Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis   III

Abbildungsverzeichnis   III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

I.  Ziel und Gang der Untersuchung  2

1.  Die Problemstellung  2

2.  Das Ziel der Untersuchung  3

3.  Der Gang der Untersuchung  4

II.  Die Altersteilzeit aus arbeitsrechtlicher Sicht  5

1.  Der Gegenstand  5

1.1.  Die Motive  6

1.2.  Die Formen  7

1.3.  Besonderheiten und Sonderleistungen innerhalb der Altersteilzeit  10

2.  Arbeitsrechtliche und sozial- und förderrechtliche Regelungen der Altersteilzeit.  13

2.1.  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz  14

2.2.  Das Altersteilzeitgesetz  15

III.  Die geförderte Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit bis zum Ende  2009

   15

1.  Die Anspruchsvoraussetzungen  15

1.1.  Die Wiederbesetzung als Anspruchsvoraussetzung  17

1.2.  Die Determinanten der Wiederbesetzung  17

2.  Die Höhe und die Dauer der finanziellen Förderleistungen  18

2.1.  Die Höhe der Aufstockung des Arbeitsentgelts  19

2.2.  Der erhöhte Sozialversicherungsbeitrag  19

2.3.  Die tarifliche Aufstockung  20

2.4.  Das Antragsverfahren  22

3.  Die Altersteilzeit nach 2009  22

4.  Die Beweggründe für eine Suche von Alternativen  25

Die  arbeitsrechtlichen Alternativen der Vorruhestandslösungen zur Altersteilzeit  26

IV.   

1.  Die unmittelbaren Alternativen als Vorruhestandslösungen  26

1.1.  Die Altersteilzeit innerhalb von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen  27

1.2.  Die Teilrente  32

1.3.  Die Langzeitkonten  34

I

1.4.  Aufhebungsverträge als Instrument zum Übergang in den vorgezogenen  

Ruhestand   37

1.5.  Die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen § 14, Abs. 3 TzBfG  40

2.  Die mittelbaren Lösungsansätze  43

2.1.  Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Berufsunfähigkeit,  

Erwerbsunf  ähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit  43

2.2.  Finanzierung der Altersteilzeit mittels einer kapitalbildenden Versicherung  47

2.3.  Das Diversity Management  53

V.  Schlussfolgerung  56

VI.  Gesetzesauszüge  62

1.  Altersteilzeitgesetz.  62

1.  BGB  68

2.  Bundesurlaubsgesetz  69

3.  Einkommensteuergesetz  69

4.  Entgeltfortzahlungsgesetz  69

5.  Sozialgesetzbuch  70

6.  Teilzeit- und Befristungsgesetz  84

Quellenverzeichnis   89

II

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Lösungsvarianten bei längerer Erkrankung im Blockmodell  11

Tabelle 2:  Die zukünftigen "Altersteilzeittarifverträge" im Vergleich  31

Tabelle 3:  Die Hinzuverdienstgrenzen  33

Tabelle 4:  Anspruchsvoraussetzung für die Erwerbsminderungsrente  45

Tabelle 5:  Beispielszenario A - kapitalbildende Versicherung  50

Tabelle 6:  Beispielszenario B - kapitalbildende Versicherung  51

Tabelle 7:  Die Alternativen und die Altersteilzeit im Vergleich  59

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1:Vorteile der Altersteilzeit  6

