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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis.   III

1  Einleitung  1

2  Theoretische Grundlagen - der situative Kontigenzansatz.  3

2.1  Einflussgrößen der Kontingenztheorie  3

2.2  Transfer der Einflussgrößen der Kontingenztheorie auf diese Arbeit.  4

3  Unterscheidung von Arten der Diversität.  7

3.1  Nationale Diversität nach Hofstede.  7

3.1.1  Machtdistanz.  8

3.1.2  Kollektivismus / Individualismus  9

3.1.3  Maskulinität / Femininität.  9

3.1.4  Unsicherheitsvermeidung  9

3.1.5  Kritische Würdigung  10

3.2  Das Diversitätskonzept für diese Arbeit.  11

4  Aufgaben in Unternehmen - Einordnung, Funktion und Klassifikation  15

4.1  Einführung.  15

4.2  Die Moderatorfunktion der Aufgabe  16

4.3  Klassifikation der Technologie und Aufgabe.  17

4.3.1  Technologie  17

4.3.2  Aufgabe.  19

4.4  Vorstellung und Vereinheitlichung der Aufgabentypologien.  22

4.4.1  Aufgabentypologie nach Jackson  22

4.4.2  Aufgabentypologie nach Hambrick  24

4.4.3  Aufgabentypologie nach Jehn.  25

4.5  Zusammenfassung und Kritik  27

5  Zusammenhang zwischen Aufgabendimensionen und Diversität  28

5.1  Aufgabenschwierigkeit.  29

5.2  Aufgabenvariabilität  31

5.3  Aufgabeninterdependenz.  34

5.4  Aufgabenkomplexität.  37

5.5  Aufgabenneuigkeit  40

5.6  Aufgabenstrukturiertheit  43

5.7  Kritische Würdigung  46

6  Fazit und Ausblick  48

Literaturverzeichnis   49

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Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1.1: Grundstruktur der Vorgehensweise.  

Abb.  2.1: Zusammenhang zwischen Gestaltbarkeit der Aufgabe und Gestaltbarkeit der Gruppe.  

Abb.  3.1: Einfluss der Nationalität auf Personal und Professional Attributes.  

Abb.  4.1: Aufgabentypologie nach Jackson.  

Abb.  4.2: Aufgabentypologie nach Hambrick et al.  

Abb.  4.3: Aufgabentypologie nach Jehn et al.  

Abb  5 1: Ergebnismatrix  

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1 Einleitung

Das Arbeiten in interkulturellen Gruppen wird in der Zukunft mehr noch als heute zu einem Bestandteil des beruflichen Alltags werden. Sei es in der Fertigung am Band, in der Rechtsabteilung eines internationalen Konzerns oder in der Ideenfabrik einer globalen Marketingagentur, überall muss vielfältigen Aufgaben unter Beteiligung von Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern und Kulturen erfolgreich begegnet werden. Während dies in vielen Fällen bereits gut gelingt, gibt es auch eine Vielzahl von Gegenbeispielen, bei denen heterogene Gruppen an den Hindernissen der interkulturellen Zusammenarbeit scheitern. Stimmte die Zusammensetzung der Gruppe nicht, war sie den gestellten Anforderungen nicht gewachsen, führten kulturelle Unterschiede zu unlösbaren Konflikten? Es gibt eine große Anzahl von Einflussfaktoren, die auf das Ergebnis interkultureller Gruppenarbeit einwirken.

