Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   V

Tabellenverzeichnis   VII

Abk  ürzungsverzeichnis  VII

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung der Masterarbeit  1

1.2  Ziel der Masterarbeit  2

1.3  Aufbau der Masterarbeit  2

2  Einführung in die Thematik Work-Life-Balance  4

2.1  Definition Work-Life-Balance  4

2.2  Perspektiven von Work-Life Balance  7

2.2.1  Gesellschaftliche Betrachtungsweise  7

2.2.1.1  Demographische Entwicklung  7

2.2.1.2  Wertewandel  10

2.2.1.3  Strukturwandel der Arbeit  14

2.2.1.4  Entwicklung der Chancengleichheit zwischen  

M  ännern und Frauen  16

2.2.2  Organisatorische Betrachtungsweise  18

2.2.3  Individuelle Betrachtungsweise  19

2.3  Führungskräfte als Work-Life-Balance-Manager und Zielgruppe  21

3  Stress  24

3.1  Traditionelle Konzepte und deren Entwicklung  24

3.2  Stressoren  26

3.2.1  Generelle Stressoren  26

3.2.2  Stressoren am Arbeitsplatz  28

3.2.3  Persönlichkeitsfaktoren.  29

II

Inhaltsverzeichnis

3.3  Auswirkungen von Stress  31

4  Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen und unterstützende  

Ma  ßnahmen für die Realisierung  33

4.1  Flexible Arbeitszeitmodelle  35

4.1.1  Gleitzeit  37

4.1.2  Arbeitszeitkonten  38

4.1.3  Sabbatical  40

4.1.4  Teilzeitarbeit  41

4.1.5  Job-Sharing  42

4.1.6  Telearbeit  43

4.1.7  Vertrauensarbeitszeit  44

4.2  Betreuungseinrichtungen für Kinder  45

4.2.1  Betriebliche Kinderbetreuung  47

4.2.2  Kinderbetreuung in Kooperation mit mehreren Unternehmen  47

4.2.3  Belegplätze in öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtungen  48

4.2.4  Kinderbetreuungseinrichtungen in besonderen Situationen  48

4.2.4.1  Betreuung von Kindern in Ferien  49

4.2.4.2  Eltern-Kinder-Arbeitszimmer  49

4.2.4.3  Fahrdienst  50

4.2.4.4  Hausaufgabenbetreuung  50

4.3  Flankierende Maßnahmen  50

4.3.1  Haushaltsnahe Dienstleistungen  51

4.3.2  Beratungsangebote  52

4.3.3  Relocation Service  52

4.4  Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung  53

4.5  Audit Beruf Familie  59

III

Inhaltsverzeichnis

5  Kosten-Nutzen Messung von Work-Life-Balance Maßnahmen  63

5.1  Schwierigkeiten der Messung  64

5.2  Motive und Hemmnisse der Einführung von Work-Life-Balance  

Ma  ßnahmen  64

5.3  Modellrechnung der „Familien GmbH“  67

6  Empirische Untersuchung  72

6.1  Darstellung der Untersuchungsmethode  72

6.2  Durchführung der empirischen Untersuchung  74

6.3  Darstellung und Diskussion der Ergebnisse  75

6.3.1  Stellenwert zwischen Familie/Partnerschaft und Beruf  75

6.3.2  Belastungen von weiblichen Führungskräften und  

Auswirkungen  auf das gesundheitliche Wohlbefinden  76

6.3.3  Interesse an der Thematik Work-Life-Balance und  

Kenntnisse  über Maßnahmen  81

6.3.4  Wahrnehmung beruflicher Work-Life-Balance Maßnahmen  

und  Familienfreundlichkeit der Unternehmen  82

7  Fazit und Ausblick  85

Literaturverzeichnis   88

Anhang   93

IV

Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 1950 ................... 8

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 2006 ................... 9

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 2050 ................... 9

Abbildung 4: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland nach Lebensform, 1996 bis 2005 ....................................................... 12

Abbildung 5: Frauenanteil in Führungspositionen im europäischen

Vergleich, 2005 .......................................................................... 17

Abbildung 6: Transaktionale Stressmodell von Lazarus (1966) ...................... 26

Abbildung 7: Einflussmöglichkeiten eines Unternehmens auf die Work-Life-Balance der Beschäftigten ........................................ 33

Abbildung 8: Flexible Arbeitszeitmodelle ........................................................ 35

Abbildung 9: Angebot an flexible Arbeitszeitmodellen, 2003 und 2006 .......... 37

Abbildung 10: Einsatzmöglichkeiten von Langzeitkonten ............................... 39

Abbildung 11: Erwerbstätigkeitsquote von Müttern und Vätern nach Familienform und Alter des jüngsten Kindes, 2006 .................. 46

Abbildung 12: Angebot an flankierenden Maßnahmen, 2003 und 2006 ......... 51

Abbildung 13: Prozess des Audits Beruf und Familie® ................................... 59

Abbildung 14: Betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik ......................................................................... 62

