(...)welchen Stellenwert Unternehmen den Soft Skills heute geben. Egal ob internationale Milliarden-Konzerne oder regionale klein- und mittelständische Betriebe, überall trifft man auf
die gleichen Anforderungen: teamfähig, stresstolerant, organisationsstark, belastbar, flexibel, motiviert, kommunikativ, kreativ, durchsetzungsstark – um nur einige exemplarisch zu
nennen. Was sich unterscheidet, sind lediglich die fachlichen Anforderungen, aber bezüglich der zwischenmenschlichen Kompetenzen ist es egal, ob man bei Porsche, bei H&M, bei der
Deutschen Bank oder in der Metzgerei gegenüber arbeitet und auch, ob man als Führungsperson einsteigt oder als Praktikant. Doch woher kommt dieser Wandel? Warum liegt die Gewichtung von Hard zu Soft Skills heutzutage bei etwa 50/50 und das mit steigender Tendenz? Das Ganze liegt vor allem im ökonomischen Wandel begründet. Früher beschäftigten Unternehmen zahlreiche Facharbeiter, die, oft am Fließband, ihrer Beschäftigung nachgingen. Heute zeigt sich ein ganz anderes Bild: Es reichen einige wenige, dafür aber hochqualifizierte Mitarbeiter aus, um weitestgehend automatisch ablaufende Prozesse zu steuern und zu überwachen. Diese Mitarbeiter sind bei weitem nicht mehr so leicht austauschbar wie früher. Außerdem wird die Komplexität, innerhalb der sich Unternehmen bewegen, immer größer. Auch der Leistungsdruck steigt stetig, ob es nun finanzielle, zeitliche oder qualitative Aspekte betrifft. Dies führt dazu, dass Unternehmen Prozesse effektiver und effizienter regeln müssen.
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Historisch gesehen wurde ab Mitte des letzten Jahrhunderts versucht, Soft Skills zu definieren und zu untersuchen. Das Ganze ist als langwieriger Prozess zu verstehen, der noch lange nicht abgeschlossen ist. Auch heute noch streiten sich Wissenschaftler über die genaue Definition dieser Fähigkeiten. Der erste Forscher, der auf diesem Gebiet tätig war, war der Psychologe Benjamin Bloom. Auf seinen Erkenntnissen aufbauend, entwickelte der deutsche Arbeits- und Bildungsforscher Dieter Mertens ein Konzept von Schlüsselqualifikationen, bei dem auch „extrafunktionalen“ Fähigkeiten Bedeutung zukam. Dieses Konzept wurde zwar wegen seiner unklaren Definitionen, fehlender theoretischer Begründung sowie der oft als willkürlich bezeichneten Zusammenstellung stark kritisiert, bildet jedoch die Grundlage der modernen Theorien und Modelle.
Inhaltsverzeichnis
- Soft Skills
- Einführung
- Definitionen
- Selbstkompetenzen
- Sozialkompetenzen
- Methodenkompetenzen
- Emotionale Intelligenz
- Einführung
- The four branch model
- Emotion competence model
- Vergleich beider Modelle
- MSCEIT
- Emotionale Intelligenz und Führung
- Emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz
- Menschenkenntnis
- Körpersprache
- Verbale Kommunikation
- Geschlechterspezifische Kommunikation
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Thema Soft Skills, wobei der Schwerpunkt auf die Aspekte Emotionale Intelligenz und Kommunikation gelegt wird. Es wird eine Verbindung zu Führungssituationen in Unternehmen hergestellt. Die Arbeit führt zunächst allgemein zum Thema Soft Skills und Emotionale Intelligenz ein. Anschließend wird die Emotionale Intelligenz vertieft und konkrete Modelle und Methoden vorgestellt. Im weiteren Verlauf wird gezielt auf die Kommunikation eingegangen, die als Manifestation der Emotionalen Intelligenz betrachtet wird.
- Definition und Bedeutung von Soft Skills in der heutigen Arbeitswelt
- Modelle und Methoden der Emotionalen Intelligenz
- Die Rolle der Kommunikation in Führungssituationen
- Der Zusammenhang zwischen Emotionale Intelligenz und Kommunikation
- Die Bedeutung von Soft Skills für Unternehmenserfolg
Zusammenfassung der Kapitel
1. Soft Skills
Dieses Kapitel bietet eine allgemeine Einführung in das Thema Soft Skills und deren Bedeutung in der heutigen Arbeitswelt. Es werden verschiedene Definitionen von Soft Skills vorgestellt und die historischen Entwicklungen des Konzepts beleuchtet. Dabei wird auch der ökonomische Wandel und dessen Einfluss auf die Bedeutung von Soft Skills in Unternehmen beschrieben.
2. Emotionale Intelligenz
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit dem Konzept der Emotionalen Intelligenz. Es werden verschiedene Modelle und Methoden vorgestellt, darunter "The four branch model" und das "Emotion competence model". Das Kapitel beleuchtet auch den Vergleich beider Modelle und stellt den MSCEIT-Test vor.
3. Emotionale Intelligenz und Führung
Dieses Kapitel untersucht die Relevanz der Emotionalen Intelligenz in Führungssituationen. Es werden verschiedene Aspekte behandelt, wie z.B. Emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz, Menschenkenntnis, Körpersprache, verbale Kommunikation und geschlechterspezifische Kommunikation.
Schlüsselwörter
Soft Skills, Emotionale Intelligenz, Kommunikation, Führung, Unternehmen, Modelle, Methoden, Menschenkenntnis, Körpersprache, verbale Kommunikation, geschlechterspezifische Kommunikation.
- Arbeit zitieren
- Nikolai Knödel (Autor:in), 2010, Emotionale Intelligenz in Führungssituationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/154041
