreport 2007, S. 29 2 Pressemitteilung des BKK Bundesverbands vom 04.11.2008 3 Statistisches Bundesamt (2008) 4 Vgl. Thiehoff (2004), S. 62 5 Vgl. Deitersen-Wieber (2001), S. 17

1 Einleitung 6

te Diagnostik auch zu einer erhöhten Sensibilität gegenüber diesen Krankheiten führt wodurch diese viel besser erkannt werden können als früher.

Das Burn-out-Syndrom hat unmittelbare Auswirkungen auf das gesamte Umfeld: die Berufswelt, das Privatleben, den Freundeskreis und die persönliche Gesund- heit der betroffenen Person. Es belastet den menschlichen Organismus auf psychi- scher wie physischer Ebene, was zu einer erheblichen Verringerung der Leis- tungsfähigkeit und der Produktion jedes Einzelnen führt. Diese Punkte, die direkt mit dem Burn-out-Syndrom in Verbindung stehen, sind unstrittig bzw. nachvoll- ziehbar. Problematisch erscheinen dagegen die Prävention und vor allem die Hei- lung eines derartigen Syndroms in der schnelllebigen, globalisierten Arbeitswelt von heute. Insbesondere Führungskräfte, die in ihrem Beruf unter erheblichem Zeit-, Problem- und Leistungsdruck stehen, sind eine besondere Risikogruppe, da sie Stress in ganz besonders starkem Maße ausgesetzt sind. Weiter erscheinen das Diagnostizieren, das Erkennen eines Burn-out-Syndroms sowie die Einordnung in die verschiedenen Phasen der Krankheit äußerst schwierig.

Da der Nutzen einer betrieblichen Gesundheitsförderung in der Literatur als un- strittig gilt und der Prävention psychischer Erkrankungen ein erheblicher ökono- mischer Nutzen zugeschrieben wird, 6 interessiert es, was der Hochleistungssport und dessen Erkenntnisse zur Burn-out-Problematik beitragen kann, um Arbeit- nehmern (Führungskräften), Unternehmen und letztendlich auch der Gesellschaft eine Hilfestellung zu geben. Da sowohl das Übertrainingssyndrom wie auch das Burn-out-Syndrom auf eine Dysfunktion der Stress-Recovery-Balance zurückzu- führen sind, 7 stützt sich diese Arbeit auf die These, dass ein Wissenstransfer mög- lich ist.

Zunächst soll die theoretische Grundlage des Burn-out-Syndroms und die des Ü- bertrainings erarbeitet werden. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Diag- nose, die Heilung und auf die Prävention der beiden Syndrome sowie auf persön- lich-individuelle Ressourcen gelegt.

Um forschungsrelevante Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Phänomene her- ausstellen zu können, wird in einem nächsten Schritt der Vergleich des Burn-outs mit dem Übertraining folgen. Im Anschluss an diese Gliederungspunkte werden die Erkenntnisse und Ergebnisse in Form eines Wissenstranfers auf die Wirtschaft übertragen, wobei der Praxisbezug sowie die Möglichkeit der Umsetzung von 6 Vgl. Sockoll et al. (2006), S. 63f.

7 Vgl. Richardson et al. (2008), S. 11

1 Einleitung 7

Handlungsoptionen im Vordergrund stehen sollen. Abschließend werden auf Ba- sis der vorhandenen Literatur, in einer umfassenden Synopse, die Begriffe, Defi- nitionen, Diagnosen, die Folgen sowie die Therapien und die Präventionsmaß- nahmen aus beiden Bereichen gegenüber gestellt. In der Gegenüberstellung können dann Transfermöglichkeiten analysiert werden. Im Anschluss an diese Synopse soll ein Konzept zur Prävention des Burn-outs erarbeitet werden, das die Ergebnisse dieser Arbeit aufgreift und einen Wert für die Praxis besitzt. Als Grundlage der kritischen Analyse der zwei Forschungsgebiete Burn-out (ar- beits- und berufsbezogene Forschung) und Übertraining (Sportwissenschaft) die- nen die strukturelle Ähnlichkeit von Sport und Arbeit sowie die Interpendenzen zwischen diesen Bereichen. 8