Abbildung 15: Hemmnisse zur Umsetzung familienfreundlicher

Maßnahmen ............................................................................. 65

Abbildung 16: Motive der Einführung von familienfreundlichen

Maßnahmen ............................................................................. 66

Abbildung 17: Stellenwert der Familie bei den befragten, weiblichen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 18: Durchschnittliche Überstunden pro Woche der befragten, weiblichen Führungskräfte ....................................................... 76

Abbildung 19: Gründe für Überstunden bei den befragten, weiblichen Führungskräften ....................................................................... 77

Abbildung 20: Persönliche Einschränkungen für die Arbeit bei den befragten, weiblichen Führungskräften .................................... 78

Abbildung 21: Altersstruktur der befragten, weiblichen Führungskräfte im Vergleich zur Kinderlosigkeit .................................................... 79

Abbildung 22: Stress und negative Auswirkungen bei den befragen, weiblichen Führungskräften ..................................................... 80

Abbildung 23: Zusätzliche Maßnahmen, die sich die befragten, weiblichen Führungskräfte in Ihrem Unternehmen wünschen . 82

Abbildung 24: Angebotene Work-Life-Balance Maßnahmen in den Unternehmen der befragten, weiblichen Führungskräfte .......... 83

Abbildung 25: Familienfreundlichkeit des Unternehmens der befragten,

Tabellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ansatzpunkte zur wertorientierten Personalpolitik .......................... 13

Tabelle 2: Rangreihe von belastenden Lebensereignissen ............................ 27

Tabelle 3: Stressoren am Arbeitsplatz ............................................................ 28

Tabelle 4: Verhaltensmuster der Persönlichkeitstypen nach

Friedman/Rosenman ...................................................................... 30

Tabelle 5: Drei Ebenen der kurzfristigen Stress Reaktion ............................... 31

Tabelle 6: Ziele der Arbeitszeitgestaltung ....................................................... 36

Tabelle 7: Rangreihe von Persönlichkeitsmerkmale für die Telearbeit ........... 43

Tabelle 8: Positive Effekte der betrieblichen Gesundheitsförderung für Unternehmen und die Mitarbeiter .................................................. 54

Tabelle 9: Handlungsfelder und gesundheitsfördernde Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement .................................... 55

Tabelle 10: Kosten und Nutzen von Work-Life-Balance Maßnahmen ............ 63

Tabelle 11: Allgemeine Daten der „Familien GmbH“ ...................................... 67

Tabelle 12: Überbrückungskosten und Wiedereingliederungskosten der

„Familien GmbH“ .......................................................................... 68

Tabelle 13: Vergleich des Einsparpotentials der Szenarien der

„Familien GmbH“ .......................................................................... 70

Tabelle 14: Kosten von familienfreundlichen Maßnahmen der

„Familien GmbH“ ........................................................................ 70

Tabelle 15: Kosten-Nutzen Berechnung der „Familien GmbH“ ....................... 71

Tabelle 16: Hauptbereiche des Fragebogens und eingesetzte Fragen .......... 73

VII

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

BDA .................................. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

BDI .................................... Bundesverband der Deutschen Industrie

DIHK ................................. Deutsche Industrie- und Handelskammertag

IAB .................................... Institut für angewandte Betriebsökonomie

WHO ................................. World Health Organization

ZDH .................................. Zentralverband des Deutschen Handwerks

VIII

Kapitel 1: Einleitung

1 Einleitung

Die vorliegende Arbeit thematisiert Work-Life-Balance und die Auswirkung von Work-Life-Balance Maßnahmen auf Unternehmen und die Zielgruppe Führungskräfte, insbesondere weibliche Führungskräfte. Zur Ergänzung des theoretischen Teils wird mit Hilfe einer empirischen Befragung das Thema aus dem Blickwinkel von weiblichen Führungskräften untersucht.

1.1 Problemstellung der Masterarbeit

Eine Vereinbarung von Berufs- und Privatleben gewinnt bei Beschäftigten ¹ zunehmend an Bedeutung. Die beruflichen Verpflichtungen und die Organisation des Privatlebens stellen immer größere Herausforderungen dar. In Folge dessen betrifft die Thematik der Work-Life-Balance nicht nur Arbeitnehmer mit Familie, sondern die gesamte Zielgruppe von Beschäftigten. Prognosen zeigen auf, dass im Laufe des Strukturwandels der Arbeit ein immer stärkerer Leistungsdruck auf die Beschäftigten wirkt, um dem stetig wachsenden Qualifikationsniveau zu genügen. Darüber hinaus haben sich im Laufe der Jahre die traditionellen Familienstrukturen verändert. Familien-formen wie Alleinerziehung, Singlehaushalte oder Patchwork-Familien gewinnen an Bedeutung und stellen eine zusätzliche Belastung für die Beteiligten dar. Insbesondere weibliche Führungskräfte sind einer Doppelbelastung ausgesetzt. Im beruflichen Bereich tragen sie Verantwortung für ihre Entscheidungen und zugleich übernimmt der größte Teil der erwerbstätigen Frauen die Hauptarbeit im Haushalt. Auf diese Weise enden die Verpflichtungen nicht nach dem Arbeitstag, sondern setzten sich im Privatleben fort. Führungskräfte stehen unter besonders hohem Leistungs-und Zeitdruck, der sich im schlimmsten Fall auf das gesundheitliche Wohlbefinden auswirkt. Zu der beruflichen Anforderung treten zusätzliche private Verpflichtungen auf.