Abbildung  2: Durchführungsmöglichkeiten des Reduktionsmodells  8

Abbildung  3: Verdeutlichung des Blockmodells am Zeitstrahl  10

Abbildung  4: Die Regelungen der Altersteilzeit  13

Abbildung  5: Anspruchsvoraussetzungen der geförderten Altersteilzeit  16

Abbildung  6: Die unmittelbaren Vorruhestandslösungen  26

Abbildung  7: Die Teilrente  33

Abbildung  8: Die Befristung von Arbeitsverträgen.  40

Abbildung  9: Die mittelbaren Lösungsansätze  43

Abbildung  10: Das Dimensionenmodell nach Gardenwartz und Rowe  54

Abbildung  11: Das Dreieck der Hauptziele von SAP  56

III

Abkürzungsverzeichnis

% Prozent nBL neue Bundesländer & und NGG Gewerkschaft Nahrung§ Paragraph Genuss-Gaststätten € Euro Nr. Nummer aBL alte Bundesländer NZA Neue Zeitschrift für Arbeits-Abs. Absatz recht ArbG Arbeitsgericht p.a. per annum ATG Altersteilzeitgesetz Prof. Professor BAVC Bundesarbeitgeberverband re. rechts Chemie S. Satz BDA Bundesvereinigung Deut-S. Seite scher Arbeitgeberverbände SAP Systeme, Anwendungen und BGB Bürgerliches Gesetzbuch Produkte in der Datenverar-BurlG Bundesurlaubsgesetz beitung bzw. beziehungsweise SGB Sozialgesetzbuch d.h. das heißt SGB III Drittes Buch Sozialgesetz-Dr. Doktor buch e.V. eingetragener Verein SGB IV Viertes Buch Sozialgesetz-EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz buch EP Entgeltpunkt SGB VI Sechstes Buch Sozialge-EStG Einkommenssteuergesetz setzbuch etc. et cetera Sp. Spalte EU Europäische Union SPD Sozialdemokratische Partei IG Metall Industriegewerkschaft Metall Deutschlands

KSchG Kündigungsschutzgesetz u.a. unter anderem KW Kalenderwoche ver.di Vereinte Dienstleistungsge-LAG Landesarbeitsgericht werkschaft li. links Vgl. Vergleich MuSchG Mutterschutzgesetz z.B. zum Beispiel

IV

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

„Das Alter ist nicht ein plötzlicher Bruch mit dem bisherigen Leben, sondern eine

Weiter-Führung dessen, was war und wie man war…“

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

I. Ziel und Gang der Untersuchung

1. Die Problemstellung

In der heutigen modernen Zeit, in der das Durchschnittsalter eines Bundesbürgers bei ca. 43 Jahren ¹ liegt und eine „unaufhaltsame“ Veränderung der demographischen Struktur mit negativer Tendenz in unserer Republik zu erwarten ist, sollen deutsche Erwerbspersonen zukünftig bis zum 67. Lebensjahr arbeiten. Faktisch ist eine Alterung der Erwerbsbevölkerung unausweichlich, da diese zusätzlich durch die rückläufigen Geburtenraten der vergangenen und der bevorstehenden Jahre verstärkt wird. ² Personalpolitisch bedeutet dies, dass Maßnahmen „her müssen“, welche es den Unternehmen möglich machen, den älteren Beschäftigten ihrer Belegschaft einen vorzeitigen Renteneintritt zu ermöglichen. Erschwerend bezüglich der Notwendigkeit kommt zusätzlich der Aspekt hinzu, dass nur noch wenige Arbeitnehmer im hohen Alter sich im Stande sehen, bis zum regulären Renteneintrittsalter die Verpflichtungen ihres Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber nachzukommen. Derweilen existiert aus arbeitsrechtlichen Standpunkten lediglich nur eine geringe Anzahl von Vorruhestandslösungen. Zu diesen gehört auch die sogenannte Altersteilzeit, die auf eine vorzeitige Ausgliederung älterer Beschäftigter zielt statt auf ihren längeren Verbleib im Unternehmen. ³ Interessant für die Beschäftigten ist hierbei die Tatsache, dass sie im Rahmen der Altersteilzeit nur noch um die Hälfte ihrer bisherigen Arbeitszeit zu arbeiten haben, jedoch innerhalb dieser Zeit eine Förderlichkeit in Form einer Aufstockung ihres verringerten Gehalts und der Rentenbeiträge genießen, welche durch die Bundesagentur für Arbeit geleistet wird. Laut einer Stichprobe des Jahres 2002 haben unmerklich 11,3% der Betriebe eine Altersteilzeitmaßnahme durchgeführt. Im Gegensatz hierzu erwägten 80,4% keine einzige altersspezifische, personalpolitische Maßnahme. ⁴ Die Förderleistungen, die derzeit durch die Bundesagentur für Arbeit für Altersteilzeitvereinbarungen gezahlt werden, enden zum Jahresende 2009 für solche, die nach dem 31.12.2009 vertraglich abgeschlossen werden. Aufgrund der bereits zunehmend erschwerten Situation für gleichsame Beschäftigte, die einen vorzeiti-