Unter diesen Einflussfaktoren soll die Aufgabenstellung herausgegriffen werden. Sie stellt den eigentlichen Inhalt des Arbeitsprozesses dar und bestimmt so an zentraler Stelle, womit sich die Gruppe auseinander zu setzen hat. Bereits 1965 unterstrich der amerikanische Organisationswissenschaftler Edwin Fleishman: „It is obviously of great scientific interest to discover the particular task components which have relevance to the greatest number of performances“. ¹ Wie aber kann dieser Einfluss untersucht werden, und wichtiger noch, wie lässt sich unter Berücksichtigung verschiedener Diversitätsarten die Aufgabenstellung für interkulturelle Gruppen optimieren? Das Ziel dieser Arbeit ist es, zu diesen Fragen Antworten zu finden. In Form einer Metastudie werden dafür die Ergebnisse verschiedener Untersuchungen zusammengeführt. Im Einzelnen werden die Arbeiten von Jackson, Hambrick et al. und Jehn et al. ausgewertet, die mit den gewählten Ansätzen sinnvoll untersucht werden können. Jackson fokussiert die Auswirkungen von Aufgabenstellung und Diversität auf die Führung von Gruppen, Hambrick et al. stellen auf die Implikationen multinationaler Gruppenzusammensetzung ab und Jehn et al. betrachten in einer Feldstudie die unterschiedlichen Arten, auf die Aufgabenstellung und Diversität das Ergebnis von Gruppenarbeit beeinflusst.

In einem ersten Schritt werden dabei theoretischen Grundlagen vorgestellt, anhand derer erörtert wird, in welcher Form und in welchem Umfang organisatorische Gebilde und ihr jeweiliger Zweck als gestaltbar betrachtet werden können. Danach soll ein geeignetes Konzept hergeleitet werden, mit dem die Diversität interkultureller Gruppen kategorisiert werden kann. Im 4. Kapitel wird diskutiert, wie sich die ausgewählten Studien

¹ Fleishman 1965, S.18

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dem Aspekt der Aufgabenstellung genähert haben und wie diese Ansätze vereinheitlichend kategorisiert werden können. Darauf aufbauend können im 5. Kapitel die Ergebnisse der verschiedenen Studien mit dem erarbeiteten Instrumentarium ausgewertet werden. Dies geschieht unter Verwendung einer Ergebnismatrix, die die Resultate strukturiert und den kontingenztheoretischen Zusammenhang verdeutlicht. Die nachfolgende Abbildung zeigt die Schritte, die das Grundgerüst dieser Arbeit darstellen. Im Anschluss an die kritische Würdigung der erarbeiteten Resultate wird dann im letzten Kapitel ein Ausblick gegeben.

Abb. 1.1: Grundstruktur der Vorgehensweise

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2 Theoretische Grundlagen - der situative Kontigenzansatz

Zunächst soll ein theoretischer Rahmen vorgestellt werden, bevor die Aufgabenstellung und die Diversität als Untersuchungsobjekte in den folgenden Kapiteln im Vordergrund stehen. Die theoretische Grundlage besteht aus dem situativen Kontingenzansatz (Contingency Theory). Mit ihm wird ein Instrumentarium eingeführt, das sich der Analyse externer Einflussfaktoren widmet, die auf eine interkulturelle Gruppe wirken; daraus werden dann Gestaltungsempfehlungen abgeleitet.

Die Contingency Theory geht davon aus, dass Organisationen abhängig (= kontingent) von ihrer jeweiligen Situation sind und mit ihrer Gestaltung an diese angepasst werden sollten, um die Organisationsziele zu erreichen. Die Umwelt ist also die determinierende Kraft, die je nach Ausprägung und Einflussintensität unterschiedliche Organisationsstrukturen bedingt. Bei unzureichender Berücksichtigung entstehen Effizienzeinbussen, die die Überlebenschancen einer Organisation langfristig gefährden. ² Die situative Kontingenztheorie ist zudem empirisch ausgerichtet. Zum Beweis der Ansätze, die aus ihr hervorgegangen sind, werden statistische Daten herangezogen und mit diesen diskutiert. Damit deckt es sich mit dem Vorgehen in dieser Arbeit.

2.1 Einflussgrößen der Kontingenztheorie

Nach Kieser/Kubicek sind in der Organisationsforschung aus verschiedenen Schulen unterschiedliche monovariate Ansätze hervorgegangen ³ . Diese richten ihre Analyse der Situation, in der sich eine Organisation befindet, jeweils an einer, entscheidenden Einflussgröße aus, welche als bestimmend für die Gestaltung der Organisationsstruktur angesehen wird. Im Kern der verschiedenen Ansätze stehen

Organisationsgröße: Strukturmerkmale kommen grundsätzlich anders zur Anwendung, wenn die Anzahl der Organisationsmitglieder steigt. Dann ist zum Beispiel eine stärkere Spezialisierung möglich, die wiederum mehr Koordination erforderlich macht. So müssen weitere Schritte unternommen werden, um die formale Struktur auf die Größe der betrachteten Organisation abzustimmen.