¹ Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dieser Masterarbeit die männliche Form

verwendet. Damit sind weibliche und männliche Personen gleichermaßen gemeint.

1

Kapitel 1: Einleitung

Folglich beeinflusst das Thema, auf Grund von Entwicklungstrends, die Wirtschaft und die Gesellschaft gleichermaßen. Der demografische Entwicklungstrend wirkt bereits heute auf den Arbeitsmarkt und wird in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen. Ab 2010/2015 wird das Arbeitskräftepotenzial trotz Zuwanderungsraten nicht mehr auszugleichen sein. Der steigende Wettbewerbsdruck auf den Märkten wirkt sich folglich auf die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften ausweiten. ² Unternehmen sollten sich den neuen Herausforderungen, qualifizierte Arbeitnehmer langfristig an sich zu binden, schon heute stellen. Das Thema Work-Life-Balance stellt einen Ansatz dar, um genau diesen neuen Herausforderungen zu begegnen.

1.2 Ziel der Masterarbeit

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel das Thema Work-Life-Balance grundsätzlich zu erläutern. Die Betrachtung von Entwicklungstrends zeigt konkrete Handlungsfelder für Unternehmen. Für die Handlungsfelder werden Work-Life-Balance Maßnahmen herausgearbeitet, die im Anschluss durch eine Kosten-Nutzen Messung analysiert werden. Anhand einer empirischen online-Studie werden weibliche Führungskräfte nach dem grundsätzlichen Interesse an Work-Life-Balance und der Wahrnehmung von Work-Life-Balance Maßnahmen in deren Unternehmen befragt. Des Weiteren werden der stetig steigende Leistungsdruck und die gesundheitlichen Auswirkungen untersucht. Der Fragebogen hat das Ziel Aufschluss über die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben bei weiblichen Führungskräften zu geben.

1.3 Aufbau der Masterarbeit

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel, die durch Tabellen und Abbildungen ergänzt werden. Nach der vorangegangenen Einleitung findet im zweiten Kapitel die Einführung der Thematik Work-Life-Balance statt. Dabei werden die Begriffe Work, Life und Balance erläutert, sowie der Begriff Work-Life-Balance definiert. Nach der grundsätzlichen Definition werden die

² Vgl. Essinger, A./ Schobert, D. (Hrsg.) (2007), S. 3.

2

Kapitel 1: Einleitung

unterschiedlichen Perspektiven von Work-Life-Balance betrachtet. Diese verdeutlichen die verschiedenen Blickwinkel aus gesellschaftlicher, orga-nisatorischer und individueller Sichtweise. Des Weiteren werden insbesondere Führungskräfte als Work-Life-Balance-Manager und Zielgruppe betrachtet.

Im dritten Kapitel erfolgt eine Darstellung des Themas Stress. Es wird aufgezeigt, welche Belastungsfaktoren im privaten und beruflichen Bereich auf ein Individuum einwirken und welche Auswirkungen Stress haben kann.

In Kapitel 4 liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit. Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen werden vorgestellt. Diese gliedern sich in flexible Arbeitszeitmodelle, Betreuungseinrichtungen für Kinder, flankierende Maßnahmen und die betriebliche Gesundheitsförderung. Mit Hilfe von Studien wird die Umsetzung in der Praxis verdeutlicht. Anhand des Audits Beruf & Familie® wird eine Realisierungsmöglichkeit aufgezeigt.

Das fünfte Kapitel betrachtet die Kosten-Nutzen Analyse zum Thema betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen. Dazu werden Motive und Hemmnisse bei der Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen herausgearbeitet. Im weiteren Schritt erfolgt anhand der „Familien GmbH“ eine Modellrechnung, um betriebswirtschaftliche Effekte bei der Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen zu verdeutlichen.

Im sechsten Kapitel wird mit Hilfe einer online-Befragung die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit bei weiblichen Führungskräften untersucht.

Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen möglichen Ausblick.

3

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

2 Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

2.1 Definition Work-Life-Balance

Eine allgemeine Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance ist in der Literatur nicht eindeutig definiert. Wortwörtlich übersetzt bedeutet Work-Life-Balance Arbeit-Leben-Gleichgewicht. Diese drei Wörter werden zu Beginn einzeln betrachtet, um sie danach in der Gesamtheit des Wortes Work-Life-Balance zusammen zu führen und eine allgemeingültige Definition für die Masterarbeit zu Grunde zu legen.

