Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Einleitung  1

2.  Grundlagen  2

2.1.  Definition E-Recruiting  2

2.2.  Personalbeschaffung  3

2.2.1.  Interne Personalbeschaffung  4

2.2.2.  Externe Personalbeschaffung.  4

2.3.  Personalmarketing  5

2.4.  E-Recruiting - Einordnung in die Personalbeschaffung  6

3.  Möglichkeiten und Anforderungen  8

3.1.  Die eigene Unternehmens - Website  11

3.1.1.  Anforderungen  11

3.1.2.  Die Stellenanzeige im Internet  13

3.1.3.  Vor- und Nachteile bei der Schaltung via eigener Homepage  17

3.2.  Online - Stellenbörsen  18

3.2.1.  Nichtkommerzielle Stellenbörsen  19

3.2.2.  Kommerzielle Stellenbörsen am Beispiel von Monster.de  23

3.2.3.  Branchen- und Karrierespezifische Stellenbörsen  26

3.2.4.  Jobbörsen der Zeitungen und Verlage  26

3.2.5.  Bewertung von Jobbörsen  27

3.2.6.  Vor- und Nachteile bei der Schaltung via Jobbörsen  29

3.3.  Weitere Formen  30

3.3.1.  Jobsuchmaschinen  30

3.3.2.  Lebenslaufdatenbanken  32

I

3.3.3.  Onlinespiele  34

3.3.4.  Virtuelle Bewerbermessen  38

3.3.5.  Bannerwerbung  40

3.4.  Bewerbungsformen  41

3.4.1.  Bewerbung per Onlineformular  42

3.4.2.  Bewerbung per E-Mail  44

3.5.  Rechtliche Anforderungen  46

3.5.1.  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)  47

3.5.2.  Datensicherheit / Datenschutz  48

4.  Neue Wege und Trends  50

4.1.  Smartphone App’s und mobile Anwendungen  50

4.1.  Social Media  54

5.  Schlussbetrachtung  56

6.  Eidesstattliche Erklärung  58

Literaturverzeichnis   59

Internetquellen   61

II

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Wege der Personalbeschaffung  

Abb.  2: Vereinfachter Prozess der Personalbeschaffung  

Abb.  3: E-Recruiting - Schematische Darstellung  

Abb.  4: Anteile der Recruitingkanäle  

Abb.  5: Präferenzen beim Bewerbungseingang  

Abb.  6: Negative Beispiele einer Stellenausschreibung  

Abb.  7: Positives Beispiel einer Stellenausschreibung  

Abb.  8: Gliederung der Stellenbörsen  

Abb.  9: Auswahlmöglichkeiten für den Arbeitgeber zur Veröffentlichung  

des  Jobangebotes bei externen Kooperationspartnern.  

Abb.  10: Startseite des Recruitainer  

Abb.  11: Auszug aus dem Spielverlauf  

Abb.  12: Verteilung der Smartphone Betriebssysteme auf dem  

US  Markt  

Abb.  13: Verteilung der Smartphone Betriebssysteme auf dem  

deutschen  Markt  

Abb.  14: Beispiel eines QR Codes  

III

1. Einleitung

Der Computer in den heimischen Wohnstuben ist nicht mehr wegzudenken, er gehört mittlerweile praktisch zur Einrichtung. Immerhin sind 79 Prozent aller deutschen Haushalte mit einem Computer ausgestattet. Wird nun diese Entwicklung zwischen 2000 und 2009 betrachtet, bedeutet dies eine

Steigerung um knapp 32 Prozent ¹ .

Mit dem Computer hat auch nach und nach das Internet Einzug gehalten. Die Nutzung des Internets nimmt ebenfalls immer weiter zu. Waren es 2008 noch 69 Prozent der Haushalte die über einen Internetzugang verfügten, so stieg die Zahl der Haushalte in 2010 auf 73,4 Prozent. Die große Verbreitung des Internets und dessen stetige Weiterentwicklung, hier sei das Schlagwort Web 2.0 erwähnt, ermöglicht mittlerweile eine Vielzahl von Anwendungsmöglichkeiten, die inzwischen weit über das einfache Abfragen von E-Mails und Suchen nach bestimmten Informationen hinausgeht. Die Nutzung heute, umfasst beispielsweise das Einkaufen oder Verkaufen von Waren, die Musik-, Film oder Softwarebeschaffung, den Austausch von In-formationen via Blogs, Foren oder Chats und geht hin bis zur Abwicklung

von Bankgeschäften ² .