¹ Vgl.Institut der deutschen Wirtschaft: Deutschland in Zahlen 2009, S. 7, Bevölkerungsprognose.

² Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 199.

³ Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 204.

⁴ Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 199, 207 f.

2

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen gen Ruhestand erstreben, wird es schwer, eine Möglichkeit diesbezüglich wahrzunehmen, sofern die geförderte Altersteilzeit „gestoppt“ wird. Zieht man demnach Bilanz aus dieser Schlussfolgerung, so ist es erforderlich nach verwandten Alternativen für ältere Arbeitnehmer zu finden um ihnen weiterhin die Tür für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand offen zu lassen.

2. Das Ziel der Untersuchung

Im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit bemüht sich der Verfasser aus den Hindernissen der Problemstellung heraus eine Untersuchung herzuleiten, die in ihrer Zielsetzung eine möglichst große Bandbreite an möglichen und diskutierbaren Optionen vorzeitiger Ruhestandslösungen erörtert und zeitgleich auch kritisiert. Die bisherige Form der Altersteilzeit hat sich in den vorangegangenen Jahren als ein durchaus sozialverträgliches Instrument erwiesen, um älteren Arbeitnehmern die Möglichkeit eines früheren Erwerbsaustritts zu gewährleisten. Abgesehen von der Zahl jener Unternehmen, die zwar eine Altersteilzeit durchgeführt haben, allerdings auf die Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit verzichtet haben, kann trotzallem überzeugend ein Erfolg hinsichtlich der Nutzbarkeit und der Anwendung des Altersteilzeitsystems festgestellt werden. Zudem wurde bereits 1999 die Altersteilzeit mit erweiterten Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers in viele Tarifverträge aufgenommen. 5

Hohe Bedeutsamkeit für zukünftige Vorruhestandslösungen sind zum einen, dass sie in ihrer Sozialverträglichkeit einen angenehmen Austritt aus dem Erwerbsleben für den Beschäftigten begünstigen, und zum anderem in ihrer Umsetzbarkeit den Arbeitgeber nicht in den wirtschaftlichen Ruin treiben. Desweiteren muss auch aus Arbeitnehmersicht eine sofortige Inanspruchnahme der Alternativen vorhanden sein, welche substituierend zur geförderten Altersteilzeit angeboten werden sollen. Vorrangig werden hier arbeitsrechtlicher Lösungsansätze betrachtet. Anschließend soll innerhalb dieser Untersuchung ein Vergleich der Altersteilzeit zur derzeit noch bestehenden Altersteilzeit gezogen werden.

⁵ Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 203 f.

