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Inhaltsverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis   3

Abk  ürzungsverzeichnis  4

Symbolverzeichnis   5

1  Ziele der Arbeit  6

2  Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers  6

2.1  Begriffsbestimmungen  6

2.2  Historische Entwicklung  8

3  Charakteristika des Assessment-Centers  9

3.1  Varianten des Assessment-Centers  9

3.2  Aufbau und Ablauf in der Theorie  10

3.3  Aufbau und Ablauf anhand des Praxisbeispiels zur Auswahl und Förderung  

von  Führungskräften bei IBM  12

4  Erfolg des Assessment-Centers  14

4.1  Stärken  14

4.1.1  Validität  14

4.1.2  Betrieblicher Nutzen  16

4.1.3  Bewerbernutzen - das Feedback und die Laufbahnempfehlung  18

4.2  Schwächen  19

4.2.1  Praxisfremde durch standardisierte AC’s - der Kostenaspekt  19

4.2.2  Typologie der Assessoren  20

4.2.3  Verzerrtes Leistungsbild durch mangelnde Transparenz  22

5  Erfolg des Assessment-Centers aus Perspektive der Lufthansa AirPlus  

Servicekarten  GmbH - Interview mit Ankica Sobot, Leiterin des HR  

Germany  und Recruitment  23

6  Fazit  25

Literaturverzeichnis   26

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Abbildungsverzeichnis

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Abb. 1: Übersicht der typischen Merkmale der verschiedenen AC-Verfahren.

Quelle: Eig. Darst. in Anlehnung an Paschen et al. 2005: 34. 9

Abb. 2: Assessment-Center.

Quelle: Eig. Darst. in Anlehnung an Mentzel 1989: 119. 11

Abb. 3: Validität und Leistungen des Assessment-Centers.

Quelle: Eig. Darst. in Anlehnung an Kompa 1999: 52. 15

Abb. 4: Die Instanzen der Beurteilung.

Quelle: Eig. Darst. in Anlehnung an Paschen et al 2005: 200. 21

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Abkürzungsverzeichnis

AC Assessment-Center bzw. beziehungsweise ca. circa Eig. Darst. Eigene Darstellung GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung IBM International Business Machines Corporation i. d. R. in der Regel inkl. inklusive IT Informationstechnik K.O. Knock Out MEP Mitarbeiterentwicklungsprogramme PE Personalentwicklung s. siehe Tsd. Tausend u. a. unter anderem USA United States of America u. U. unter Umständen vgl. vergleiche z. B. zum Beispiel

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Symbolverzeichnis € Euro % Prozent & und N Anzahl eingestellter Personen E T Zeitperiode SD Standardabweichung der Leistung im Job in Geldeinheiten Y r

Validitätskoeffizient des Assesment-Centers xy z durchschnittlicher Testwert der eingestellten Bewerber x K Kosten pro Bewerber im Assessment-Center N Anzahl der Teilnehmer im Assessment-Center B ∆ U Netto-Nutzen

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1 Ziele der Arbeit

Nahezu jeder kennt es, einige fürchten es, manch einer lehnt es ab und viele Unternehmen möchten nicht mehr darauf verzichten, das Assessment-Center (AC). In der heutigen Zeit machen sich einige Konzerne das AC bei der Personalauswahl und Personalentwicklung zu Nutze und schwören seit nunmehr vielen Jahren darauf. Neben Großunternehmen und Konzernen wählen auch Eliteuniversitäten, so z. B. die Frankfurt School of Finance and Management, die u. U. zukünftigen Top-Manager mit Hilfe des bewährten Verfahrens aus. Im Laufe der Jahre meldeten sich jedoch auch einige Gegner zu Wort, was zunächst zu einer gewissen Unsicherheit führt.

