I

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

2  Grundlagen des Gesundheitsmanagements  2

2.1  Grundbegriffe  2

2.2  Ursachen von Fehlzeiten  4

2.3  Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagement  5

3  Rechtlicher Handlungsrahmen  7

3.1  Fragerecht des Arbeitgebers  7

3.2  Kündigung bei Krankheit  8

3.3  Sicherheit und Gesundheitsschutz  9

4  Reduzierung von Fehlzeiten durch Gesundheitsmanagement  12

4.1  Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements  12

4.1.1  Behindertenvertretung  12

4.1.2  Betriebsarzt  13

4.1.3  Arbeits- und Gesundheitsschutz  14

4.2  Ausgewählte Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements  14

4.2.1  Das Rückkehrgespräch  15

4.2.2  Der Gesundheitszirkel  16

4.2.3  Krankenstatistik  18

Literaturverzeichnis   19

Anlagenverzeichnis   22

II

Abkürzungsverzeichnis

BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement Ges. Gesundheit Kra. Krankheit FZ Fehlzeiten AG Arbeitgeber AN Arbeitnehmer BGB Bürgerliches Gesetzbuch KschG Kündigungsschutzgesetz ArbSchG Arbeitsschutzgesetz

III

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Fehlzeiten  

Abb.  2: Dominierte Belastungen in der Arbeitswelt  

Abb  3: Arbeitsbedingter Krankenanteil am Krankheitsgeschehen  

1

1 Einleitung

Die Thematik der Fehlzeitenreduzierung hat sowohl aus sozialen als auch wirtschaftlichen Gründen Dauerkonjunktur. Besonders in der letzten Zeit sind Probleme und Risiken des Wirtschaftsstandorts Deutschland in das öffentliche Interesse gerückt. Dabei werden die hohen Lohn- und Lohnnebenkosten als wesentliche Belastung der Konkurrenzfähigkeit deutscher Produkte und Dienstleistungen genannt. Weiterhin beanspruchen deutsche Mitarbeiter im Vergleich zu ihren europäischen und besonders ihren außereuropäischen Kollegen die meisten Urlaubstage und weisen zudem die höchsten Fehlzeiten auf. Dabei ist zunehmend erkennbar, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter den Hauptteil zur Wertschöpfung beitragen und einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen. Somit ist die Erhaltung und Entwicklung der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nicht nur Ausdruck sozialer

Unternehmensverantwortung sondern vielmehr eine ökonomische Notwendigkeit. ¹ Der Deutsche fehlt im Durchschnitt zwar weniger als noch vor ein paar Jahren jedoch ist abzusehen, dass die Fehlzeiten wieder ansteigen werden, wenn sich die Unternehmen nicht konstruktiv um ihre Mitarbeiter kümmern. Außerdem ist es in Zeiten des flächendeckenden Personalabbaus von besonderer Bedeutung die Gesundheit der noch verbleibenden Mitarbeiter zu erhalten, zu verbessern und Krankheiten zu vermeiden helfen. 2

Ziel der vorliegenden Praxisarbeit ist es, Grundlagen des Gesundheitsmanagements und des rechtlichen Handlungsrahmens des Arbeitsgebers darzustellen sowie ein Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagement vorzustellen. Weiterhin sollen ausgewählte Instrumente erläutert, derzeitige Vorgehensweisen und der Krankenstand analysiert und Schwachstellen diesbezüglich aufgezeigt werden.

¹ [BN03], S. 4

² [Bit08], S. 7

2

2 Grundlagen des Gesundheitsmanagements

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sollte in Form einer nachhaltigen Strategie dazu führen, dass für die Themen Gesundheit (Ges.) und Krankheit (Kra.) im Rahmen der betrieblichen Werte, Normen und Verhaltensweisen eine etablierte Stellung erarbeitet wird. 3

2.1 Grundbegriffe

BGM ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel, Ges. und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern und zu erhalten. Dahingehend ist die Ges. der Mitarbeiter als strategischer Faktor in das Leitbild und die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse des Unternehmens einzubeziehen. Zudem müssen die Ziele und Angebote der beteiligten Fachstellen abgestimmt werden. 4

Dabei zeigen sich Unterschiede in der Definition von Ges. und auch in den Annahmen darüber, inwieweit Ges. erhalten, geschwächt oder stabilisiert werden kann. Jedoch kann im Allgemeinen Ges. als Zustand des körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens beschrieben werden und nicht allein als das Fehlen von Kra.. Vielmehr sind Kra. und dadurch verursachte Fehlzeiten (FZ) als Indikatoren für fehlende Ges. zu sehen. 5

Unter FZ werden alle Zeiten verstanden, in denen Mitarbeiter ihre Arbeitskraft dem Unternehmen nicht zur Verfügung stellen. Dabei wird in allgemein durch Gesetz oder Vertrag begründete FZ (z.B. Urlaub oder Mutterschutz), betrieblich bedingte FZ (z.B. Weiterbildung) und persönlich bedingte FZ (z.B. Kra.) unterschieden. In der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich persönlich bedingte FZ betrachtet, welche sich wiederum, wie in Abbildung 1 dargestellt, untergliedern lassen. 6

³ [UW09], S. 117

⁴ [WW04], S. 28 f.

⁵ [Gre98], S. 40 f.

⁶ [BN03], S. 15

Abb. 1.: Fehlzeiten, Quelle [HT96], S. 92, Graphische Darstellung durch Autorin

Die beiden gelb markierten Bereiche können durch Maßnahmen innerhalb des BGM beeinflusst werden, da es sich um Fehlzeiten handelt, welche direkt von der Arbeitssituation abhängen, die wiederum vom Unternehmen entscheidend gestaltet werden können. ⁷ Zur Verbesserung des medizinischen Krankenstandes sind Maßnahmen des BGM wie bspw. die Verbesserung der Arbeitssicherheit oder Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Im Gegensatz dazu kann der motivationsbedingte Krankenstand durch das Führungsverhalten beeinflusst werden. In der Praxis ist es für Führungskräfte unmöglich, zwischen medizinisch bedingtem und motivationsbedingtem Krankenstand zu unterscheiden, da dies voraussetzen würde, dass eine eindeutige Diagnose der Kra. durch den Mitarbeiter kommuniziert wird. ⁸ Hinsichtlich der Datenerfassung seitens des Unternehmens bezüglich FZ gibt es dennoch unterschiedliche Indikatoren. Zum einen die Summe der Fehltage und zum anderen die Häufigkeit der Fehltage. Dahingehend wird die Häufigkeit von kürzeren FZ (bis zu drei Tage) als Indikator für mangelnde Arbeitsmotivation gewertet und somit als Indiz für Absentismus. ⁹ Wird die Verteilung der FZ auf die Mitarbeiter betrachtet so zeigt die Fehlzeitenforschung, dass 70 Prozent als fehlzeitenunauffällig gelten. Zudem lässt sich feststellen, dass ältere Mitarbeiter bezüglich der Häufigkeit der Fehlzeitenperioden von der Dauer von drei bis fünf Tagen seltener als jüngere fehlen. 10

⁷ [HT96], S. 92

⁸ [BN03], S. 16 f.

⁹ [BSK01], S. 110

¹⁰ [BN03], S. 94