Auch die Unternehmen haben in den letzten Jahren immer stärker erkannt, dass mit Hinblick auf die knapper werdenden Fachkräfte, das Internet eine interessante und vielversprechende Plattform darstellt. Auf dieser Basis ist es für die Unternehmen einfacher geworden, an entsprechende Fachkräfte heranzukommen, bzw. mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und für das eigene Unternehmen anzuwerben, ohne dabei lokal oder zeitlich

gebunden zu sein ³ .

¹ Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/160925/umfrage/ausstattungsgrad-mit-

personal-computer-in-deutschen-haushalten/, Zugriff: 08.02.2011

² Vgl. http://www.folden.de/emarketing/2010/12/27/internet-nutzung-in-deutschland/,

Zugriff: 08.02.2011

³ Vgl. http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/0,1518,723626,00.html, Zugriff:

08.02.2011; http://www.fair-news.de/news/Personalbeschaffung+und+Social+Media-

66946.html, Zugriff: 08.02.2011; vgl. Riecke, M. (2010), S. 40

1

Ziel dieser Arbeit ist es, einen allgemeinen Überblick über die derzeitigen Möglichkeiten des E-Recruitings zu geben. Darüber hinaus soll ein kleiner Blick in die Zukunft gewagt und mögliche zukünftige Möglichkeiten des E-Recruitings ausgelotet werden.

Die Arbeit ist aufgegliedert in fünf Bereiche. Neben der Einführung in Teil eins, welche allgemein an das Thema heranführt, werden im zweiten Teil die Grundlagen behandelt. Dort wird neben dem Personalbeschaffungsprozess, der internen und externen Personalbeschaffung, auch kurz auf das Personalmarketing eingegangen. Des Weiteren wird dargestellt, was unter E-Recruiting zu verstehen ist und wo sich diese Form des Recruitings im Bereich der Personalbeschaffung eingliedern lässt. Der darauf folgende dritte Teil zeigt auf, welche derzeitigen Möglichkeiten es innerhalb des E-Recruitings gibt und welche Anforderungen damit verknüpft sind. Ebenso sollen die damit verknüpften Vor- und Nachteile veranschaulicht werden. Die Darstellung neuer Wege und Trends, sowie kleine Ausblicke in das E-Recruiting von morgen werden im vierten Teil behandelt. Mit der Schlussbetrachtung im abschließenden fünften Teil, wird das Thema zum Ende geführt.

2. Grundlagen

2.1. Definition E-Recruiting

Das Wort „Recruiting“ kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Rekrutierung, Anwerbung oder auch Personalbeschaffung ¹ . Das „E“ davor ist die Abkürzung für „electronic“. Dieses Wort kommt ebenfalls aus dem Englischen und bedeutet elektronisch. Unter E-Recruiting ist zunächst also die Personalbeschaffung unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel zu verstehen. In der Literatur und im Internet finden sich auch die Begriffe E-Cruiting, E-Cruitment oder E-Recruitment. Der flüssigeren Lesbarkeit halber wird hier der Begriff E-Recruiting verwendet.

¹ Vgl. http://dict.leo.org/ende?lp=ende&lang=de&searchLoc=0&cmpType=relaxed&sect

Hdr=on&spellToler=&search=recruiting, Zugriff: 09.02.2011

2

2.2. Personalbeschaffung

Das E-Recruiting ist wie dargestellt die Personalbeschaffung unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel. Auf den nächsten Seiten soll kurz beschrieben werden, was die Personalbeschaffung zum Inhalt hat und wo sich das E-Recruiting im Rahmen der Personalbeschaffung genauer eingliedern lässt.

Die Personalbeschaffung ist eine der Hauptaufgaben der Personalwirtschaft und somit einer jeden betrieblichen Personalabteilung. Dabei wird im Rahmen der Beschaffung das Personal mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität), in der der benötigten Menge (Quantität), zum richtigen Zeitpunkt (zeitliche Aspekt) und am benötigten Ort (örtlicher Aspekt) durch die Personalabteilung auf der Grundlage der Personalbedarfsplanung zur Verfügung

gestellt ¹ .

Unter diesen Gesichtspunkten trägt die Personalbeschaffung entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Um diesen hohen Anforderungen jederzeit gerecht werden zu können, bedarf es, gerade im Hinblick auf die Knappheit an entsprechend qualifiziertem Personal, vieler unterschiedlicher Beschaffungswege.

