Die Beleidigung eines Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer stellt eine juristische Thematik dar, die sich täglich in zahlreichen Arbeitsverhältnissen ereignen kann. Was muss sich ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis gefallen lassen? Beleidigungen belastend das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien unnötig schwer und sorgen für ein negatives Betriebsklima.

Die entscheidende zivilrechtlichen Normen für eine außerordentliche Kündigung sind der § 626 BGB und § 1 KSchG. Für die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die gleichen Grundsätze wie für den Arbeitgeber. ¹ Insbesondere trägt der Arbeitnehmer auch die Beweislast für die Tatsachen, aus denen er das Vorliegen eines wichtigen Grundes ableitet. 2

Eine Beleidigung kann so einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn entsprechende Kriterien erfüllt sind. So muss mit einer Beleidigung eine erhebliche Ehrverletzung verbunden, die Beleidigung muss also als grob anzusehen sein. ³ Entscheidend ist weniger die strafrechtliche Wertung des § 185 Abs. 1 StGB, als die Störung des zivilrechtlichen Vertragsverhältnisses. ⁴ Die höchste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts urteilt seit über 50 Jahren hierzu einheitlich. Bei einer auf eine Beleidigung gestützten fristlosen Entlassung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist. ⁵ Bei der kündigungsrechtlichen Bewertung verbaler Entgleisungen im Arbeitsverhältnis ist allerdings stets das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 und 2 GG zu beachten. ⁶ Eine reine sachliche Kritik des Arbeitsnehmers am Betrieb oder dem Arbeitgeber kann eine Kündigung hingegen nicht rechtfertigen. ⁷ Missstände im Betrieb dürfen durch den Arbeitnehmer aufgezeigt und auch im Rahmen von Betriebsversammlungen zur Sprache gebracht werden, wobei auch der Arbeitgeber kritisiert werden darf. Solche Kritik unterfällt der verfassungsrechtlichen Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG. ⁸ Ihre Grenzen erfährt die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers jedoch im Recht der persönlichen Ehre, als auch in den allgemeinen Regeln im Arbeitsverhältnis, die der Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens dienen. Dementsprechend unterfällt eine reine Schmähkritik gegenüber dem Arbeitgeber nicht

¹ KR/Fischermeier, § 626, Rn. 463.

² BAG, Urteil vom 25.07.1963 - Az.: 2 AZR 510/62.

³ In: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 626 BGB, Rn. 86 (87); NZA 2003, 1295; BBiG, § 15, Nr. 11.

⁴ BAG, Urteil vom 22.12.1956 - 3 AZR. 91/56; Arbeitsgerichtliche Praxis, BGB - § 626, Nr. 13; BPersVG, § 72, Nr. 1; Ascheid, Rn. 146.

⁵ BAG, Urteil vom 22.12.1956 - Az.: 3 AZR 91/56.

⁶ BAG, Urteil vom 12.01.2006, in: NZA 2006, 917 f.

⁷ , Rn. 603.

⁸ ArbG Hamburg, in: Betriebs-Berater 1997, 206.

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mehr dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG. ⁹ Die Wahrung der Ehre des Arbeitgebers ist Teil des verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutzes. 10

Bei der rechtlichen Würdigung sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betreffenden Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen zwischen Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu begründen. Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. So ist die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ein Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall regelmäßig darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden dürfen. Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Vertraulichkeit selbst aufhebt, etwa dadurch, dass er eine ehrverletzende Erklärung an eine - vermeintliche - Vertrauensperson richtet, um mittelbar den Dritten zu treffen. Der Arbeitnehmer trägt hier das Risiko der Übermittlung an den Betroffenen. 11

Die Störungen des Betriebsfriedens, die durch Weitergabe des Inhalts eines vertraulichen Kollegengesprächs eingetreten sind, können regelmäßig nicht zur Rechtfertigung eines Auflösungsantrags des Arbeitnehmers dienen. Das widerspräche der auf der Vertraulichkeit des Gesprächs beruhenden kündigungsrechtlichen Wertung. 12

Bei der juristischen Prüfung des § 626 BGB ist eine Interessenabwägung notwendig. Bei Beleidigungen ist im Rahmen der Interessenabwägung allerdings auch zu prüfen, inwieweit die Auseinandersetzung durch das Verhalten des Arbeitgebers mit verursacht wurde. ¹³ Im Rahmen der Interessenabwägung sind darüber hinaus folgende Umstände zu berücksichtigen: Ein betrieblicher oder branchenüblicher Umgangston, der Bildungsgrad und psychischer Zustand eines Arbeitnehmers, die Gesprächssituation (z. B. Anwesenheit von Dritten, Ernsthaftigkeit der beleidigenden Äußerung) sowie zuletzt der Ort und der Zeitpunkt des Geschehens. ¹⁴ Allenfalls kann im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht persönlich beleidigen wollte, sofern die Beleidigung dem Arbeitnehmer durch Kollegen mitgeteilt wird. Andererseits ist ein solches Verhalten in krassen

⁹ Hergenröder, in: Münchener Kommentar zum BGB, Rn. 238 (241).

10 Wiese, ZfA 1971, 297 ff.

¹¹ Berkowsky, § 137 - Verhaltensbedingte Kündigung, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Auflage 2000, Rn. 182 (184).

¹² BAG, Urteil vom 10.12.2009 - Az.: 2 AZR 534/08.

¹³ LAG Köln, in: NZA 1998, 1284; Vgl. LAG Köln, in: Betriebs-Berater 1996, 1225.

¹⁴ KR/Griebeling, Rn. 463. 3