1.1 Gegenstand und Ziel der Arbeit

Die vorliegende Diplomarbeit setzt sich mit der Frage auseinander, ob das Über- training und die dazu vorhandenen wissenschaftlichen Ergebnisse aus dem Be- reich der Sportwissenschaft (Sportmedizin, Sportpsychologie, Trainingslehre) einen Beitrag zur Identifizierung, Therapie sowie zur Prävention des Burn-out liefern können. Der Gegenstand der Arbeit ist daher zum einen das Burn-out- Syndrom und zum anderen das Übertrainingssyndrom. Der Schwerpunkt dieser Studie liegt auf den „Besten“ der beiden Bereiche. Auf dem Gebiet der Sportwis- senschaft werden also die Hochleistungssportler und im Bereich der Wirtschaft die leitenden Führungskräfte fokussiert. Weiterhin gehen wir der Frage nach, ob die Wirtschaft in diesem Bereich vom Hochleistungssport lernen kann. Dabei wird untersucht, ob die drei oben genannten Aspekte in der Wirtschaft optimie- rungsfähig sind und inwieweit die sportwissenschaftlichen Erkenntnisse des Hochleistungssports zu einer möglichen Optimierung führen können. Das Ergeb- nis der Diplomarbeit soll also ein Transfer von Wissen, welches vor allem für die wirtschaftliche Praxis wertvoll sein könnte, auf interdisziplinärer Ebene sein.

1.2 Forschungsstand

Seit der Psychoanalytiker Herbert Freudenberger 1973 den Begriff Burn-out präg- te 9 , wird das Ausbrennen in verschiedensten Lebenslagen und -situationen er-

forscht. Es ist dabei zwischen persönlichkeitszentrierten, sozialpsychologischen 8 Vgl. Deitersen-Wieber (2001); Voigt (1978); Tofahrn (1992) 9 Aries-Kiener/Zuppiger Ritter, (1999), S. 4

1 Einleitung 8

sowie arbeits- und organisationspsychologischen Erklärungsansätzen zu unter- scheiden. Zu den Vertretern der persönlichkeitszentrierten Ansätze gehören Her- bert Freudenberger (1983), Jerry Edelwich (1984) und Archie Brodsky (1984) sowie Matthias Burisch (1989 und 2006). 10 Zu den sozialpsychologischen sowie

arbeits- und organisationspsychologischen Ansätzen liefern die Wissenschaftler Christina Maslach (1982 und 1997) und Susan Jackson (1981), Cary Cherniss (1980) sowie Ayala M. Pines (1988), Elliot Aronson (1988) und Ditsa Kafry (1981) entscheidende Beiträge. 11 Trotz mehr als dreißigjähriger Burn-out-

Forschung kommen die Wissenschaftler nicht zu einer einheitlichen Definition und Ätiologie dieser Krankheit. Weiter muss beachtet werden, dass eine Vielzahl von populärwissenschaftlichen Werken zum Thema Burn-out verfügbar ist, wel- che jedoch nicht den Anspruch einer wissenschaftlich fundierten und aussagekräf- tigen Forschungsarbeit erfüllt.

Die deutschsprachige Literatur und die Forschung im Bereich des Übertrainings als ein Teil der Sportmedizin, der Sportpsychologie und der Trainingslehre sind aus quantitativer Sicht geringer (siehe Tabelle 1). Gerade hier – aber auch beim Burn-out – wird auf Beiträge aus Fachzeitschriften und auf angloamerikanische Studien zurückgegriffen. Das Overtraining wurde erstmals 1923 benannt, erfuhr aber bis in die 1970er Jahre wenig Beachtung. Die Forschungsintensität stieg seit- dem erheblich an, was mit der Professionalisierung des Sports und der damit ver- bundenen Erhöhung von Trainingsumfang und -intensität zu tun hatte. 12 Die theo-

retische Grundlage für einen Vergleich und einen sich daran anschließenden Wissenstransfer ist mehr als ausreichend. Die augenscheinlichen Parallelen des Burn-outs und des Übertrainings wurden in der Literatur vereinzelt schon ober- flächlich aufgegriffen, sie sind jedoch bis heute unzureichend untersucht. Es han- delt sich bei der vorliegenden Arbeit also um eine Pilotstudie, die auch den Aus- gangspunkt zu nachfolgenden empirischen Studien bilden könnte.

10 Vgl. Koller (2008), S. 37ff.

11 Vgl. Koller (2008), S. 42ff.

12 Vgl. Richardson et al. (2008), S. 3f.

1 Einleitung 9

Tabelle 1: Der Versuch einer quantitativen Erfassung des Forschungsstands über

einschlägige Onlinedatenbanken. Quelle: Eigene Darstellung, Stand: 12.02.2009

Ein Grund für das Übergewicht der Burn-out-bezogenen Forschungsarbeiten ist in

der immer kleinkörniger, immer filigraner, immer komplizierter und damit auch

immer anonymer werdenden Forschung im Bereich der Burn-out-Messung zu

sehen. 13 Des Weiteren ist hierfür die Häufung nichtwissenschaftlicher Arbeiten

ursächlich. Ein direkter Zusammenhang zwischen Quantität und Qualität kann

nicht hergestellt werden.