3

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

3. Der Gang der Untersuchung

In Anbetracht dieser Untersuchung hat sich der Verfasser ausgehend der neueren Literaturquellen damit befasst die eventuellen Alternativen zur Altersteilzeit zu er-forschen und zu durchleuchten. Simultan zur entsprechenden Literaturrecherche stellte sich erstaunlicher Weise fest, dass bislang nur eine dürftige literarische Zuwendung zur dieser Problemstellung existiert. Den unvorteilhaften Umständen und unter Berücksichtigung der Arbeit jener Autoren, die sich mit diesem Thema befasst haben, ist die überwiegende Einbeziehung von Internetquellen zwingend er-forderlich gewesen. Anzumerken ist im Rahmen dieser Untersuchung auch, dass der Verfasser für die betreffenden Personengruppen (beispielsweise Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Beschäftigter, etc.) lediglich eine geschlechtsneutrale Einheitsform in der Gestalt des Mannes für die Anfertigung dieser Arbeit benutzt hat. Dieses wissenschaftliche Werk ist in drei theoriebezogene Kapiteln (Kapitel II, III und IV) untergliedert. In Kapitel II soll dem Leser vorausgehend die Altersteilzeit im Allgemeinen nahegebracht werden. Hierin eingeschlossen soll die arbeitsrechtliche Relevanz der Altersteilzeit in den Vordergrund gestellt werden. Kapitel III soll die Abgrenzung der Altersteilzeit zur geförderten Altersteilzeit verdeutlichen, selbst wenn die Begrifflichkeit der Altersteilzeit generell häufig und gern synonym verwendet wird. Zusätzlich wird innerhalb dieses Kapitels auch auf die Problemstellung dieser Untersuchung genauer eingegangen und es werden Gründe für die Lösungssuche bezüglich des Problems dargelegt. Kapitel IV fokussiert sich anschließend auf die Alternativen zur Altersteilzeit mit vorwiegend arbeitsrechtlicher Bedeutsamkeit. Dies stellt den hauptsächlichen Schwerpunkt der Arbeit dar. Dabei ist diese Betrachtung durch den Verfasser in zwei separate Sichtweisen unterteilt. Es werden hierbei die unmittelbaren von den mittelbaren Lösungsansätzen unterschieden.

4

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

II. Die Altersteilzeit aus arbeitsrechtlicher Sicht

1. Der Gegenstand

Die Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung, welche in ihrem Gegen-stand als flexibles Arbeitszeitmodell älteren Erwerbspersonen die Möglichkeit bietet, einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu gewährleisten. ⁶ Dabei beruht die Altersteilzeit auf einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen dem älteren Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber. ⁷ Der Zeitraum der Durchführung der Altersteilzeit muss so vereinbart werden, dass vom betroffenen Arbeitnehmer nach Beendigung der Altersteilzeitlaufzeit eine Altersrente in Anspruch genommen werden kann. 8

Generelle Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit ergeben sich aus § 2, Abs. 1 ATG. Demnach muss der Begünstigte das 55. Lebensjahr vollendet haben. Zu beachten sei jedoch, dass ein wirklicher Rechtsanspruch auf Altersteilzeit sich nicht aus dem Altersteilzeitgesetz (vielmehr aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, sofern gegeben) ergibt. 9

Darüber hinaus muss die Altersteilzeit auf die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert werden. Allerdings ist bei der Arbeitszeitverkürzung anzumerken, dass der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit weiterhin im Sinne des Dritten und Vierten Buches Sozialgesetzbuch sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist (d.h. eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden oder ein Verdienst von mehr als 325,- € monatlich - §§ 25, Abs. 1, 27, Abs. 1 SGB III, § 8 SGB IV). 10

Desweiteren muss der ältere Arbeitnehmer vorweisen können, dass er innerhalb der letzten fünf Jahre mindestens 1080 Tage (das entspricht drei Jahren) sozialversicherungspflichtig gearbeitet hat. ¹¹ Hierbei ist es völlig unabhängig, ob diese

drei Arbeitsjahre zusammenhängend oder unterbrochen bei einem oder mehreren Arbeitgebern geleistet worden sind. Die Entscheidung des Arbeitnehmers zur Altersteilzeit ist völlig freiwillig.

⁶ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 7.

⁷ Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 19.

⁸ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 12.

⁹ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 9

¹⁰ Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009)

¹¹ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 12.

