Inhaltsverzeichnis

Abbildungsnachweis.   2

1.  Einleitung  3

2.  Ausgangssituation  3

3.  Trainer vs. Coach  4

4.  Anforderungsprofil Trainer.  4

5.  Trainerbeschaffung  6

5.1  Internetrecherche.  6

5.2  Empfehlung durch Andere  6

5.3  Werbung und Blindbewerbung von Trainern  6

5.4  Vermittlungsagenturen.  7

5.5  Trainerverbände  7

5.6  Messen.  7

5.7  Eigene Anzeigen  7

5.8  Trainersuche im Unternehmen X  8

6.  Vorauswahl von Trainern.  8

7.  Das strukturiertes Auswahlgespräch  10

8.  Vertrag zwischen Auftraggeber und Trainer  10

9.  Gemeinsame Planung der Trainingsmaßnahmen  11

10.  Schlussbemerkung.  11

Anlagenverzeichnis.   12

Literaturverzeichnis   12

Internetrecherche   12

Abbildungsnachweis   

Abbildung  1: Inhalte der Weiterbildungsmaßnahme - Mitarbeiterführungstraining  

Christian  Wandtke 2010 eigene Darstellung  3

Abbildung  2: Anforderungsprofil für die Trainerauswahl  

Christian  Wandtke 2010 eigene Darstellung.  5

Abbildung  3: Kompetenzauswahl für Trainer  

Christian  Wandtke 2010 eigene Darstellung  9

2

1. Einleitung

In der folgenden Studienarbeit soll für das Unternehmen X ein Trainerpool angelegt werden, um Führungs- und Nachwuchskräfte, Mitarbeiter mit Personalverantwortung und -betreuung zu qualifizieren. Dabei wird der Beruf des Trainers im Vergleich zum Coach näher beschrieben. Im nächsten Abschnitt werden das notwendige Anforderungsprofil sowie die Möglichkeiten der Trainerbeschaffung näher erläutert. Im Anschluss daran folgen die nähere Beschreibung der Vorauswahl der Trainer sowie der Ablauf eines strukturierten Auswahlgesprächs. Nach der erfolgreichen Vorauswahl und dem Auswahlgespräch wird auf die Vertragsgestaltung und die gemeinsame Planung zur Durchführung der Trainingsmaßnahmen eingegangen. Abschließen wird die Arbeit mit einer Schlussbemerkung.

2. Ausgangssituation

Im familiengeführten mittelständischen Unternehmen X ist im Rahmen von einer Organisationsentwicklungsmaßnahme das Training von Führungskräften und Mitarbeitern mit Personalverantwortung beschlossen worden. Aus diesem Grund hat sich die Geschäftsführung und das Organisationsentwicklungsteam entschlossen externe Trainer zu suchen, um diesen Personenkreis zu qualifizieren. Folgende Angaben zur Entwicklungsmaßnahme wurden festgelegt:

3

3. Trainer vs. Coach

Auf Grund der Ausgangssituation wurde entschieden, die Führungs- und Nachwuchskräfte sowie die Mitarbeiter mit Personalverantwortung im Rahmen eines Mitarbeiterführungstrainings zu qualifizieren. Diese Aufgabe soll durch Trainer und nicht durch Coachs bewerkstelligt werden. Durch die Trainer sollen gezielt Führungskompetenzen auf- und ausgebaut werden. Im Training wird den Teilnehmern das notwendige Wissen vermittelt und durch Übungen gefestigt. Im Anschluss an die Übungen erhalten die Teilnehmer durch den Trainer und durch die anderen Gruppenmitglieder Feedback. Im Gegensatz zum Coaching liegt der Schwerpunkt beim Training bei der Vermittlung von Wissen und Tools, damit die Trainingsteilnehmer die Führungsaufgaben im Alltag zielgerichtet umsetzen können. Die beim Coaching im Fokus stehende direkte Zusammenarbeit zwischen Coach und Coachee und der damit verbundenen Freisetzung der eigenen Ressourcen des Coachees soll mit dieser Organisationsentwicklungsmaßnahme nicht umgesetzt werden. Hierzu wurde eine separate Maßnahme geplant, auf die im Folgenden nicht näher eingegangen wird. (vgl. http://www.meincoach.at/coaching/2003_10_Coaching-vs-Training.pdf)