1.3 Datenbasis und Methoden

Die vorliegende Diplomarbeit wurde auf der Grundlage des Studiums und der

Analyse von wissenschaftlichen Büchern, Beiträgen und Journal-Artikeln ver-

fasst. Es handelt sich also um eine literaturbasierte Forschungsarbeit. Um die be-

deutendsten und aktuellsten Arbeiten zu finden und von den populärwissenschaft-

lichen Ansätzen abzugrenzen, erfolgte die Literaturrecherche über die Online-

Kataloge der Bibliotheken (FU Berlin, Universität Potsdam, KOBV, GBV, DNB)

sowie über verschiedene Suchdienste (PubMed, Ingenta, Medline, Thieme-

Connect, Wiley, ZDB, ScienceDirect). Letztere waren speziell für die notwenigen

physiologischen, aber auch für die psychologischen Inhalte wertvoll.

Die systematische Recherche sowie die Ein- und Aufarbeitung der zahlreichen

Inhalte in eine geschlossene konzeptionelle Arbeit stellen das methodische Vor-

gehen dar. Der neue wissenschaftliche Erkenntnisgewinn liegt im Transfer der

Forschungsergebnisse der Sportwissenschaft in die Burn-out-Forschung.

13 Vgl. Rösing (2003), S. 75

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 10

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften

2.1 Begriffliche Abgrenzung

2.1.1 Burn-out

„Burn-out“ ist ein relativ junger Begriff für ein schon früh erkanntes Problem: die Frage nach Belastung, Erschöpfung und Erholungspausen von Arbeitskräften. Schon in sehr bekannten Hawthorne-Studien 14 , die zischen 1924 und 1932 von E.

Mayo (Harvard University) und anderen in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company (Chicago, USA) durchgeführt wurden, erkannte man die Be- deutung der sozialen Beziehungen zur Förderung der Arbeitsproduktivität. Die Frage nach dem Wohlbefinden des Einzelnen als Produktionsfaktor hat seitdem uneingeschränkte Aufmerksamkeit in allen mit der menschlichen Arbeit befassten Wissenschaften.

Das Burn-out-Syndrom ist in der einschlägigen Fachliteratur bisher nicht einheit- lich definiert. 15 Die vorhandenen Definitionen oder Definitionsversuche erfahren

keine verbindliche Akzeptanz in der Scientific Community, da sie entweder zu spezifisch oder zu umfassend erarbeitet sind. 16 Burisch 17 führt dies – insbesondere

für die anfängliche Forschung – auf die überwiegende Orientierung auf Interven- tionen, also auf präventive und therapeutische Maßnahmen zurück. Der Begriff Burn-out – als ein mit der Arbeitswelt assoziiertes Syndrom – wurde erstmals im Jahr 1974 durch den Wissenschaftler und Psychoanalytiker Herbert J. Freudenberger geprägt. In einer seiner ersten Publikationen mit dem Titel „Staff Burn-Out“ liefert Freudenberger eine erste Darstellung des Burn-out-Syndroms, welche auf seinen Erfahrungen und Mitarbeiterbeobachtungen, aber auch auf Selbstbeobachtungen basiert. 18 Auch für Freudenberger liegt der Fokus auf der

Prävention, der Therapie, der psychischen und physischen Anzeichen sowie auf der Frage, welche Personen besonders gefährdet sind.

Die in der Literatur am häufigsten zitierte Definition ist die der Wissenschaftlerin Christina Maslach. Sie beschrieb Burn-out schon 1982 als:

14 Für eine detaillierte Darstellung der Studien siehe Mayo (1949) 15 Vgl. Burisch (2006), S. 14 16 Vgl. Burisch (2006), S. 14 17 Burisch (2006) 18 Vgl. Freudenberger (1974), S. 159

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 11

„ein Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und per- sönlicher Leistungseinbuße, das bei Individuen auftreten kann, die in irgendeiner Art mit Menschen arbeiten“. 19

Die Popularität dieser Definition ergibt sich aus der Tatsache, dass sie dem MBI (Maslach Burnout Inventory), dem einflussreichsten Messinstrument zur Identifi- zierung des Burn-outs (er wird in über 90 % der einschlägigen Forschungsarbeiten eingesetzt, siehe 2.3.2), zugrunde liegt. Diese Definition beschreibt die drei Di- mensionen des Burn-out-Syndroms: (1) emotionale Erschöpfung; (2) Depersona- lisation (auch Dehumanisierung), eine zynisch abwertende Haltung gegenüber dem Hilfesuchenden (hier: gegenüber dem Patienten); sowie (3) persönliche Leis- tungseinbuße, das Gefühl, der beruflichen Aufgabe nicht mehr gewachsen zu sein. 20