5

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

1.1. Die Motive

Der Anreiz für die Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht zu ziehen, ist insbesondere im Rahmen der geförderten Altersteilzeit durch einen Aufstockungsbetrag gegeben. Obwohl der ältere Mitarbeiter während der gesamten Dauer nur noch „hälftig“ zu arbeiten hat, erhält er durch diesen Aufstockungsbetrag (in Höhe von 20% des Regelarbeitsentgelts) ¹² einen nominal höheren Stundenlohn verglichen mit dem bisherigen Verdienst vor Beginn der Altersteilzeit. 13

Zusätzlich ergeben sich bezüglich einer Altersteilzeitvereinbarung im Allgemeinen weitere Vorteile aus Arbeitgeber- sowie aus Arbeitnehmersicht. Neben der Möglichkeit des Arbeitgebers das Personal sozialverträglich anzupassen, besteht die Option, den betroffenen Arbeitnehmer finanziell abgesichert und frühzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden zu lassen. Dies ist vor allem für leistungsgeminderte oder gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer ein großer Vorteil. ^{14, 15} Zusätzlich kann der Arbeitgeber, sofern dieser eine Wiederbesetzung der Stelle des Altersteilzeitbeschäftigten in Erwägung zieht, neue Qualifikationen durch beispielsweise jüngeres Personal ins Unternehmen holen. ¹⁶ Zusammenfassend lassen sich die Vorteile folgendermaßen darstellen.

¹² Vgl. Kapitel III 2.1., S. 14.

¹³ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

¹⁴ Vgl. http://www.dingeldein.de/arb/altersteilzeit.htm

¹⁵ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 11.

¹⁶ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 11

6

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen Den genannten Vorteilen steht jedoch eine Anzahl von Nachteilen gegenüber, welche vor einer Altersteilzeitvereinbarung bedacht werden sollten. Auf Arbeitgeberseite entstehen finanzielle Aufwendungen, besonders im Rahmen der geförderten Altersteilzeit, wenn beispielsweise die Förderleistungen nicht in Anspruch genommen werden können. Zeitgleich lastet auf dem Arbeitgeber ein zusätzlicher Verwaltungsaufwand bei der Durchführung der Altersteilzeit (auch hier entstehen Mehrkosten: beispielsweise: zusätzliche Meldepflichten an das Sozialversicherungsinstitut des Arbeitnehmers sowie an die Bundesagentur für Arbeit). Aus Arbeitnehmersicht ist trotz des nominal höheren Stundenlohns dank der Aufstockungsbeträge, mit Verlusten im Einkommensbereich sowie in den zukünftigen Rentenbezügen zu rechnen.

1.2. Die Formen

Entscheiden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen individuellen neuen Arbeitsvertrag mit der Altersteilzeitvereinbarung als Vertragsgegenstand, so kann grundsätzlich zwischen zwei Modellen zur Durchführung der Altersteilzeit gewählt werden. Einerseits existiert das sogenannte Kontinuitätsmodell, welches auch unter dem Begriff des Reduktionsmodells bekannt ist und das Blockmodell andererseits. ¹⁷ Beide Modelle werden nachfolgend detailliert erläutert.

1.2.1. Das Kontinuitätsmodell/Reduktionsmodell

Das Reduktionsmodell war ursprünglich vom Gesetzgeber als allgemeines Modell zur Durchführung der Altersteilzeit gedacht. Allerdings trifft man dieses Modell in der Praxis nur sehr selten an. Innerhalb dieses Kontinuitätsmodells wird die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit des Altersteilzeitbeschäftigten für die gesamte Dauer der Altersteilzeit um die Hälfte reduziert. 18, 19

¹⁷ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

¹⁸ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 10.