Bereits der Begriff Arbeit umfasst eine Bandbreite von Einsatzmöglichkeiten und ist schwer zu definieren. Im weiten Sinne ist Arbeit eine zweckmäßige und zielgerichtete menschliche Tätigkeit, die zur Existenzsicherung und zur Befriedigung von Bedürfnissen des Individuums durchgeführt wird. ³ Durch die technischen Innovationen und die Folge der Rationalisierung hat die körperliche Arbeit in unserer Gesellschaft ihren Stellenwert verloren. Heute bildet die geistige Arbeit den Schwerpunkt. Zu betrachten ist, dass die Arbeit ein wichtiger Bestandteil unseres Lebens ist und über die Existenzsicherung hinaus geht. Unter dem zeitlichen Aspekt nimmt die Arbeitszeit einen Großteil unseres Tages ein. Der Begriff Leben ist das Gegenstück der Begrifflichkeit Arbeit und spiegelt das Privatleben wider. Dazu zählt die Freizeit, aber auch Arbeiten, die im privaten Bereich anfallen. Die Freizeit ist die zur Verfügung stehende Zeit des Menschen, die vor allem zur Regeneration dient. Ein Gleichgewicht dient dazu, Stabilität und Ausgewogenheit in Gegensätze zu bringen. In dieser Masterarbeit werden die beiden Gegenstücke Leben und Arbeit betrachtet und versucht in Balance zu bringen. Das Gleichgewicht verhindert in diesem Zusammenhang, dass ein Lebensbereich überwiegt und das Gleichgewicht außer Kraft setzt. ⁴ Der Grundgedanke verfolgt, dass Arbeit Stress verursacht und das Privatleben zur Erholung und Entspannung den Gegenpol bildet. Aber Stress und Belastungen finden sich auch im privaten

³ Vgl. http://brockhaus-

suche.de/suche/abstract.php?shortname=b15&artikel_id=10420800&verweis=1

⁴ Vgl. Klimpel, M./Schütte (2006), S. 21.

4

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Bereich z.B. Hausarbeit, Kindererziehung, Arbeiten in sozialen und/oder sportlichen Organisationen, wieder. ⁵ Aus diesem Grund sollte ein Ausgleich zwischen belastenden Tätigkeiten und entspannenden Aktivitäten statt finden. ⁶ In der Realität findet sich schnell wieder, dass sich ein Gleichgewicht dieser beiden Lebensbereiche nicht in der Mitte trifft, sondern das zentrale Ziel ist eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. 7

Das Thema betrifft nicht nur die Arbeitnehmer mit Familie, sondern die gesamte Zielgruppe der Mitarbeiter und geht über familienfreundliche Personalpolitik hinaus. Somit müssen die individuellen Gegebenheiten jedes Arbeitnehmers Berücksichtigung finden. Dazu gehören die privaten, sozialen, kulturellen und gesundheitlichen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters in den unterschiedlichen Lebenssituationen. ⁸ Das Work-Life-Balance Konzept nach Seiwert beinhaltet nicht nur das Berufs- und Privatleben, sondern thematisiert die Ausgewogenheit der Komponenten Job, Beziehung, Gesundheit und Sinn. Das gesamte Konzept zentriert den Fokus des Faktors Zeit. Hier wird aufgezeigt, dass sich jeder Mensch zuerst mit seinen Wünschen, Motiven und Bedürfnissen auseinander setzen muss, um seine individuellen Prioritäten bei der Zeitgestaltung zu setzen bzw. umzusetzen. Im Vordergrund steht die Sensibilisierung zwischen erfüllter statt gefüllter Zeit. 9

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert die Thematik Work-Life-Balance als eine „Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“ ¹⁰ . Die betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen verfolgen das Ziel, den individuellen Berufszyklus unter Berücksichtigung von privaten, sozialen, kulturellen und gesundheitlichen Anforderungen zu ermöglichen. Schmoldt sieht Work-Life-Balance als ein

⁵ Vgl. Kastner, M. (Hrsg.) (2004), S. 3.

⁶ Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 21 f.

⁷ Vgl. BKK (Hrsg.) (2005), S. 3.

⁸ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 22.

⁹ Vgl. Seiwert, L. (2001), S 19 f.

¹⁰ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2005 b), S. 4.

