Die Anwendung unterschiedlicher Methoden bei der Beschaffung von Personal: Interne und externe Beschaffung im Vergleich

  UK/PF Seminararbeit, 1. Semester, BBA  

Interne  und Externe Personalbeschaffung  

Inhaltsverzeichnis  Seite  

1.  Grundlegung der Arbeit  03

1.1  Problemstellung  03

1.2  Zielsetzung der Arbeit  03

2.  Personalbeschaffungsmethoden  04

2.1  Wesen der Personalbeschaffung  04

2.2  Märkte der Personalbeschaffung  05

2.2.1  Interne Personalbeschaffungsmethoden  06

2.2.1.1  Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung  06

2.2.1.2  Bedarfsdeckung mit Personalbewegung  07

2.2.2  Externe Personalbeschaffungsmethoden  09

2.2.2.1  Passive Personalbeschaffung aus externen Ressourcen  10

2.2.2.2  Aktive Personalbeschaffung aus externen Ressourcen  11

2.2.2.3  Probleme bei der externen Personalbeschaffung  16

2.2.3  Vergleich der internen und externen Beschaffungsmethodik  17

3.  Nutzenbetrachtung der Personalbeschaffung in Unternehmen  18

3.1  Kurzfristige Bedarfsdeckung  19

3.1.1  Bedarf an Fachkräften ohne akademische Qualifikation  19

3.1.2  Bedarf an Fachkräften mit akademischer Qualifikation  19

3.2  Langfristige Bedarfsdeckung  20

3.2.1  Bedarf an Fachkräften ohne akademische Qualifikation  20

3.2.2  Bedarf an Fachkräften mit akademischer Qualifikation  21

4.  Aktuelle Entwicklungen am Beispiel der Commerzbank  22

5.  Zusammenfassung  23

6.  Literaturverzeichnis  24

7.  Graphik- und Tabellenverzeichnis  24

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1. Grundlegung der Arbeit

1.1 Problemstellung

Für eine gezielte Mitarbeitersuche stehen den Unternehmen immer mehr Möglichkeiten zur Verfügung; die Anzahl an Methoden wächst stetig, was eine höhere Diversifikation an möglichen Methoden zur Auswahl geeigneter Mitarbeiter zur Folge hat. Die Notwendigkeit, sich im Bereich der Personalbeschaffung kompetent zu positionieren und eine hinreichende Expertise auf diesem Gebiet zu erlangen, zeigt sich wiederholt zu Boom-Zeiten, in denen ein großer Personalbedarf in den Unternehmen besteht.

Eine flexible, effiziente und erfolgreiche Strategie des Personalmanagements (Recruiting, Versetzung, etc.) und eine hinreichend große Zahl adäquat qualifizierter Mitarbeiter bilden einen Teil der Basis für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Personalakquisition ist aber auch zu Zeiten schwächerer Konjunktur von hoher Relevanz. Personen, die aus dem Unternehmen ausscheiden, hinterlassen vakante Stellen, die neu und kompetent besetzt werden müssen. Auch eine Expansion oder das Erschließen neuer Geschäftsfelder schafft Bedarf an neuen Mitarbeitern.

Der unternehmerische Erfolg wird also stark durch die Personalbeschaffung, d.h. die aktive Steuerung der personellen Ressourcen beeinflusst.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Die vorliegende Arbeit zeigt zum einen Möglichkeiten der Personalbeschaffung auf; möchte aber auch weitergehende, und mit der Personalbeschaffung in Zusammenhang stehende Erkenntnisse darlegen. Die Methoden werden in interne und externe

Personalbeschaffungsmethoden unterteilt; ferner werden sie kontrastiert und miteinander verglichen. Schließlich werden sie im Hinblick auf ihren situativen Nutzenwert untersucht, um eine Entscheidungshilfe zu geben, welche Methode in welcher Situation zu präferieren ist. Zudem soll am Beispiel der Commerzbank AG verdeutlicht werden, wie die gewonnenen Erkenntnisse in der Praxis Verwendung finden können.

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2. Personalbeschaffungsmethoden

2.1 Wesen der Personalbeschaffung

Unter Personalbeschaffung sind Maßnahmen zu verstehen, die auf eine Gewinnung von personellen Kapazitäten abzielt.

Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist den in der Personalbedarfsplanung ermittelten Netto-Personalbedarf über den Beschaffungsmarkt zu decken. Die Beschaffung der Arbeitnehmer erfolgt nach qualitativer, quantitativer, räumlicher und zeitlicher Hinsicht. Das Ziel ist die rechtzeitige Bereitstellung von Mitarbeitern entsprechend der Anforderungsprofile für die vakante Position. An die Personalbeschaffung schließt sich die Personalauswahl an, welche als Entscheidungsprozeß zur Selektion der Bewerber dient. 1

¹ Vgl. Jung, H., Personalwirtschaft, München: R. Oldenbourg Verlag 1995, Seite 128

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2.2 Märkte der Personalbeschaffung

Die wichtigste Entscheidung, die vorab getroffen werden muss, ist, ob der Bedarf innerbetrieblich oder außerbetrieblich gedeckt werden soll. Scholz beschreibt diese Entscheidung mit „Identifizierung des relevanten Beschaffungsmarktes“. Nun ist nur noch festzulegen, wo und wie ein Mitarbeiter beschafft werden soll. 1

Wie in Abbildung 2 gezeigt stehen dem Unternehmen verschiedene Methoden (Instrumente, Maßnahmen, Aktionen) auf zwei unterschiedlichen Beschaffungsmärkten zur Verfügung ² . Der erfolgversprechendste Markt muss der jeweiligen Situation entsprechend gefunden und als der relevante Beschaffungsmarkt eingegrenzt werden.

Jung nennt den personalpolitischen Grundsatz, die Priorität auf eine Beschaffung von innen zu setzen, sagt aber gleichzeitig, dass die Anwendung dieses Grundsatzes nicht überzogen werden sollte. Allerdings kann der Betriebsrat die interne Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen ³ . Letztendlich erfordern interne Personalbewegungen auch Außenrekrutierungen, damit freiwerdende Arbeitsplätze wieder besetzt werden können. 4

¹ siehe Abbildung 2 in Anlehnung an Scholz, 2000, S. 456

² vgl. Jung, 1999, S. 130

³ vgl. Scholz, 2000, S. 458

⁴ vgl. Jung, 1999, S. 130

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2.2.1 Interne Personalbeschaffungsmethoden

2.2.1.1 Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung

Eine Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung hat den Ausgleich kurzfristiger Schwankungen in der Kapazitätsauslastung als Ziel. Der Arbeitgeber versucht den Bedarf durch zusätzliche Arbeitsleistungen abzudecken. Eine nicht zu unterschätzende Folge dieser Methode ist die starke Beanspruchung der Beschäftigten, mit entsprechenden gesundheitlichen, sozialen und moralischen Folgen. Ein Instrument zur Vorbeugung dieser negativen Auswirkungen ist die Personalentwicklung. Das Ziel dieser Aktion ist durch eine Überqualifizierung des Arbeitnehmers zu seiner normalen Tätigkeit, eine im Bedarfsfall abrufbare Mehrleistung zu erreichen. Mittelfristig sichert die Personalentwicklung einen Pool qualifizierter Mitarbeiter, welche für freiwerdende Stellen zur Verfügung stehen. 1

1 vgl. Jung, H., a.a.O., Seite 131

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