¹⁹ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

7

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen Für die Reduzierung der Arbeitszeit wird zur Berechnung die bisher durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der letzten 24 Monate vor Beginn der Altersteilzeit in Betracht gezogen (Berechnungsverfahren für beide Modelle maßgeblich). 20

Beispiel:

Eine Verteilung der zu erbringenden, zeitlich verringerten Arbeitsleistung ist im Rahmen der „unverblockten Altersteilzeit“ (Reduktionsmodell) optional unterschiedlich möglich. Dabei kann die Arbeitszeit in einem Wechsel verschiedener Zeitintervalle verteilt werden, sodass zwischen den einzelnen Arbeitsphasen dem Altersteilzeitbeschäftigten entsprechende Freizeitphasen eingeräumt werden können. 22

Dabei ist der Wechsel wie in den nachfolgenden Beispielen möglich.

Abbildung 2: Durchführungsmöglichkeiten des Reduktionsmodells

täglicher Wechsel

wöchentlicher Wechsel

monatlicher Wechsel

²⁰ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 13

²¹ Vgl. § 6, Abs. 2 ATG - Arbeitszeiten, die über tarifliche Vereinbarungen hinausgehen, werden

nicht bei der Berechnung berücksichtigt.

²² Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 14.

8

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen Quartalswechsel

degressiver Wechsel

Der Vergütungsanspruch des älteren Arbeitnehmers wird entsprechend der Arbeitszeitverkürzung angepasst (über die komplette Dauer der Altersteilzeit).

1.2.2. Blockmodell

Bei dem verblockten Modell handelt es sich um eine Form der Altersteilzeit, die sich in zwei Phasen unterteilt. Dabei wird die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit (von längstens sechs Jahren) in eine vorangestellte Arbeitsphase und eine anschließende, zeitlich gleichlange Freistellungphase gegliedert. ²³ Während der Arbeitsphase arbeitet der ältere Mitarbeiter weiterhin vollzeitbeschäftigt. Innerhalb des zweiten Blocks (Freistellungsphase) ist der Mitarbeiter jedoch vollständig von seiner Arbeitsleistung freigestellt und bleibt bis zur Beendigung der Freistellungsphase weiter Betriebsangehöriger. 24

Hinsichtlich der Arbeitsvergütung erhält der Altersteilzeitbeschäftigte über die gesamte Dauer des Blockmodells den verringerten Verdienst, wie auch beim Kontinuitätsmodell. Aufgrund der nun zu erbringenden Mehrarbeit (verglichen mit dem nun geringeren Verdienst) vor Beginn der Freistellungsphase, bekommt der entsprechende Arbeitnehmer diese in Form eines Wertguthabens gutgeschrieben und in der Freistellungsphase ausgezahlt. 25

²³ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 10.

²⁴ Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 14.

²⁵ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

9

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

0 3 6

Das Blockmodell ist das in der Praxis am häufigsten gewählte Altersteilzeitmodell. 26

1.3. Besonderheiten und Sonderleistungen innerhalb der Altersteilzeit

Als nächstes sei es auf gewisse Besonderheiten, respektive Sonderprobleme Aufmerksam zu machen. Eine längere Erkrankung eines Arbeitnehmers stellt ein solches Sonderproblem dar.

Erkrankt ein Mitarbeiter innerhalb der Altersteilzeit, so hat dieser, wie auch alle anderen Beschäftigten, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von

²⁶ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

10

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen sechs Wochen gemäß § 3, Abs. 1, S. 1 EFZG. ^{27, 28} Schwierigkeiten können hier