Technologie der Organisation: Dieser Ansatz untersucht die „Verfahren zur Aufgabenerfüllung“, an die die formale Struktur einer Organisation angepasst sein muss.

2 Steinmann/Schreyögg 1993, S. 414

³ Kieser/Kubicek 1992, S. 202 ff

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(Außen-)Umwelt der Organisation: Im Fokus dieser Betrachtungsweise steht die Fest-

stellung, dass Organisationen nicht als abgeschlossenes und autarkes Konstrukt existieren, sondern dass sie von der Häufigkeit und dem Ausmaß an Veränderungen in der Außenwelt abhängig sind. Aus diesem Grund sollten Strukturen in unsicheren Umwelten so gewählt sein, dass sie in der Lage sind, sich an die Veränderungen der Außenwelt anzupassen, bzw. sollten in statischen Umwelten stabile Strukturen angewandt werden. Bedürfnisstruktur der Organisationsmitglieder: Dieser Ansatz zielt darauf ab, dass der

Erfolg von Organisationen von den Beträgen ihrer Mitglieder abhängig ist und die Strukturen für diese Leistungserbringung motivierend sein sollten. Kieser/Kubicek gehen im Anschluss in einer zusammenfassenden Analyse darauf ein, dass „jede der genannten Schulen über plausible Argumente verfügt ... (und) die Charakterisierung der Situation einer Organisation durch nur einen Faktor unzureichend ist. (...) Ebenso wie wir die formale Organisationsstruktur durch mehrere Dimensionen charakterisieren, müssen wir auch die Situation als mehrdimensional begreifen“. 4 Dies wird im Folgenden darauf ausgeweitet, dass „der Begriff der Situation ein offenes Konzept (ist), das wir in Abhängigkeit von unserer Fragestellung und unserem jeweiligen Wissen mit konkretem Inhalt füllen“. 5 Eine situative Untersuchung sollte sich also nicht automatisch auf einen Faktor beschränken, und außerdem bei der Auswahl der verschiedenen, zu untersuchenden Einflussfaktoren von der Fragestellung ausgehen.

2.2 Transfer der Einflussgrößen der Kontingenztheorie auf diese Arbeit

Die von der Organisationsforschung herausgestellten Faktoren sollen jetzt auf das Thema - der Einfluss der Aufgabenstellung auf interkulturelle Gruppenarbeit - bezogen werden.

Der Kontingenzansatz beinhaltet unter dem Stichwort Organisationsgröße, dass es von Wichtigkeit ist, wie hoch die Anzahl der Mitarbeiter ist, deren Arbeitsleistung zu koordinieren ist.

Die Aufgabenstellung berücksichtigt diesen Aspekt, da sie den zu betrachtenden Bereich auf „Gruppen“ reduziert, die sich als überschaubare (Sub-) Einheiten der Erledigung einer Teilaufgabe der gesamten Organisation widmen. Innerhalb des Begriffs „Gruppe“ soll aber von einer Untersuchung der Größe abgesehen werden. Zwar gestaltet sich das Arbeiten bei einer Gruppengröße von fünf Mitgliedern möglicherweise anders als bei 15 Personen, doch sind andere Einflussgrößen als bedeutender anzusehen.