Da die Symptome sehr vielfältig sind und sich das Ausmaß dieser Symptome von Person zu Person stark unterscheiden kann, 21 konnte bislang keine einheitliche

Definition entwickelt werden. Dies hat zur Folge, dass das Burn-out-Syndrom „beinahe alles und damit nichts“ 22 ist. Der unspezifische Verlauf, die nicht voll-

ständig geklärten Ursachen sowie die breite Symptomatik des Syndroms sind hier ursächlich. Als Folge dessen müssen die symptomatischen Überschneidungen mit Depressionen oder auch allgemeiner Belastung gesehen werden. Das Fehlen einer einheitlichen Definition und die damit verbundenen Zuord- nungsprobleme sind als Grund für die Nichtanerkennung des Burn-out-Syndroms als Krankheit zu werten, was dazu führt, dass keine offizielle Diagnose möglich ist. Während das Burn-out-Syndrom keine Krankheit im Sinne der „kanonisierten medizinischen Definition“ 23 darstellt, wird es im ICD 10 unter der Überschrift

„Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen“ erwähnt und u. a. mit der Erläuterung „Mangel an Entspannung oder Freizeit“ sowie „Zustand der totalen Erschöpfung“ näher be- schrieben.

Weil die Definition nach Maslach erhebliche Abgrenzungs- und Diagnoseproble- me aufwirft und dies zu einer Vielzahl von Schnittmengen mit diversen Sympto- men und anderen Erkrankungen führt, kann diese allein nicht die definitorische 19 Maslach (1982), S. 3 20 Maslach (1997), S. 17f.

21 Vgl. Freudenberger (1974), S. 160 22 Burisch (2006), S. 20 23 Rösing (2003), S. 86

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 12

Grundlage der vorliegenden Arbeit sein. Von diesen Überlegungen ausgehend, soll die Definition von Maslach durch die Arbeitsdefinition von Schaufe- li/Enzmann 24 ergänzt werden. Die Autoren untersuchten die zahlreichen verfügba- ren Definitionen auf wesentliche Gemeinsamkeiten und kamen zu folgendem Er- gebnis:

„Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzu- stand ; normaler’ Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitet von Unruhe und Anspannung (Distress), ei- nem Gefühl verringerter Effektivität, gesunkener Motivation und der Entwicklung disfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach, kann dem betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einer Fehlpassung von Intentionen und Berufsreali- tät. Burnout erhält sich wegen ungünstiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst aufrecht.“ 25

Burisch 26 bewertet diese Definition als die elaborierteste und geschliffenste der diversen Definitionsversuche. Schaufeli/Enzmann sind der Auffassung, dass diese Arbeitsdefinition die allgemeine Symptomatik, die Voraussetzungen für das Ent- stehen von Burn-out sowie den Bereich, auf den sich der Burn-out-Begriff bezie- hen soll, präzisiert. Die zahlreichen Symptome von Burn-out werden in dieser Definition auf ein Kernsymptom, die Erschöpfung, und vier Begleitsymptome reduziert. Darüber hinaus wird die bedeutende Rolle suboptimaler Bewältigungs- strategien bei der Entwicklung von Burn-out hervorgehoben. Betont wird außer- dem, dass das Syndrom in einem Prozess abläuft, demnach also eine zeitliche Entwicklung und verschiedene Phasen besitzen muss. Die vorliegende Arbeit wird sich auf diese Definition stützen, da sie unter den verschiedenen Ansätzen für den angestrebten Transfer am besten geeignet erscheint.

2.1.2 Führungskraft

Abschließend soll geklärt werden, was wir unter einer „Führungskraft“ verstehen:

„Führungskräfte sind .. Personen, die überdurchschnittliche Ver- antwortung im Unternehmen tragen, insbesondere Personalver- antwortung. Sie sind verantwortlich, durch gezielten Einsatz des Personals die erklärten Ziele des Unternehmens zu erreichen.“ 27

Weiter sind Führungskräfte auch:

24 Schaufeli/Enzmann (1998) 25 Schaufeli/Enzmann (1998), S. 36 26 Burisch (2006) 27 Scholz (2004), S. 63

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 13

„… solche Mitarbeiter .., die in einer Organisation Personal- und Sachverantwortung tragen und aufgrund ihres hierarchisch ho- hen Rangs einen erheblichen Einfluss auf Entscheidungsprozes- se des in ihrer Verantwortung stehenden organisatorischen Teil- bereiches haben.“ 28