In der Personalwirtschaft unterscheidet man zunächst in die interne und externe Personalbeschaffung, wie die folgende Abbildung verdeutlicht.

Interne Externe

Beschaffung Abb. 1: Wege der Personalbeschaffung

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Jung, H. (2008), S. 135)

¹ Vgl. Olfert, K. (2008), S. 101

3

2.2.1. Interne Personalbeschaffung

Auf den internen Beschaffungsweg soll der Vollständigkeit halber an dieser Stelle nur kurz eingegangen werden.

Die interne Beschaffung zielt darauf ab, den Arbeitsmarkt im eigenen Unternehmen zu betrachten und vakante Stellen mit eigenem Personal zu besetzen. Dabei wird in Bedarfsdeckung mit und ohne Personalverschiebung unterschieden.

Die Besetzung von Stellen über interne Ausschreibungen, durch die Versetzung von Personal auf Anweisung bzw. durch eine Änderungskündigung oder entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen sind Beispiele für eine Bedarfsdeckung, die eine Personalverschiebung nach sich ziehen. Solche Verschiebungen finden meist dann statt, wenn neue Stellen auf lange Sicht hin angelegt und daher neu besetzt werden sollen. Dem stehen kurzfristige Personalengpässe gegenüber. Diese entstehen zum Beispiel dann, wenn die Auslastung der Produktion kurzfristig über der Normalauslastung liegt. Bei solchen kurzfristigen Engpässen reicht eine Bedarfsdeckung ohne entsprechende Personalverschiebung. Beispiele hierfür sind Urlaubsverschiebungen, Mehrarbeit, Überstunden, entsprechende Qualifizierung der Mitarbeiter für einen flexibleren Arbeitseinsatz

oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ¹ .

2.2.2. Externe Personalbeschaffung

Dem internen Beschaffungsweg steht der externe Beschaffungsweg gegenüber. Die externe Beschaffung zielt darauf ab, den Arbeitsmarkt außerhalb des eigenen Unternehmens zu scannen und vakante Stellen mit unternehmensfremden Personal zu besetzen. Dies kann seitens des Unternehmens aktiv oder passiv geschehen.

Bei der externen passiven Beschaffung unternimmt das Unternehmen kaum Anstrengungen bei der Personalbeschaffung. Vielmehr greift es auf

¹ Vgl. Jung, H. (2008), S. 137 f.

4

Initiativbewerbungen, bzw. auf den eigenen Bewerberpool zurück oder nutzt spezielle Dienstleister, die sich auf die Beschaffung von Personal spezialisiert haben, wie beispielsweise die Agentur für Arbeit, Personaldienstleister (Zeitarbeit) oder private Arbeitsvermittler. Wird das Unternehmen in seiner externen Personalbeschaffung aktiv, so agiert es selbst auf dem Arbeitsmarkt und wirbt um neues Personal. Dies kann beispielsweise durch die Schaltung von klassischen Suchanzeigen in der Tagespresse, Tag der offenen Tür, Messeauftritte und Personalberatung, bis hin zur Nutzung neuen Kommunikationsmittel geschehen. Dabei ist unter den neuen Kommunikationsmitteln der Einsatz des Internets zur

Personalgewinnung zu verstehen ¹ . Merkmal einer aktiven Beschaffung ist, dass das Unternehmen selbst Maßnahmen ergreift, um an neues, geeignetes Personal heranzukommen. Der in der folgenden Abbildung dargestellte klassische vereinfachte Weg der Personalbeschaffung verdeutlicht dies nochmals.

Abb. 2: Vereinfachter Prozess der Personalbeschaffung

(Quelle: eigene Darstellung)

2.3. Personalmarketing

Aufgrund der immer weiter voranschreitenden Globalisierung und der immer knapper werdenden Fachkräfte setzen die Unternehmen seit einigen

¹ Vgl. Jung, H. (2008), S. 148 f.

