Alter - Mobilität - Migration: Wirkungen auf den Arbeitsmarkt

Gliederung

1. Einleitung

2. Einordnung der Mobilität
2.1 Die fünf Mobilitätsparameter
2.2 Warum gehen bzw. bleiben Menschen?

3. Einordnung der Migration
3.1 Mikroökonomische Betrachtungen der Migration
3.2 Makroökonomische Betrachtungen der Migration

4. Einfluss von Mobilität und Migration auf den Arbeitsmarkt
4.1 Das neoklassischen Arbeitsmarktmodell
4.2 Der regulierte Arbeitsmarkt

5. Fazit

6. Anhang

7. Literaturliste

1. Einleitung

Die Entwicklung der Weltbevölkerung war schon immer ein Thema, das Wissenschaft und Politik gleichermaßen beschäftigt hat. War es Mitte des 20. Jhd. eine befürchtete Überbevölkerung, haben wir es heute mit dem Problem einer schrumpfenden Bevölkerung zu tun.Von dieser Entwicklung sind hauptsächlich die Industrieländer betroffen, aber auch für die Weltbevölkerung setzt der Prozess u. a. nach Untersuchungen im Auftrag der UN spätestens mit Ende des 21. Jhd. ein.

Wenn wir uns die Bevölkerungspyramide für Deutschland und die Entwicklungsprognosen bis in das Jahr 2050 hinein ansehen fällt schon jetzt auf, dass kein Gleichgewicht mehr zwischen den Generationen besteht. Die Folgen aus der Verschiebung der Generationen sind uns bereits bekannt und zeigen erste Auswirkungen auf den wirtschaftlichen und sozialen Raum, beispielsweise in der Renten- oder Pflegeversicherung.

Eine Möglichkeit der schrumpfenden Bevölkerung gerecht zu werden und den wirtschaftlich-sozialen Wohlstand zu sichern, ist die Ermöglichung und / bzw. Förderung der Migration sowie regionalen Mobilität. Beide können positive wie negative Effekte auf den nationalen Arbeitsmarkt haben. Welchen Einfluss Migration und Mobilität haben und welchen Bedingungen sie unterliegen, soll ansatzweise in dieser Arbeit herausgearbeitet werden.

2. Einordnung der Mobilität

In der Soziologie versteht man unter der Mobilität die Bewegung von einzelnen Menschen oder ganzen Gruppen. Sie umfasst die Veränderung der sozialen Stellung, der Klassen- oder Schichtzugehörigkeit. Sie stellt somit auch den sozialen Auf- oder Abstieg sowie den Erwerb anderer und (oder) höherer Qualifikationen dar. In dieser Arbeit umfasst die Mobilität territoriale Wanderungsbewegungen sowie berufliche und betriebliche Veränderungen im Leben eines Menschen (Arbeiters). Mobilität gliedert sich somit nach folgendem Schema auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Bereitschaft zur Mobilität, aber auch die tatsächlich realisierte Mobilität, unterliegt fünf Mobilitätsparametern, die in ihrer Summe die individuelle Entscheidung jedes Individuums entscheidend beeinflussen. Außerdem stellen sie die Grundbedingungen für eine Wanderung bzw. den Arbeitsplatzwechsel^[1] oder für einen Verbleib am bisherigen Wohn- und Arbeitsort.

Im folgenden Abschnitt werden die fünf Mobilitätsparameter charakterisiert und ihr Einfluss auf die individuelle Mobilitätsentscheidung herausgearbeitet, um anschließend eine Antwort auf die Frage „Warum bleiben Arbeitskräfte bzw. warum gehen sie?“ geben zu können.

2.1 Die fünf Mobilitätsparameter

Diese Parameter in Anlehnung an Josef Freisl (vgl. Freisl, 1994, S. 250-258) sind: die (individuelle) Prioritätensetzung, das System der beruflichen Bildung, das System der sozia-len Sicherheit, die Verrechtung und marktwirtschaftliche Disponibilität der Arbeitsverhält-nisse sowie das Verhältnis von politische - nationalem Raum und Wirtschaftsraum.