⁴ Kieser/Kubicek 1992, S. 204

⁵ Kieser/Kubicek 1992, S. 205

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Die Gestaltung der Organisationsstrukturen in Abhängigkeit der Technologie steht ebenso in direkter Verbindung zum Thema dieser Arbeit. Die Aufgabenstellung als Auslöser der Gruppenprozesse nimmt die Organisationsstruktur bereits zum Teil vorweg. Allerdings soll an dieser Stelle folgende Erweiterung gemacht werden: Im ursprünglichen Sinne der situativen Kontingenztheorie ist eine Technologie/ Aufgabenstellung exogen vorgegeben und kann lediglich analysiert und durch die Organisationsstrukturen berücksichtigt werden, nicht aber selbst gestaltet werden. Dies ist aber nur in dem Umfang richtig, in dem von einer langfristigen Perspektive ausgegangen wird. Dann ist in den meisten Fällen durch die Festlegung des Produktprogramms eine freie Wahl der (Fertigungs-) Technologie nicht möglich, und dadurch können auch die einzelnen Aufgaben nicht frei bestimmt werden. Dann wird der Personalbestand daran angepasst. Das Gestaltungspotenzial kehrt sich hingegen um, wenn man die kurzfristige Beziehung zwischen Aufgabenstellung und Struktur betrachtet. Der Begriff der Aufgabe spiegelt den zeitlich begrenzten Charakter der Zielerreichungsaktivitäten besser wieder als Technologie. Dann sind es nämlich die zur Verfügung stehenden Personalressourcen, die als unveränderliche Vorgabe die Situation bestimmen und durch eine entsprechende Gestaltung der Aufgabenstellung entsprechend ihres Potenzials eingesetzt werden müssen.

Nachfolgende Abbildung soll den Einfluss des Faktors Zeit auf das Gestaltungspotent ial der Aufgabe veranschaulichen.

Abb. 2.1: Zusammenhang zwischen Gestaltbarkeit der Aufgabe und Gestaltbarkeit der Gruppe

Der letztgenannte Ansatz soll in dieser Arbeit gewählt werden, da Gruppen in der Regel keine dauerhaft existierenden Strukturen sind, sondern ihnen Aufgabenstellungen mit einem limitierten Zeithorizont aufgetragen werden.

Der Einfluss der Umwelt auf die Strukturmerkmale ist im Rahmen des Seminarthemas der Untersuchung organisatorischer Kontextfaktoren zuzuordnen und ist nicht Gegens-tand dieser Arbeit.

Als letzter Einflussfaktor soll nun auf die Bedürfnisstruktur der Organisationsmitglieder eingegangen werden. Mitglieder interkultureller Gruppen weisen unterschiedliche Sozi-

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alisationen, Werte und Verha lten auf, woraus sich sehr heterogene Erwartungen und Ansprüche ergeben. Die Diversität von Gruppenmitgliedern zeigt sich eigentlich erst durch ihre unterschiedlichen (Verhaltens-) Erwartungen und ist somit als Einflussfaktor in dieser Arbeit zentral.

Verschiedene Einflussgrößen, die sich im Zusammenhang mit dem situativen Kontingenzansatzes herausgebildet haben, stehen also in einem direkten Bezug zum Thema dieser Arbeit. Nun soll der Einfluss der interkulturellen Zusammensetzung einer Gruppe näher beleuchtet werden.

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3 Unterscheidung von Arten der Diversität

„Ihr seid alle Individuen !“ Antwort: „Ich nicht !“ 6

Jeder Mensch ist verschieden, und bereits Mitarbeiter aus derselben Kultur sind verschieden. Ein gleichzeitiges Zusammentreffen von Mitarbeitern aus mehreren verschiedenen Kulturen erzwingt den produktiven Umgang mit noch mehr Unterschieden. Daher heben sich interkulturelle Gruppen von Gruppen der traditionellen Organisationsforschung durch ihre besondere Heterogenität in Bezug auf ihre Eigenschaften, Ausbildungen und Verhaltensweisen ab, die Einfluss auf Arbeitsstil und -weise haben. Da für diese Arbeit das Hauptaugenmerk auf der Kategorisierung von Aufgabenstellungen liegt, wird im folgenden Abschnitt ein Ansatz zu kultureller Diversität nur knapp vorgestellt. Nach einer Diskussion der für eine Anwendung auf das Thema erforderlichen Anpassungen wird im 5. Kapitel dieser abgewandelte Diversitätsansatz zur Analyse der Ergebnisse verschiedener Studien herangezogen werden.