5

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Gleichgewicht, das hauptsächlich außerhalb der Berufswelt erfolgt und das Ziel „ein sinnvolles Leben, das nicht allein durch die Arbeit erfüllt wird“ 11 , verfolgt. Essinger und Schobert sehen die Balance primär zwischen den Rollen der beiden Bereiche Berufs- und Privatleben, wodurch „weniger Stress erlebt wird und ein hohes Maß an Selbstwertgefühl aus den Kompetenzen erzielt wird, die sie bei der Arbeit sowie im Privatleben erwerben“. 12

Für diese Masterarbeit wird die Definition von Freier zu Grunde gelegt. „Work-Life-Balance heißt: den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“ 13

Immer mehr Arbeitnehmer haben das Bedürfnis nach einem Ausgleich zwischen Leistungs- und Lebenszielen. Aus diesem Grund müssen im Unternehmen Maßnahmen vorhanden sein, um die Umsetzung einer Work-Life-Balance und somit die Pflege des Humankapitals zu gewährleisten. Hier wird deutlich, dass es kein grundsätzliches Konzept der Work-Life-Balance gibt, sondern die Maßnahmen müssen individuell auf die Mitarbeiter angepasst werden. ¹⁴ Work-Life-Balance Maßnahmen sind langfristige Entwicklungsprozesse, die Berufs- und Privatleben der Mitarbeiter vereinen um Lebensqualität zu erreichen. ¹⁵ Von einem besseren Ausgleich zwischen Privat- und Berufsleben profitieren auf lange Sicht Mitarbeiter, Unternehmen und die Gesellschaft. 16

¹¹ Schmidt, R./Mohn, L. (Hrsg.) (2004), S.113.

¹² Essinger, A./ Schobert, D. (Hrsg.) (2007), S. 20.

¹³ Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 22.

¹⁴ Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 22 f.

¹⁵ Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 12.

¹⁶ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 24.

6

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

2.2 Perspektiven von Work-Life Balance

Insgesamt gibt es drei Perspektiven mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Diese Perspektiven unterteilen sich in die gesellschaftliche, die orga-nisatorische und die individuelle Betrachtungsweise.

2.2.1 Gesellschaftliche Betrachtungsweise

Die gesellschaftliche Perspektive betrachtet Maßnahmen und Konzepte der Work-Life-Balance durch gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen, die auf Entwicklungstrends beruhen. Entwicklungstrends beeinflussen die gesamtwirtschaftliche Situation und bieten Risiken und Chancen für Unternehmen, insbesondere deren Personalpolitik. 17

2.2.1.1 Demographische Entwicklung

Trotz der zahlreichen Literatur über die demographische Entwicklung wird von vielen Unternehmen diese Thematik unterschätzt. Schon in der heutigen Zeit gibt es viele Arbeitslose, denen die fachliche Qualifikation fehlt, wodurch ein qualifizierter Arbeitskräftemangel bereits heute besteht. Technologischer Fortschritt und immer schneller entstehende Innovationen erfordern qualifizierte und engagierte Mitarbeiter, die sich fortwährend weiterbilden müssen. Junge, aber auch ältere Mitarbeiter sind davon betroffen und müssen von einander lernen. 18

In naher Zukunft wird ein deutlicher Wandel der Altersstruktur und der demographischen Veränderung zu bemerken sein. Auf der einen Seite werden die Menschen immer älter und auf der anderen Seite wird es immer weniger junge Menschen geben. ¹⁹ Dieser Zustand ist auf die rückläufige Geburtenrate zurückzuführen. Zur Bestandserhaltung der Bevölkerung muss eine Geburten-

¹⁷ Vgl.Scholz, C. (2000), S. 7.

¹⁸ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 30.

¹⁹ Vgl.

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Navigation/Statistiken

/Bevoelkerung/Bevoelkerung.psml

7

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

rate von 2,1 Kindern pro Frau vorhanden sein. In Deutschland lag die Rate im Jahr 2006 im Durchschnitt bei 1,3 Kindern je Frau. Eine der Ursachen für den Geburtenrückgang ist die spätere Familiengründung, die auf längere Ausbildungszeiten zurück zu führen ist. Somit ist eine finanzielle Absicherung eine Grundvoraussetzung bei vielen Paaren für die Entscheidung von Kindern. Das Durchschnittsalter der Frauen liegt bei 28 Jahren und bei Akademikerinnen sogar bei über 30 Jahren. ²⁰ Prognosen zeigen auf, dass die Bevölkerung in Deutschland bis zum Jahr 2050 von 82,2 Mio. auf 68,7 Mio. Menschen zurück gehen wird. ²¹ Abbildungen 1, 2 und 3 verdeutlichen die Änderung der Altersstruktur in Deutschland in den Jahren 1950, 2006 und 2050.

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 1950

Quelle:http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE

/Presse/abisz/Bevoelkerungsvorausberechnung,templateId=renderPrint.psml

²⁰ Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2008), S. 10 - 30.

²¹ Vgl.