jedoch dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer jenseits der üblichen Dauer von sechs Wochen erkrankt. Anzumerken ist, dass nur die Beschäftigten im Rahmen des Blockmodells von dieser Problemstellung berührt werden. Im Falle einer längeren Erkrankung wird die Entgeltfortzahlung nach Ablauf der sechs Wochen eingestellt und der Mitarbeiter erhält nahtlos im Anschluss von sei- ²⁹ ner Krankenkasse Krankengeld nur auf Basis des nicht aufgestockten Gehalts. Aus Arbeitgebersicht stellt sich das Problem, dass bei längerer Krankheit über die Entgeltfortzahlungsdauer hinaus der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, durch welche er sein Wertguthaben für die Freistellungsphase aufbaut. Hierbei könnte der Versicherungsschutz des Altersteilzeitbeschäftigten vorzeitig enden, sodass die Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt werden können und dadurch die vermeindliche Altersteilzeit nicht mehr als solche nachgewiesen werden kann, und somit nur als gewöhnliche Teilzeitarbeit zu deklarieren ist. Die Konsequenz ist insbesondere im Rahmen der geförderten Altersteilzeit, dass trotz der gezahlten Aufstockungsbeträge die Förderleistungen seitens der Bundesagentur für Arbeit für die „überteuerte“ Teilzeitbeschäftigung entfallen.

Mit diversen Lösungsansätzen, wie nachfolgend dargestellt, können jedoch diese Probleme gelöst werden. 30

²⁷ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 13.

²⁸ Die Entgeltfortzahlung beinhaltet bei der geförderten Altersteilzeit auch die Aufstockungsbeträge.

²⁹ Vgl. http://www.bwr-media.de/newsletter/ruf/newsletter_2007_05_16.html

³⁰ Vgl. http://www.bwr-media.de/newsletter/ruf/newsletter_2007_05_16.html

11

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

Desweiteren hat der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer im Blockmodell eine Insolvenzversicherung gemäß § 8a ATG abzuschließen. 31

„…Wird die Altersteilzeit(…)im Blockmodell durchgeführt und kommt es daher zum Aufbau eines Wertguthabens des Arbeitnehmers im Umfang von mehr als drei Monatsgehältern, muss der Arbeitgeber das Wertguthaben mit der ersten Gutschrift „in geeigneter Weise“ gegen das Risiko seiner Insolvenz absichern…“. ³² Neben diesen Problemstellungen stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer Ansprüche auf gewisse Sonderleistungen während der Altersteilzeit hat. Solche Sonderleistungen können Urlaubsansprüche im Sinne des § 1 BurlG sowie einmalig gezahlte Arbeitsentgelte durch den Arbeitgeber sein. Tatsächlich besteht für den älteren Beschäftigten wie auch für alle anderen Arbeitnehmer Anspruch auf tariflichen, vertraglichen oder gesetzlichen Urlaub gemäß § 1 BurlG. Zu beachten sei nur, dass im Blockmodell der Urlaubsanspruch während der Freistellungsphase nicht besteht. ³³ Fraglich ist noch, ob bezüglich der Einmalzahlungen (einmalig gezahlte Arbeitsentgelte) ein wirklicher Rechtsanspruch existiert. „…Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrech- ³⁴ nungszeitraum gezahlt werden…“. Einmalzahlungen sind freiwillig vom Arbeitgeber an dem Arbeitnehmer gezahlte Beträge, welche nicht unbedingt mit der Ar- ³¹ Vgl.Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 13.

³² http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

³³ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 11.

³⁴ Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 46 ff.

12

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen beitsleistung des Arbeitnehmers in Verbindung stehen, sondern vielmehr als Belohnungs-, bzw. Motivationszwecke dienen.

Das Urlaubsgeld, die Urlaubsabgeltung, das Weihnachtsgeld sowie Tantieme (und andere) sind unter dem Begriff der einmalig gezahlten Arbeitsentgelte zusammenzufassen. Somit besteht kein tatsächlicher Rechtsanspruch auf Einmalzahlungen. Ein Anspruch kann sich jedoch dann ergeben, wenn diese einmalig gezahlten Arbeitsentgelte im Rahmen einer betrieblichen Übung an die gesamte Belegschaft regelmäßig ausgezahlt werden.