Führungskräfte in der Wirtschaft sind darüber hinaus auch „leitende Angestellte (Manager) und Unternehmer“. Leitende Angestellte sind hier als Arbeitnehmer zu verstehen, die die Geschäftsleitung repräsentieren, Arbeitgeberinteressen wahr- nehmen, weisungsberechtigt und aus eigener Verantwortung handeln, jedoch kei- ne Besitz- oder ähnliche Verfügungsrechte über die Produktion oder den Gewinn des Unternehmens besitzen. 29 Unter einem Manager wird ein leitender und ver-

antwortlicher Angestellter der Wirtschaft verstanden, der von den Kapitaleignern zur Ausübung der unternehmerischen Funktionen bestellt wird, jedoch nicht Mit- eigentümer der Unternehmung ist. 30

Weiter sind Führungskräfte im Unternehmen dafür verantwortlich, die Unterneh- mensziele durch entsprechende Organisation, Delegation, Steuerung und Kontrol- le zu realisieren. Insbesondere die Motivation und Förderung der Mitarbeiter er- gänzen das Aufgabenfeld einer Führungskraft. Die Führungskraft sieht sich also auf der einen Seite mit Unternehmenszielen, welche aus einer höheren Hierarchie- ebene vorgegeben werden, konfrontiert. Auf der anderen Seite muss sie diese Zie- le in eine untere Ebene kommunizieren und mit viel Energieaufwand durchsetzen.

2.1.3 Abgrenzung zu Stress und anderen Krankheiten

Fraglich ist weiter, in welcher Beziehung das Burn-out-Syndrom und Stress zu- einander stehen und ob Stress als ein auslösender Faktor des Burn-out anzusehen ist.

Für die Klärung dieser Fragen ist es notwendig, für den Begriff Stress eine theore- tische Grundlage zu schaffen. Ähnlich wie beim Burn-out-Syndrom stellt sich die Definition von Stress äußerst schwierig dar. Laut Selye 31 sind die formulierten

Definitionen verwirrend und lückenhaft, was zu einer unsicheren Anwendung des Begriffes führt. Er schlägt daher folgende Definition vor:

28 Fischer (2007), S. 9 29 Vgl. Management Enzyklopädie (1982), S. 867 30 Vgl. Management Enzyklopädie (1982), S. 867 31 Selye (1991)

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 14

„Stress ist der Zustand, der sich als ein spezifisches Syndrom kundtut, das aus allen unspezifisch hervorgerufenen Veränderungen innerhalb eines biologischen Systems besteht.“ 32

Stress hat dementsprechend eine charakteristische Form und Zusammensetzung, aber keine spezifische Ursache. Wobei zu bemerken ist, dass im Einzelfall natür- lich ein spezifischer Reiz auftreten muss, um Stress zu erzeugen – unspezifisch daher, da verschiedenste Reize unterschiedlich auf Personen wirken können. Wei- ter werden zwei verschiedene Formen des Stresses unterschieden. Die Stressfor- schung differenziert zwischen Distress und Eustress. Ersterer ist hier als unheil- samer, krankmachender, schädlicher Dissonanzstress zu verstehen. Während der euphorische Stress als heilsamer, aktivierender Stress anzusehen ist. Die Faktoren, die als Auslöser von Stress gelten oder auch Stress produzieren, werden als Stressoren bezeichnet. 33 Diese psychosozialen Belastungsfaktoren sind

es, die den Stress, der allgemein auch als „intensiver, unangenehmer Spannungs- zustand in einer stark aversiven Situation verstanden werden kann und dessen Vermeidung als subjektiv wünschenswert erlebt wird“ 34 , hervorrufen.

Auch in der Burn-out-Literatur wird dem Stress eine erhöhte Bedeutung beige- messen. Maslach 35 geht davon aus, dass das Burn-out-Syndrom eine Antwort auf chronischen, alltäglichen Stress ist. Burisch 36 bezeichnet den allgemeinen Stress

als Schlüsselphänomen für das Verständnis des Burn-outs. Wobei davon ausge- gangen werden muss, dass bei Maslach und bei Burisch der Distress gemeint ist. Es muss jedoch unbedingt beachtet werden, dass der Begriff Stress häufig im um- gangssprachlichen Sinn für alles, was als unangenehm empfunden wird oder als etwas Derartiges in Verruf steht, gebraucht wird. 37

Da die vorliegende Arbeit den Fokus auf die Führungskräfte in der Wirtschaft legt, ist für uns gerade der Arbeitsstress als „subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand“ 38 von Interesse. Während der Stress im Beruf auftritt, wenn

die Arbeitsanforderungen subjektiv als belastend wahrgenommen werden und sie die adaptiven Ressourcen eines Mitarbeiters übersteigen, gilt Burn-out als Ergeb- nis einer lang anhaltenden Unausgewogenheit von Anforderungen und Ressour- 32 Selye (1991), S. 81 33 Häcker/Stapf (2004), S. 917 34 Häcker/Stapf (2004), S. 916 35 Maslach (1982), S. 11 36 Burisch (2006), S. 76 37 Vgl. Burisch (2006), S. 76 38 Häcker/Stapf (2004), S. 916