5

Jahren bereits auf erweiterte Strategien in der Personalgewinnung und Personalbindung. So wird in den Firmen oftmals auf ein spezielles Marketing gesetzt, um sich selbst als attraktiven Arbeitgeber entsprechend positiv für bereits eingestellte und potentielle zukünftige Mitarbeiter nach innen und außen hin darzustellen. Dies hat zum Ziel, gute Fachkräfte anzulocken und

eigenes Personal dauerhaft zu binden ¹ . Neuerdings wird von den Unternehmen auch eine bessere Bewerberbindung angestrebt und spezielle Be-

werber Relationship Managementsysteme verwendet ² . Dies bedeutet, dass gerade in Zeiten geringer Arbeitslosigkeit ³ und einem allgemeinen Fachkräftemangel die Imagepflege der Unternehmen, die Schaffung von Zufriedenheit im Unternehmen, die Steigerung der Motivation und des Engagements bei den eigenen Mitarbeitern, bzw. die frühzeitige Bindung von geeigneten Bewerbern, durch beispielsweise frühzeitige Weiterbildungen oder Coachings, eine entscheidende Rolle bei der Erreichung der Unternehmensziele und einer erfolgreichen Marktpositionierung spielt.

2.4. E-Recruiting - Einordnung in die Personalbeschaffung

Das E-Recruiting stellt wie bereits gezeigt einen Beschaffungsweg unter der Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel und Instrumente dar. Einmal ist es, insbesondere durch die mittlerweile weite Verbreitung der Anwendung des Internets in den privaten Haushalten, für die Nutzer immer einfacher geworden, nach für sie geeigneten Stellenangeboten z.B. in den zahlreichen Stellenbörsen oder über entsprechende Jobroboter zu suchen. Darüber hinaus können die Nutzer im Vorfeld für sie geeignete Informationen über den möglichen neuen Arbeitgeber auf dessen Webseite herausfiltern und so bereits feststellen, ob dieser überhaupt zu ihnen passt. Auch ist es ihnen möglich, ihre Daten in bestimmten Onlinedatenbanken zu hinterlassen, um so durch interessierte Unternehmen einfach und schnell gefunden bzw. angesprochen zu werden.

¹ Vgl. Weber, S. (2007), S. 84

² Vgl. Sänger, O.(2004), S. 64; vgl. Rieke, M. (2010), S. 42

³ Vgl. http://www.arbeitsagentur.de/nn_27908/zentraler-Content/A01-Allgemein-Info/A015-

Oeffentlichkeitsarbeit/Allgemein/Arbeitsmarkt-2010.html, Zugriff: 08.02.2011

6

Im Gegenzug können Unternehmen den Prozess der Bewerbersuche ebenfalls in das Internet verlagern. So ist es möglich dieses nach geeigneten Bewerbern und Lebensläufen zu durchkämmen, Bewerbungen im Vorfeld zu beurteilen und zu matchen. Auch sogenannte E-Assessments sind bereits im Vorfeld möglich. Dabei wird der Bewerber nach bestimmten Merkmalen und Mustern online bewertet und eingruppiert. Mit Hilfe des Internets wird die Kontaktaufnahme zu potentiellen Bewerber vereinfacht und be-

schleunigt ¹ . Die folgende Abbildung zeigt diese erweiterte Form der aktiven Personalbeschaffung als schematische Darstellung.

Abb. 3: E-Recruiting - Schematische Darstellung

(Quelle: Sänger, O. (2004), S. 17)

Somit beschreibt das E-Recruiting, neben der klassischen, eine weitere Form der externen aktiven Personalgewinnung und dient der Unterstützung bei der sogenannten Suche nach der „Eierlegenden Wollmilchsau“. Durch die mittlerweile hohe Verbreitung des Internets wird die Reichweite der Stellenanzeigen erweitert. Vorgelagerte E-Assessments und Matchings soll

¹ Vgl. Konradt, U. & Sarges, W. (2003), S. 6 ff., S. 20 ff.

7

die Qualität der Personalbeschaffung erhöhen, den zeitlichen Aufwand und

die Kosten senken ¹ .

Wie wichtig diese Form der Personalbeschaffung ist, wird besonders daran deutlich, dass mittlerweile 72 Prozent der Neueinstellungen im Jahr 2009 über das Internet erfolgten. Wird dabei die Entwicklung von 2003 bis 2009 betrachtet, ist festzustellen, dass der Anteil der über das Internet generierten Einstellungen in diesem Zeitablauf von 52,8 Prozent auf 72 Prozent, also um gut 20 Prozent gestiegen ist ² .