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Publikationen

/Fachveroeffentlichungen/Bevoelkerung/BroschuereGeburtenDeutschland,property=file.pdf

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Navigation/Statistiken

/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Bevoelkerungsstand.psml

8

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 2006

Quelle: http://www.bib-demographie.de/nn_750728/DE/Demographie/Altersaufbau/

aufbau__der__bevoelkerung.html

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 2050

Quelle:

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/abisz/Bevoelkeru

ngsvorausberechnung,templateId=renderPrint.psml

9

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Diese Veränderung wird sich auch in der Mitarbeiterstruktur der Unternehmen bemerkbar machen. Im Jahre 2020 wird jeder dritte Mitarbeiter das 50. Lebensjahr erreicht oder sogar überschritten haben. Bis ins Jahr 2050 wird der Anteil an erwerbsfähigen Menschen von 40,35 Mio. Menschen um 17 Millionen zurück gehen. ²² Ein zusätzlicher Effekt ist eine Veränderung der Familienstruktur. Darunter zählt die späte Familiengründung mit weniger Kindern und einer hohen Anzahl von kinderlosen Familien. 23

Unternehmen sollten den Trend schon heute beachten und sich der großen Herausforderung, qualifizierte Arbeitnehmer langfristig an sich zu binden, stellen. ²⁴ Durch den Wandel auf dem Arbeitsmarkt wird es immer problematischer neue Mitarbeiter mit der gleichen Qualifikation zu gewinnen, wodurch ein ‚War of Talents‘ ²⁵ entstehen wird. Die Rekrutierung von qualifizierten und leistungsfähigen Arbeitnehmern wird zu einem Wettbewerb zwischen mittelständischen und Großunternehmen führen. ²⁶ Eine attraktive Beschäftigungsmöglichkeit, die durch Work-Life-Balance unterstützt wird, sollte die Grundlage bilden, um dem entgegen zu steuern. 27

2.2.1.2 Wertewandel

Zur Verdeutlichung des abstrakten Themas Wertewandel erfolgt eine grundsätzliche Definition zu dem Thema Werte. Trotz differenzierter Sichtweisen verwenden Autoren wie Noelle-Neumann (1987), Rosenstiel /Einsiedler/Streich (1987) und Silberer (1992) eine vergleichbare Definition:

²² Vgl. Stock, G./Kolz, H. (2005), S. 50 f. und

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Navigation/Statistiken

/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetige/Erwerbstaetige.psml

²³ Vgl. Rost, H. (2004), S. 16.

²⁴ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 29 f.

²⁵ Steigender Wettbewerb der Unternehmen bei der Rekrutierung von qualifizierten

Fachkräften.

²⁶ Vgl. http://www.bibb.de/dokumente/pdf/Dokumentation_KAW-Fachtagung_2006-Internet.pdf

S. 73.

²⁷ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 29 f.

10

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

„Werte sind kognitive Präferenzstrukturen, die als Entscheidungsregeln fungieren und so das Verhalten steuern.“ 28

In den letzten Jahren hat sich die Einstellung der Menschen zum Leben verändert. Aus einer Wohlstandsgesellschaft entwickelte sich eine kritische und differenzierte Gesellschaft. Die Generation der Nachkriegszeit lebte nach dem Leitbild ‚Lebe, um zu arbeiten‘, ohne Rücksicht auf die Gesundheit und das Privatleben zu nehmen. Zum größten Teil waren die damaligen Arbeitnehmer von Anfang bis zum Ende der Berufstätigkeit in dem gleichen Unternehmen beschäftigt. Nach dem Eintritt der Globalisierung, die Fusionen, Rationalisierungen und viele Entlassungen zur Folge hatte, lernte die nächste Generation daraus und lebt nach dem Sprichwort ‚ arbeiten, um zu leben‘. ²⁹ Zu den Pflicht- und Akzeptanzwerten wie Disziplin, Fleiß und Pflichterfüllung sind Selbstentfaltungswerte wie Kreativität, Autonomie und Selbstverwirklichung dazu gekommen. ³⁰ Ergebnisse der Forschung ergeben folgende Schwerpunkte des Wertewandels:

Selbstverwirklichung/Persönlichkeitsentfaltung

Lebensqualität/Lebensgenuss steht im Mittelpunkt Freizeit und Gesundheit wird ein zentrales Thema Bedürfnis der Frauen nach qualifizierter Erwerbsarbeit Harmonisches Familienleben/harmonische Partnerschaft Weniger Unterordnungsbereitschaft Umweltbewusstsein. 31

Zusätzlich sind Scheidung, Singledasein und Alleinerziehung keine Tabuthemen mehr, sondern haben sich in das alltägliche Leben integriert. Die traditionelle Familienform der Ehe ist zurück gegangen, dagegen haben

²⁸ Scholz, C. (2000), S. 18.

²⁹ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 31 f.

³⁰ Vgl. Rosenstiel, L./Regnet, E./ Domsch, M. (Hrsg.) (2003), S. 56.

³¹ Vgl. Oesterdiekhoff, G./Jegelka, N. (Hrsg.) (2003), S. 31 - 34 und

Rosenstiel L./Regnet, E./ Domsch, M. (Hrsg.) (2003), S. 759.