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 15

cen. 39 Stress verursacht beim menschlichen Organismus unspezifische Reaktionen

auf psychischer und psychophysiologisch-vegetativer Ebene. Mit „unspezifisch“ ist wiederum die nicht einheitliche Reaktion auf verschiedene Reize gemeint. Stress kann zu verschiedenen Leiden, Beschwerden und letztendlich auch zu ei- nem Krankheitszustand führen. 40 Der Burn-out muss bei Betrachtung der zahlrei-

chen Symptome (siehe dazu 2.3.1), die erfasst werden, als Multi-Organ-Krankheit eingestuft werden, was bedeutet, dass neben psychischen auch physische Beglei- terscheinungen auftreten können. Weiter muss herausgestellt werden, dass das Burn-out-Syndrom im Gegensatz zu Stress und zu allgemeiner (kurzfristiger) be- ruflicher Belastung einer Therapie bedarf (siehe dazu 2.4). Abgrenzungsprobleme ergeben sich aus der Tatsache, dass Stress ebenfalls chronisch auftreten kann, je- doch nicht unbedingt im Burn-out mündet.

Auch Rösing 41 diskutiert die Grenzziehung zwischen Burn-out und verschiedenen

Leiden, wie Arbeitsunzufriedenheit, Depressionen, Hypochondrie, Chronic Fati- que Syndrom oder Mobbing. Der Autorin gelingt es, all diese Phänomene und Krankheiten vom Burn-out abzugrenzen. Demnach kommt es bei bloßer Arbeit- sunzufriedenheit nicht zu dem zentralen Merkmal des Burn-outs – der emotiona- len Ausgelaugtheit. Ganz im Gegenteil: Arbeitsunzufriedenheit muss keineswegs mit Erschöpfung einhergehen, es kann auch Wut und Aktivität auftreten. Die Ab- grenzung zu Arbeitsstress gelingt über die Unterscheidung zwischen temporären Erscheinungen und chronischen. Weiter fehlt denen unter Stress subsumierten Merkmalen die eigene negative Einstellungsänderung, welche sich in einer spezi- fischen Distanzierung vom Job und in einer Negativierung der Einstellung zur eigenen Leistungsfähigkeit äußert. Schließlich wird herausgestellt, dass (Arbeits-) Stress von jedem erlebt werden kann, ein Burn-out hingegen ein vorheriges „Brennen“ (hohe Erwartungen, hoher Einsatz, Idealismus) voraussetzt. Nach Rösing 42 fällt die Abgrenzung zu Depressionen schwerer. Doch die Autorin

kommt zu dem Ergebnis, dass die Begriffe sich zwar zum Teil überlappen, jedoch nur hohe Korrelationen mit der Burn-out-Komponente „emotionale Erschöpfung“ bestehen; die Burn-out-Dimensionen der Depersonalisation sowie der reduzierten arbeitsbezogenen Selbstbewertung jedoch nicht mit Depressionen korrelieren. 39 Vgl. Hillert et al. (2004), S. 62 40 Siehe für eine ausführliche Darstellung der Stresssymptome und -folgen Selye (1974) und Selye (1957) 41 Rösing (2003), S. 78ff.

42 Rösing (2003), S. 81

2 Burn-out-Syndrom bei Führungskräften 16

Darüber hinaus unterscheiden sich die Konzepte in der Weite des Lebensberei- ches. Während Depressionen alle Lebensbereiche durchdringen, bezieht sich das Burn-out-Syndrom ausschließlich auf den Beruf. 43 Das gleiche gilt für das Chro- nique Fatique Syndrome. Dort tritt ebenfalls eine generelle Erschöpfung (auch physisch) auf.

Der Stress ist – in Ahnlehnung an den Begriff Stressor – ein Faktor, der den Burn- out auslösen kann und als eine Ursache dessen anzusehen ist. Maslach 44 kon- statiert sechs Hauptursachen für die Entstehung des Burn-out: work overload, lack of control, insufficient reward, breakdown of community, absence of fairness, conflicting values. Diese Hauptkategorien, welche die vielschichtigen, individuel- len Ursachen des Burn-outs zusammenfassen, führen in einem Anfangsstadium nicht direkt zu einem Burn-out-Syndrom, sondern zunächst zu persönlicher Belas- tung und Stress. Folglich ist das Verhältnis zwischen Belastung und Erholung bzw. zwischen Anspannung und Entspannung in der Arbeitswelt nicht optimal bzw. unausgeglichen.