4. Anforderungsprofil Trainer

Das Berufsbild des Trainers ist zum heutigen Zeitpunkt nicht staatlich geregelt. Durch die fehlenden Regelungen und keine allgemein gültige Berufsausbildung befinden sich eine riesige Anzahl an Trainern bis hin zu „Möchte-Gern-Trainern“ und Scharlatanen auf dem Markt. „Berufsverbände, Qualitätshüter, Universitäten und Weiterbildungsinstitute aller Art versuchen zwar, durch zum Teil komplexe Lehrgänge, berufsqualifizierende Zertifikate, Gütesiegel und branchenspezifische Qualifikationen mehr Transparenz zu schaffen und eine qualifizierte Trainingsausbildung anzubieten, aber bisher nur mit geringen Erfolg (Kellner 2005, S. 8). Um geeignete Trainer zu finden, die mit ihren Kompetenzen die Erreichung der Unternehmensvorgaben sicherstellen, wird ein Anforderungsprofil entwickelt. Die Inhalte dieses Anforderungsprofils bestehen aus Persönlichkeits- und Allgemeinmerkmalen sowie Merkmalen zur Erfüllung der Trainingsaufgabe. Diese Merkmale werden jobspezifisch ausgewählt und sind für die Erfüllung der Aufgabe relevant. (vgl. Mentzel 2008, S. 45ff) Die folgende Darstellung fasst die notwendigen Kompetenzen und Anforderungen zusammen, siehe Abbildung 2. Die Risiken eines Anforderungsprofils sollen noch kurz erwähnt werden, um bei der Auswahl geeigneter Trainer auf diese vorbereitet zu sein. Zum einen kann das Anforderungsprofil zu viele Kriterien aufweisen und zum anderen können Schwierigkeiten bei der Messung verschiedener Kompetenzen auftreten. Eine weitere Möglichkeit besteht in der Verfehlung des Trainingsthemas, auf Grund ungenauer Beschreibung des Trainingsziels. Fehlende Anforderungen im Anforderungsprofil können ebenso zum Risiko des Trainings werden. Genaue Vorbereitungen können diese Risiken zum überwiegenden Teil verhindern.

4

5. Trainerbeschaffung

Für die Auswahl von geeigneten Trainern steht eine ganze Anzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Nachfolgend werden die einzelnen Möglichkeiten und deren Vor- und Nachteile kurz erläutert.

5.1 Internetrecherche

Über die Suche im Internet sind ein vielseitiges Angebot und eine hohe Anzahl an Trainern, für die verschiedensten Trainingsmaßnahmen, zu finden. Weiterhin ermöglicht die Internetrecherche die Suche auf den regionalen Bereich zu konzentrieren oder die Vielzahl an Trainern zu selektieren. Auf Grund der hohen Anzahl an Angeboten ist eine übersichtliche Suche nur schwer möglich und Vergleichsmöglichkeiten der einzelnen Angebote sind sehr zeitaufwändig. Ein weiterer Nachteil ist, dass keine Aussagen zur Qualität des Trainers gefunden werden können.

5.2 Empfehlung durch Andere

Die gängigste Art zur Beschaffung von Trainern ist die Weiterempfehlung durch Geschäftspartner, durch andere Personaler aus Netzwerken oder durch die Zusammenarbeit mit einem anderen Trainer, der auf dem gesuchten Gebiet nicht spezialisiert ist. Ein Vorteil liegt im geringen Zeitaufwand einen geeigneten Trainer zu finden. Eine Weiterempfehlung von schlechten Trainern wird eher unwahrscheinlich sein, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass es sich um qualifizierte Trainer handelt. Zu beachten ist aber das Risiko der subjektiven Beurteilung durch den Empfehlenden. Dieses Risiko kann durch ein Vorstellungsgespräch und in einer Arbeitsprobe reduziert werden. Außerdem können die Kosten schnell in Erfahrung gebracht werden.

5.3 Werbung und Blindbewerbung von Trainern

Unternehmen erhalten viele Angebote von Trainern jeden Tag, sowohl als Werbung als auch als initiative Blindbewerbung. Die Suche nach geeigneten Trainern ist sehr unübersichtlich, schwer vergleichbar und mit einem großen Zeitaufwand verbunden. Gerade bei Werbung sind keine Alleinstellungsmerkmale erkenntlich und die Persönlichkeit der Trainer kann nicht erfasst werden. Häufig bieten die Trainer ein sehr breites Spektrum an Trainings an, die aber über den genauen Inhalt teilweise nur eine geringe Aussagekraft enthalten. Der Vorteil durch diese Art der Trainersuche besteht in der großen Auswahl an möglichen Bewerbern ohne extra Aufwand und ohne Extrakosten gegenüber einer Anzeigenschaltung. Eine weitere Chance für die Auswahl geeigneter Trainer besteht durch neue und kreative Trainingskonzepte, die in Blindbewerbungen angeboten werden, nach denen nicht gezielt gesucht worden wäre.

6