11

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

alternative Lebensformen wie Alleinerziehung, Lebensgemeinschaften mit und ohne Kinder, Singlehaushalte sowie kinderlose Partnerschaften zugenommen (Abbildung 4). Im Jahr 2000 war schon jeder dritte Haushalt (13,8 Mio. Haushalte) ein Einpersonenhaushalt. Auch die Scheidungsrate stieg in den letzten Jahren immer mehr an. Im Jahr 2000 wurden 37% der Ehen (194.408 Ehen) geschieden. Das führt zu einem Anstieg an Wiederverheiratungen, die die Gründung von Patchwork-Familien zur Folge haben. Diese neue Familienstruktur beschreibt die Trennung vom biologischen Elternteil. Kinder aus früheren Beziehungen werden in eine neue Lebenspartnerschaft hineingebracht. Auch die Anzahl der Alleinerziehenden ist angewachsen, im Jahre 2001 gab es 1,77 Mio. Alleinerziehende, das waren 5,8% aller Haushalte. ³² Diese statistischen Daten verdeutlichen auf der einen Seite einen Werte-wandel und auf der anderen Seite eine zusätzliche Belastung, die diese Zielgruppen bewältigen müssen.

Abbildung 4: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland nach

Quelle: http://www.bib-demographie.de/cln_090/nn_750736/DE/Demographie/

Familienstrukturen/lebensformen.html.

Hervorzuheben ist auch die Veränderung der Geschlechterrollen. Männern ist es immer wichtiger einen aktiven Part in der Familie, im Haushalt und bei der

³² Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Deutsches Zentrum für

Altersfragen; Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2003).

12

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Kindererziehung zu übernehmen. Dadurch wird der Schwerpunkt nicht alleine dem Berufsleben gewidmet. Auf der anderen Seite hat sich die Rolle der Frau verändert. Dies wird durch die höhere Berufsqualifikation und der damit verbundenden steigenden Erwerbsfähigkeit der Frauen verdeutlicht. Die höhere Einbindung in das Berufsleben bedingt eine Modifikation des Drei-Phasen-Modell, dass sich in Berufstätigkeit, Familienphase und Wiedereinstieg gegliedert ist. Dem Bedürfnis nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann infolgedessen entsprochen werden. 33

Die zentrale Essenz sind neue Erfordernisse für das Personalmanagement eines Unternehmens. Das spiegelt sich auch in der Tätigkeit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wider. Die Folge sind interessante und abwechslungsreiche Tätigkeiten, Selbstständigkeit sowie mehr Verantwortung und Mitspracherecht. ³⁴ Um eine erfolgreiche Umsetzung zu gewährleisten sind neue Entwicklungen einzuführen, die der Unternehmenskultur entsprechen. ³⁵ Tabelle 1 verdeutlicht Ansatzpunkte zur wertorientierten Personalpolitik eines Unternehmens.

Tabelle 1: Ansatzpunkte zur wertorientierten Personalpolitik

³³ Vgl. Rost, H. (2004), S. 21 f.

³⁴ Vgl. Rosenstiel, L./Comelli, G. (Hrsg.) (2003), S. 22-26.

³⁵ Vgl. Bühner, R. (2005), S. 16.

13

Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Der Stellenwert der menschlichen Bedürfnisse nach Sicherheit, Gesundheit, Wertschätzung, sozialen Beziehungen und Selbstverwirklichung wird immer wichtiger und muss in den Unternehmen mit Hilfe von Work-Life-Balance Maßnahmen umgesetzt werden. Eine Studie, in der Studenten aus unterschiedlichen Bereichen und verschiedenen Hochschulen nach den Erwartungen von Nachwuchskräften an ein Unternehmen befragt wurden, verdeutlicht die veränderten Bedürfnisse. Neben den Fachaufgaben kommen Anforderungen bezüglich Betriebsklima, Abwechslung, Aufstiegsmöglichkeiten, Innovation sowie flexible Arbeitszeitbedingungen und eigen-verantwortliche Tätigkeiten hinzu. Dabei sind die Komponenten Selbstverwirklichung, Chancengleichheit, Gesundheit, Zeitmanagement und Familienfreundlichkeit in die jeweiligen Konzepte einzuarbeiten. Zukünftig werden immer mehr Führungskräfte größeren Wert auf ihr Privatleben legen und nicht alles dem Beruf unterordnen. 36

2.2.1.3 Strukturwandel der Arbeit

Der Strukturwandel bezieht sich auf den Wechsel von einer Industrie- in eine Wissensgesellschaft. ³⁷ Auslöser war die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechniken. Aus einer kapitalistischen Industriegesellschaft wurde langsam und stetig mit neuen Technologien eine Informationsgesellschaft, die bereits Naisbitt (1985) aufzeigte und noch heute Gültigkeit hat. ³⁸ Zu den grundsätzlichen Produktionsfaktoren Boden, Arbeit und Kapital ist der Produktionsfaktor Wissen dazu gekommen. ³⁹ Die technischen Innovationen beziehen sich hauptsächlich auf die Informations- und Telekommunikationstechnik. Diese wirken sich auf die Gesellschaft, die Wirtschaft, auf die Politik sowie die Menschen gleichermaßen aus. Dabei wird das Individuum in der Freizeit, aber auch im Beruf damit konfrontiert. 40

³⁶ Vgl. Rosenstiel, L./Regnet, E./ Domsch, M. (Hrsg.) (2003), S. 56 f.