Auch wenn der Faktor Stress in diesem Zusammenhang eine auslösende Funktion besitzt und er dem Burn-out im Zeitverlauf vorangestellt ist, müssen weitere Fak- toren auf die Führungsperson einwirken, um die letzten Phasen des Burn-out- Syndroms zu erreichen (siehe dazu 2.3.1). Nicht umsonst gilt Burn-out als Stress- erkrankung 45 und der Weg führt „über Stress zu Burn-out“ 46 . Schaufe- li/Enzmann 47 kommen zu der Erkenntnis, dass es sich beim Burn-out um eine spezifische multidimensionale Stressreaktion handelt.

2.2 Ursachen des Burn-outs und auslösende Faktoren

In der heutigen Burn-out-Literatur finden sich zahlreiche Ansätze, die versuchen, eine zentrale Ursache des Burn-out herauszustellen. Alleine Burisch 48 erfasst 13 verschiedene ätiologische Theorien, welche sich z. T. noch ausdifferenzieren las- sen. 49 Bei Betrachtung der einzelnen Beiträge muss zwischen persönlichen Fakto- ren, Faktoren des Umfeldes und gesellschaftlichen Faktoren unterschieden werden (siehe Abb. 1, S. 18).

43 Vgl. Rösing (2003), S. 82 44 Maslach (1997), S. 38ff.

45 Schweizer (2008), S. 88 46 Schröder (2006), S. 35 47 Schaufeli/Enzmann (1998), S. 38 48 Burisch (2006), S. 44ff.

49 Die Theorien mit Bezug auf intrapersonelle Faktoren werden in einer zusammenfassenden Be- trachtung im Anhang I dargestellt.

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Grundsätzlich stellt sich jedoch weiter die Frage, wem die „Schuld“ für die Ent- stehung eines Burn-out zuzuschreiben ist: dem Individuum oder der Lebenssitua- tion?

Studien haben gezeigt, dass es nicht – wie zunächst angenommen – allein der Mensch und Störungen seines Charakters, seines Verhaltens oder seiner Produkti- vität sind, die vorrangig für die Entstehung eines Burn-out verantwortlich sind. Vielmehr ist es auch die soziale Arbeitsumwelt, in der sich die Führungskräfte befinden, die mitunter als ursächlich anzusehen ist. 50 Maslach 51 führt weiter aus,

dass das Risiko mit sinkender Arbeitnehmerorientierung und dem damit einherge- henden negativen Arbeitsumfeld steigt. Die Frage nach dem Zusammenhang von persönlichen Dispositionen und der Arbeitsumwelt ist nicht eindimensional zu betrachten 52 und demnach auch nicht klar zu beantworten. Burisch 53 stellt heraus,

dass das Burn-out-Syndrom durch ein „Misfit“ von einem gefährdeten Indivi- duum und gefährdenden Umweltbedingungen hervorgerufen wird, hier also das Nichtzusammenpassen von persönlichen Faktoren und Umweltfaktoren Burn-out- auslösenden Charakter besitzt.

Der Grund für das Auftreten des Burn-out-Syndroms kann also einerseits auf der Ebene der Persönlichkeit liegen, andererseits aber auch auf Organisationsebene. Diese beiden Perspektiven sollen im Folgenden durch gesellschaftliche, gesamt- wirtschaftliche Aspekte ergänzt werden. Zu beachten ist, dass die Faktoren hier zwar getrennt voneinander behandelt werden, teilweise aber ein Zusammenhang zwischen ihnen besteht und ein Zusammenspiel vonnöten ist, um eine Burn-out- Gefährdung darzustellen. Verschiedenste Faktoren können moderierend, disponie- rend sowie auslösend auf die Führungskraft einwirken und dessen persönliches Burn-out-Risiko erhöhen.

50 Vgl. Maslach (1997), S. 18 51 Maslach (1997), S. 18 52 Vgl. Burisch (2006), S. 198 53 Burisch (2006), S. 198

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Abbildung 1: Disponierende, moderierende und auslösende Faktoren des Burn-outs und deren Wirkungsrichtungen auf verschiedenen Ebenen. Quelle: Eigene Darstellung.