2. Arbeitsrechtliche und sozial- und förderrechtliche Regelungen der Altersteilzeit

Für die Altersteilzeit kommen grundlegend zwei Gesetzesvorschriften zur Anwendung. Da es sich bei der Altersteilzeit um eine Form der Teilzeitbeschäftigung handelt, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den arbeitsrechtlichen Teil. Das Altersteilzeitgesetz (ATG) hingegen stellt die sozial- und förderrechtlichen Regelungen für die Altersteilzeit zur Verfügung. 35, 36

Die wesentlichen Inhalte beider Gesetzestexte werden nachfolgend detailliert beschrieben.

³⁵ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 8.

³⁶ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

13

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

2.1. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

Dieses Gesetz beinhaltet unter anderem das Verbot der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (§ 4, Abs. 1 TzBfG), das Benachteiligungsverbot von Arbeitnehmern, welche dieses Gesetz in Anspruch nehmen (§ 5 TzBfG) sowie Regelungen über die Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) (und andere). Die Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG: 37

- Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, sofern sein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

- Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vor Beginn der neuen Arbeitszeitregelung geltend machen.

- Der Arbeitgeber muss der Arbeitszeitverringerung zustimmen, sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

- Betriebliche Gründe: 38

a) Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder die Sicher-

b) Verursachung unverhältnismäßiger Kosten (Ablehnungsgründe können tariflich festgehalten werden)

- Die Zustimmung oder Ablehnung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der neuen Arbeitszeitregelung schriftlich mitzuteilen.

- Der Arbeitnehmer kann erst nach zwei Jahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

- Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Personen beschäftigen (ausgeschlossen Auszubildende).

Zusätzlich ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz auch deshalb zu berücksichtigen, weil Altersteilzeitvereinbarungen Befristungsabreden enthalten, nämlich den Zeitpunkt ab dem der Beschäftigte nach Beendigung der Altersteilzeit Rentenleistungen beziehen kann. 39

³⁷ Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009), S. 82 f.

³⁸ ArbG1 Essen 19.06.2001 NZA-RR 2001,573; ArbG Nienburg 23.01.2002 - NZA 2002, 382; LAG

Düsseldorf 19.04.2002 9(12) Sa 11/02.

³⁹ Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

14

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

2.2. Das Altersteilzeitgesetz

„…Das Altersteilzeitgesetz (ATG), veröffentlicht als Artikel 1 des Gesetzes zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand vom 23. Juli 1996, …umreißt die Rahmenbedingungen für Vereinbarungen für einen gleitenden Übergang älterer Arbeitnehmer vom Erwerbsleben in den Ruhestand…“. ⁴⁰ Es umfasst den begünstigten Personenkreis ⁴¹ (§ 2 ATG), die Anspruchsvoraussetzungen für Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 3 ATG) sowie die Leistungsregelungen für die Förderungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 4 ATG). Desweiteren finden sich in diesem Gesetz zusätzliche Regelungen zur Altersteilzeit. ⁴² Ebenfalls beinhaltet das Gesetz eine arbeitsrechtliche Regelung, die sich auf das Kündigungsschutzgesetz bezieht (§ 8, Abs. 1 ATG). Demnach kann die Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit keine begründete Tatsache zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ermöglichen. Die Altersteilzeitarbeit kann auch nicht bei der sozialen Auswahl zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. 43

III. Die geförderte Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit bis zum Ende 2009

1. Die Anspruchsvoraussetzungen

Derzeit fördert die Bundesagentur für Arbeit noch in Form von finanziellen Leistungen bestehende Altersteilzeitvereinbarungen. Diese Förderleistungen stehen auch den Verträgen zur Altersteilzeit zu, welche bis zum 31.12.2009 abgeschlossen werden. ⁴⁴ Die Bundesagentur für Arbeit gewährt allerdings nur dann diese Förderleistungen, sofern bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. ⁴⁵ Abgesehen von den allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des Paragraphen zwei

⁴⁰ Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 21.

⁴¹ Vgl. Kapitel II 1., S. 5.

⁴² Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009), S. 93 - 103.

⁴³ Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 20.

⁴⁴ Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 7.

⁴⁵ Vgl. §§ 2, 3 ATG

15