3. Möglichkeiten und Anforderungen

Nachdem die Grundlagen erörtert wurden, soll auf den nächsten Seiten mehr auf die aktuellen Möglichkeiten, den damit verbundenen Anforderungen, bzw. auf die Vor- und Nachteile eingegangen werden. Noch bis in die 90 Jahre des vergangenen Jahrhunderts hinein war derjenige, der einen neuen Job finden wollte gezwungen, die Stellenbörsen der jeweiligen Tagespresse zu lesen. Dies war zeitaufwendig und kostenintensiv, da nicht jeden Tag entsprechende Anzeigen vorhanden waren oder aktualisiert wurden. Wollte der Arbeitssuchende jedoch fündig werden, war es für ihn unerlässlich, verschiedene Tageszeitungen und Printanzeigenträger zu durchforsten. Besonders schwierig wurde es für den Arbeitsuchenden dann, wenn er seinen Wohnort verlagern wollte und somit überregional nach einer für ihn geeigneten Stelle suchte. Oftmals stand er vor der Frage, welche Firmen es am neuen Wohnort gäbe, bei denen er sich bewerben könne, was hinter diesen Firmen eigentlich stecken würde und ob diese Unternehmen derzeit Stellen offerierten. Dazu musste er auf die entsprechenden lokalen Tageszeitungen zugreifen, um die Stellenanzeigen zu studieren. Diese sagten dann zwar etwas über den Job aus, aber wenn man die Firma als solche nicht kannte, wusste der Arbeitsuchende noch immer nichts über das Unternehmen bzw. hatte nur wenige Möglichkeiten etwas darüber in Erfahrung zu bringen. Vielmehr musste er als Leser der Offerte,

¹ Vgl. Sänger, O. (2004), S. 17 f.

² Vgl. Riecke, M. (2010), S. 40

8

dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub einräumen und dem Geschriebenen glauben.

Für die Unternehmen war und ist die Personalsuche auf diesem klassischen Wege ebenfalls aufwendig und teuer. Will es über diesem Wege entsprechend hoch qualifiziertes Personal finden, hat es sich an bestimmte Kriterien zu halten. So muss für Printanzeigen der Anzeigenschluss, sowie oftmals bestimmte vorgegebene Formate und Layouts eingehalten werden. Die Anzeige muss glaubwürdig gestaltet werden, schließlich sollen die Leser und potentiellen Bewerber dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub gewähren. Des Weiteren hat das Unternehmen auf den Kommunikationsstil und das Erscheinungsbild der Anzeige zu achten. Schließlich täuscht der erste Eindruck nicht, der mit einer solchen Printanzeige erweckt wird. Die Offerte soll zudem Bewerbernähe demonstrieren, also das Interesse des potentiellen Bewerbers soll geweckt und eine einfache Kontaktaufnahme ermöglicht werden. Nachdem die Anzeige final geschaltet ist, gibt es für das Unternehmen auch kein Zurück mehr. Fehler, die bis dahin nicht korrigiert wurden, sind auch nicht mehr korrigierbar. Die Anzeigenverbreitung ist zumeist ebenfalls nicht sehr hoch, da nur in der örtlichen Presse geschalten wird. Sicherlich können die Unternehmen auch überregional ihre Anzeigen schalten, um an entsprechendes Personal zu gelangen. Dies war und ist aber zum einen recht kostenintensiv, des Weiteren recht ar-

beits- und zeitaufwendig ¹ .

Mit der Technisierung der Wohnzimmer und der Änderung des damit zusammen hängenden menschlichen Verhaltens, wandelte sich auch die Vorgehensweise der Bewerber bei der Arbeitssuche und der Unternehmen bei der Suche nach dem geeigneten Personal. Mittlerweile hat sich die Stellen- und Bewerbersuche weitestgehend ins Internet verlagert, wie die nachfolgenden Abbildungen verdeutlichen.

¹ Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 29 - 55

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Abb. 4: Anteile der Recruitingkanäle

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle

-studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/,

Zugriff: 08.02.2011)

Abb. 5: Präferenzen beim Bewerbungseingang

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle

-studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/,

Zugriff: 08.02.2011)

Während Abbildung vier aufzeigt, über welche Kanäle die meisten deutschen Großunternehmen rekrutieren, zeigt Abbildung fünf, wie die Arbeitssuchenden darauf reagiert haben und sich bewerben. Des Weiteren geben diese beiden Abbildungen gleichzeitig die derzeitigen wichtigsten Rekrutierungskanäle und die damit einhergehenden Bewer-bungsformen wieder. Dies sind:

x die Rekrutierung über die eigene Unternehmens - Website und x die Rekrutierung über die Stellenbörsen im Internet.

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