³⁷ Vgl. Scholz, C. (2000), S. 29.

³⁸ Vgl. Wüster, K. (2006) S.16.

³⁹ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 33.

⁴⁰ Vgl. Wüster, K. (2006) S.1 f.

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Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Der Hauptteil der Wertschöpfung wird heute durch wissensbasierte Dienstleistungen erbracht. Viele Unternehmen nutzen bereits ihre Kernkompetenz Wissen, um effektive und kontinuierliche Innovationen zu gewährleisten und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Dadurch erhält die Ressource Wissen eine ganz neue Betrachtungsweise. Entscheidend dabei ist, dass erworbene Wissen auf einem aktuellen Stand zu halten. Der Produktlebenszyklus wird kürzer und eine höhere Kundenorientierung ist vorhanden, womit Unternehmen immer flexibler sein müssen, um ihre Produkte an Innovationen anzupassen. In der Zukunft wird sich die Automatisierung von Prozessen noch erhöhen. ⁴¹ Prognosen zeigen auf, dass der Bedarf an Arbeitnehmern in der Produktion zurück gehen wird und dafür ein höherer Bedarf an Arbeitnehmern in den Bereichen Organisation, Betreuung, Lehre, Management und Forschung/Entwicklung bestehen wird. ⁴² Diese neuen Voraussetzungen erfordern ein höheres Qualifikationsniveau, das nur durch kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter erreicht werden kann. ⁴³ Steigende Qualifikationsanforderungen sowie lebenslanges Lernen erfordern einen hohen Leistungsdruck an die Beschäftigten. ⁴⁴ Der Leistungsdruck beinhaltet kontinuierliche Veränderungen, hohe Flexibilitätsbereitschaft, Lernbereitschaft und Konkurrenzdruck. In Folge dessen kann Stress eine neue Gefahr bilden, der sich Mitarbeiter, aber auch Unternehmen bewusst werden müssen. ⁴⁵ Weiterbildung der Mitarbeiter ist mit hohen finanziellen Investitionen verbunden. Zusätzlich müssen sich Unternehmen darauf einstellen, dass Arbeitnehmer nicht von Anfang bis zum Ende ihres Erwerbslebens bei einem Arbeitgeber beschäftigt sein werden. Trotzdem dürfen sich Unternehmen nicht abschrecken lassen, sondern müssen den Investitionsprozess in seiner

⁴¹ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 33.

⁴² Vgl. Prognos AG (Hrsg.) (2005 a), S. 72.

⁴³ Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 25.

⁴⁴ Vgl. Rost, H. (2004), S. 15.

⁴⁵ Vgl. Kastner, M. (Hrsg.) (2004), S. 306.

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Kapitel 2: Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

langfristigen Wirkung betrachten. ⁴⁶ Dazu zählt die Wettbewerbsfähigkeit, die Imageverbesserung, aber auch die Attraktivität als Arbeitgeber im Rahmen des immer wichtigeren Themas „War of Talents“. Zusätzlich sind Medien wie Notebooks, Mobiltelefone und das Internet, die zum Informationsaustausch zwischen Menschen dienen, näher zu betrachten. Sie veränderten nicht nur die Arbeits- sondern auch die Lebensbedingungen. Diesbezüglich sind auch kritische Entwicklungen zu verdeutlichen. Die ständige Erreichbarkeit durch die neuen Medien lässt Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben verschwinden. Egal ob es im Auto, am Flughafen oder zu Hause ist, der Arbeitgeber erwartet eine schnelle Reaktion von seinem Mitarbeiter. Diese Thematik ist gerade im Berufsbereich von Führungskräften zu finden. Dadurch wird der Beruf insgesamt abwechslungsreicher und flexibler, aber auch die Tatsache von immer höherem Leistungsdruck sollte beachtet werden und nicht in negativen Stress ausarten. 47

2.2.1.4 Entwicklung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist bis heute noch nicht umgesetzt, obwohl die Priorität gerade bei Akademikerinnen hinsichtlich der Karriere immer wichtiger wird. Trotzdem ist zu erkennen, dass umso höher die Hierarchiestufen werden, weniger Frauen vertreten sind. Deutschland verfügt über immer mehr qualifizierte, weibliche Führungskräfte, aber nur 7,5% waren Anfang 2007 im deutschen Topmanagement wieder zu finden. Wenn die 200 Top Unternehmen in Deutschland betrachtet werden, finden sich nur 9 Frauen in einer Vorstandsposition. In der zweiten Führungsebene liegt dagegen der Frauenanteil in Führungspositionen bei 26,5%. ⁴⁸ Abbildung 5 verdeutlicht im europäischen Vergleich den Frauenanteil in Führungspositionen im Jahr 2005.

⁴⁶ Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S. 25.

⁴⁷ Vgl. Klimpel, M./Schütte, T. (2006), S. 36.

⁴⁸ Die Bundesregierung; Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft zur Förderung der

Chancengleichheit (Hrsg.) (2008), S. 27 f.

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