2.2.1 Intrapersonelle Faktoren

Wie eingangs zu diesem Kapitel schon betont wurde, existieren mehr als ein Dut-

zend verschiedene Theorien, welche alle auch persönliche Faktoren als Ursache

des Burn-outs ausweisen. Beispielsweise sieht Schmidbauer 54 die Ursache des

Ausbrennens in einem Helfersyndrom, was zu einer grenzenlosen Aufopferung

führt. Der Helfer hat dabei ein unersättliches Bedürfnis nach Anerkennung und

Zuwendung, er vermeidet es, eigene Gefühle oder Bedürfnisse zu äußern und be-

sitzt ein geringes Selbstwertgefühl. Lauderdale 55 hingegen vermutet die Ursache

des Burn-outs in einer erheblichen Diskrepanz zwischen Erwartungen an eine

Rolle 56 und den realen Erfahrungen mit der Einnahme dieser Rolle. Dies führt zu

einem Grundkonflikt, der als ursächlich für den Burn-out gilt. Burisch 57 hingegen

wertet Neurotizismus 58 als ein Burn-out-auslösendes Persönlichkeitsmerkmal.

Damit gehen Ängstlichkeit, mangelnde Selbstachtung, eine Neigung zu Irritatio-

nen, Sorgen und Depressionen, Schuldanfälligkeit sowie zwanghafte Neigungen

einher.

54 Schmidtbauer (1977) 55 Lauderdale (1981) 56 Eine soziale Rolle wird definiert als „die Summe der von einem Individuum erwarteten Verhal- tensweisen, auf die das Verhalten anderer Gruppenmitglieder abgestimmt ist“ (Quelle: Hä- cker/Stapf 2004, S. 815).

57 Burisch (2006) 58 Häcker/Stapf (2004, S. 644f.) definieren Neurotizismus als eine Persönlichkeitseigenschaft, die sich in emotionaler Labilität äußert und mit der Intensität und Kontrolle emotionaler Reaktionen zusammenhängt.

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Die im Anhang I dargestellte Zusammenfassung der Theorien soll im Folgenden durch Aspekte wie persönliche Ressourcen, das Geschlecht sowie das Belastungs- Entlastungs-Verhältnis ergänzt und vervollständigt werden.

Individuelle/persönliche Faktoren

Persönliche Faktoren (Persönlichkeit) sind mitentscheidend für die persönliche Vulnerabilität (bezogen auf Burn-out) einer Person. Eine ungünstige Struktur per- sönlicher Ressourcen kann bei widrigen äußeren Faktoren (Arbeitsumfeld, Fami- lie) zu dem beschriebenen „Misfit“ führen. Wobei unter Ressourcen eine Art „Hilfsquelle“ verstanden werden kann. 59 Die persönlichen Ressourcen eines Men-

schen können als flexible gesundheitserhaltende und wiederherstellende Hand- lungsmuster sowie kognitive Überzeugungssysteme, die situationskonstant sind, gewertet werden. 60

Zu den persönlichen Ressourcen zählen: Problemlösungskompetenzen, ausge- prägter Kohärenzsinn, Kontrollüberzeugung, Selbstwirksamkeit, körperliche Res- sourcen, Eigenverantwortlichkeit, Motivation/Optimismus, Identifikation mit der Tätigkeit und der Organisation, Vertrauen, soziale Kompetenzen sowie ein positi- ves Selbstwertgefühl. 61 Nicht jede dieser Ressourcen darf nach dem Je-mehr-

desto-besser-Prinzip bewertet werden. Beispielsweise sind eine Übermotivation oder auch ein zu starkes Vertrauen nicht immer förderlich oder Burn-out- vorbeugend. Miller 62 kategorisiert die verschiedenen Ressourcen in (1) materielle

und instrumentelle Ressourcen, (2) körperliche, kognitive und psychomotorische Ressourcen, (3) psychische Ressourcen, (4) soziale Ressourcen sowie (5) kulturel- le Ressourcen. Zu den Ressourcen der ersten Kategorie gehören u. a. Geld, (Fach)Wissen, Erfahrung, Fertigkeiten, Macht, Einfluss und Zeit. Körperliche Gesundheit und Unversehrtheit, Vitalität, Denk-, Wahrnehmungs-, Erkenntnis-, Urteils-, Reflexions-, Konzentrations- und Reaktionsfähigkeit werden der zweiten Kategorie zugeordnet. Als psychische Ressource zählen u. a. Authentizität, Krea- tivität, Lernfähigkeit, Selbstständigkeit, Selbstdisziplin, Selbstkontrolle, Selbst- motivation, Selbstorganisation, Selbststeuerung, Selbstvertrauen, Selbstwahrneh- mung, Selbstwertgefühl, Verantwortungsgefühl und Zielorientiertheit. Zu der vierten Kategorie werden u. a. Zugehörigkeit, Kontakte/Interaktion, Wertschät- 59 Häcker/Stapf (2004), S. 807 60 Vgl. Ulich/Wülser (2005), S. 81 61 Vgl. Ulich/Wülser (2005), S. 81f.

62 Miller (2001), S. 112