Obwohl es doch eigentlich ein mittlerweile bekanntes Verfahren ist, werfen sich zu Beginn diverse Fragen auf. Denn nicht jeder der es anwendet, hat den Sinn, Zweck und Nutzen auch tatsächlich erkannt und für sich gewinnen können. Wo kommt das AC eigentlich her, was ist es, welche Stärken und Schwächen hat es, für wen ist es geeignet und welche Varianten gibt es? Diese und weitere Fragen wird die vorliegende Hausarbeit auf den folgenden Seiten beantworten. Insbesondere sollen die Stärken und Schwächen hervorgehoben werden, die aus der Literatur zu erarbeiten sind, aber im Anschluss auch Ihre Bestätigung in der Praxis finden sollen. Dazu wird ein Interview mit einer Verantwortlichen Person aus dem Einsatzbereich des AC stattfinden.

2 Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers

2.1 Begriffsbestimmungen

Der Begriff Assessment-Center wird meist mit der internen und externen Personalbeschaffung, aber auch der Personalentwicklung in Verbindung gebracht. Im Allgemeinen versteht man darunter einen Eignungstest als systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung des Bewerberverhaltens. Mitunter dient das AC auch zur Durchführung von Persönlichkeits- und Fähigkeitstests. Die Durchführungsdauer beschränkt sich i. d. R. auf ein bis drei Tage unter Teilnahme einer oder mehrerer Bewerber. Zur Feststellung dient eine Vielzahl von Übungen, denen sich die Bewerber unter Beobachtung von Assessoren (Beobachter), meist Psychologen oder Führungskräfte, stellen müssen (vgl. Olfert 2006: 153 f.).

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Die Vermutung, dass das AC ein ausschließlich verhaltensorientiertes Verfahren sei, ist jedoch falsch. Dies würde bedeuten, dass lediglich ein bestimmtes Verhalten beobachtet wird, um daraus eine Prognose über Verhaltenskompetenzen abzuleiten. Tatsächlich wertvolle Erkenntnisse erzielt man jedoch nicht nur durch simples Beobachten. Dies zeigt nur die Fähigkeiten eines Bewerbers in Prüfungssituationen, jedoch nicht, ob er diese in der Praxis auch anwenden würde oder aber diese aufgrund mangelnder Motivation, falscher Einstellung und Haltung auf der Strecke bleiben. Es ist herauszufiltern, ob diese Fähigkeiten in der Tat sowohl im Interesse des Bewerbers liegen, als auch im Einklang mit dessen beruflichen Zielen sind (vgl. Paschen et al. 2005: 21). „Betrachtet man die einschlägige Literatur zum Thema AC sowie die Vielzahl und damit auch Unterschiedlichkeit der in der Praxis eingesetzten Methoden, so wird schnell klar, dass es “das Assessment Center“ eigentlich gar nicht mehr gibt. Es handelt sich bei dem Begriff AC um einen Oberbegriff für eine Vielzahl verschiedener Methoden und Vorgehensweisen, um unterschiedliche Ziele zu erreichen“ (Paschen et al. 2005: 23).

Dennoch wird für den aus dem englischen stammenden Begriff AC hin und wieder die fehlende Eindeutschung beklagt. Eine zutreffende Übersetzung wäre unter Umständen „Multiples eignungsdiagnostisches Beurteilungsverfahren“, welches jedoch nicht die exakte Übersetzung des amerikanischen Ausdrucks wiedergibt. Der mittlerweile sehr stark verbreitete Begriff AC, scheint nahezu nicht ersetzbar zu sein (vgl. Schuler, Stehle 1992: 2). Die Übersetzung des Wortes Assessment in die deutsche Sprache ist Feststellung, Einschätzung, Festsetzung und Bewertung. Sinngemäß kann daher unter einem AC der Ort der Durchführung eines Assessments verstanden werden. Zutreffend ist also die AC-Methode, -Technik oder -Verfahren. Im Volksmund wird dennoch lediglich von einem AC gesprochen (vgl. Nicolai 1990: 57).