3.1 Nationale Diversität nach Hofstede

In einer wegweisenden Untersuchung kultureller Unterschiede hat Geert Hofstede versucht, die „Unterschiede im Denken, Fühlen und Handeln von Menschen auf der ganzen Welt“ ⁷ zu strukturieren. Seine Herangehensweise soll zunächst dargelegt und kommentiert werden, um dann auf seine Eignung für eine Verwendung geprüft zu werden. Hofstede versteht Kultur als eine „kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder einer Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet “ ⁸ , und sie ist durch einen sozialen Aneignungsprozess von der Umwelt erlernt. Trotz der individuell unterschiedlichen Art und Weise auf die Umwelt zu reagieren, zeigt jede Persönlichkeit typische Merkmale des Umfeldes, das diese Person geprägt hat. Dies geschieht auf ganz verschiedenen Ebenen und in unterschiedlichem Ausmaß, doch aus Sicht Hofstedes ist die nationale Kultur - als „historisch entwickeltes Ganzes 9 “ - einer der allgegenwärtigsten und wichtigsten Auslöser von Diversität, dem sich nie-mand vollständig entziehen kann. Dabei steht im Hintergrund, „dass alle Gesellschaften, gleich ob modern oder traditionell, mit den gleichen Grundproblemen konfrontiert sind; lediglich die Antworten sind unterschiedlich 10 “.

⁶ Vgl. Monthy Python 1979, „Das Leben des Brian“

⁷ Hofstede 2001, S. 3

⁸ Hofstede 2001, S. 4

⁹ Hofstede 2001, S. 14

¹⁰ Vgl. Hofstede 2001, S. 16 f

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Diese Grundprobleme/Dimensionen sind:

• soziale Ungleichheit und das Verhältnis zu Autorität („geringe versus hohe

Machtdistanz“),

• die Beziehung zwischen Individuum und Gruppe („Individualismus versus

Kollektivismus“),

• die sozialen Auswirkungen, als Junge oder als Mädchen geboren zu sein

(„Maskulinität versus Feminität“),

• Umgang mit Unsicherheit, ausgedrückt in der Kontrolle von Emotionen und

Aggressionen („schwache versus starke Unsicherheitsvermeidung“). Die in Klammern gesetzten Begriffe bezeichnen ein Kontinuum, das es erlaubt, das Stereotyp einer nationalen Kultur zu dem anderer Kulturen in Relation zu setzen. Die Dimensionen sollen im Folgenden detaillierter dargestellt werden. In der Weiterentwicklung seiner Studien fügte Hofstede noch eine weitere Dimension hinzu, mit der Unterschiede in der zeitlichen Orientierung abgebildet werden. Diese Unterschiede zeigen sich aber vor allem zwischen fernöstlichen und westlichen Kulturen, die jeweils in sich recht homogen sind. Die untersuchte Literatur stammt aus den Vereinigten Staaten und ist somit in gleichem Maße beeinflusst. Daher wird eine Untersuchung keine Unterschiede zeigen können, daher soll auf eine Untersuchung dieser Dimension in dieser Arbeit verzichtet werden.

3.1.1 Machtdistanz

Machtdistanz beschreibt den Umgang mit der existierenden Ungleichheit zwischen über- bzw. untergeordneten Ebenen. ¹¹ Dies ist ein gegenseitiger Prozess, da neben den Erwartungen der Vorgesetzten an ihre Mitarbeiter, diese auch Erwartungen an das Verhalten ihrer Chefs stellen. In welcher Form wird ein Chef von seinem Mitarbeitern Respekt erwarten? Im Gegenzug: Erwarten Mitarbeiter, dass sie bei Entscheidungen ein-gebunden werden oder akzeptieren sie einen autoritären Führungsstil? Hofstede konnte feststellen, dass nicht nur die Unterscheidung nach Nationalität relativ homogene Verhaltenserwartungen ergab, sondern auch nach Berufsgruppen. ¹² Durch den engen Zusammenhang zwischen Beruf und sozialem Status sind häufig relativ ho-

¹¹ Vgl.Hofstede 2001, S. 25 ff

¹² Hofstede 2001, S. 36