Die individuelle Prioritätensetzung umfasst die persönlichen Pläne bezüglich des beruflichen Werdegangs ebenso wie die Erfüllung materieller und postmaterieller Werte^[2]. Die Mobilitätsbereitschaft des Individuums erhöht sich, je mehr die berufliche Karriere in den Mittelpunkt der Lebensplanung gerät. Ebenso steigert die Überbewertung materieller Werte die Wahrscheinlichkeit für eine erhöhte berufliche Mobilitätsneigung. Dies begründet sich in der Abhängigkeit des Lohnes, dessen Höhe bzw. Vorhandensein die notwendige Bedingung für die Erfüllung materieller Werte ist. Außerdem sind für den beruflichen Aufstieg (die Karriere in der allgemeinen Auffassung) unterschiedliche Erfahrungen im Angestrebten Beruf ebenso notwendig wie in den angrenzenden Berufszweigen. Dies erfordert also eine hohe berufliche Mobilität. Im Gegenzug bedingt die Übergewichtung postmaterieller Werte einen geringeren Grad der Mobilitätsbereitschaft, da ein Arbeitsplatzwechsel fast immer (zwangsläufig) mit einer Trennung von Freunden, Familie und des Wohnumfeldes verbunden ist. Die individuelle Prioritätensetzung beschreibt die Wahrscheinlichkeit, mit der eine Person gewillt ist den Arbeitsplatz bzw. den Wohnort zu wechseln. System

Das System der Beruflichen Bildung bereitet die Grundlage für eine berufliche und regionale Mobilität. Je nach Ausgestaltung des Systems ist ein Wechsel leichter möglich oder er wird erschwert. Im deutschen Bildungssystem ist ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Berufsfeldes, teilweise sogar innerhalb eines Wirtschaftszweiges, fast ohne Problem möglich, da die Schul- und Berufsausbildung überwiegend staatlich organisiert ist und funktionsunab-hängig^[3] erfolgt. In diesem Fall kann z.B. jeder Bankangestellte ohne Schwierigkeiten von einer Bank in eine andere wechseln, denn während der Ausbildung werden Unternehmens-unabhängige Fertigkeiten und Fähigkeiten ausgebildet und durch spezifische Unternehmens-fertigkeiten (z.B. Unternehmensphilosophie) ergänzt, die jedoch in kurzer Zeit auch in einem neuen Unternehmen erlernt werden können.

Auch gibt es kaum Einschränkungen bezüglich des Schulabschlusses und den sich daraus ergebenden Ausbildungsmöglichkeiten, oder gar Zugangsbeschränkungen zu allgemeinbil-denden Schulen, so dass prinzipiell von Chancengleichheit im Bereich Schule und Ausbil-dung gesprochen werden kann.

Anders verhält es sich, wenn es Zugangsbeschränkungen zu Schulen gibt bzw. die Berufsausbildung betriebsspezifisch^[4] oder/und funktionsabhängig erfolgt. In einem solchen System ist der Arbeitsplatzwechsel nur erschwert möglich, da bei jedem Wechsel der Beruf (sozusagen) neu erlernt werden muss. Dadurch werden längere Wechselzeiten notwendig und der eigentliche Arbeitsbeginn erfolgt wesentlich später. Außerdem ist eine intensivere Planung vor einem Wechsel dringend erforderlich.

Das soziale System bewirkt bei der Ausgestaltung in Form des Individualprinzips, dass die Mobilitätsbereitschaft höher ausfällt, da jeder selbständig für seine Absicherung in Notfällen^[5] und für den Altersruhestand in vollem Umfang Sorge zu tragen hat. Dies erfordert ständige Bereitschaft sich auf die Marktsituation neu einzustellen, um im Falle einer drohenden bzw. bevorstehenden Entlassung den Erfordernissen des Individualprinzips gerecht zu werden.

Hingegen erlaubt das Sozialstaatsprinzip eine geringere Mobilitätsbereitschaft, da das soziale Sicherungssystem greift und die Absicherung übernimmt. Die Finanzierung erfolgt durch die Gemeinschaft, wodurch eine Absicherung auch gewährleistet ist, wenn man selbst nicht in der Lage ist einen Beitrag zu leisten.

Unter der Verrechtung und marktwirtschaftliche Disponibilität der Arbeitsverhältnisse sind die rechtlichen und tariflichen Regelungen mit Bezug auf den Arbeitsmarkt und die Beschäf-tigungsverhältnisse zu verstehen. Sie stellen neben dem System der beruflichen Bildung die notwendigen Bedingungen für berufliche Mobilität.

Der fünfte Parameter, das Verhältnis von politisch – nationalen Raum und Wirtschaftsraum spiegelt die Summe der nationalrechtlichen Einschränkungen, soziokulturellen Hemmnisse und wirtschaftspolitischen Aktivitäten in einem Land wieder. Diese wirken sich sowohl auf die nationale Mobilität aus als auch die internationale (im folgenden Migration) Mobilität aus.

[...]

^[1] Der Wechsel des Arbeitsplatzes soll hier sowohl den Wechsel der Stelle in einem Unternehmen als auch den Wechsel zu einem anderen Unternehmen im gleichen oder fremden Wirtschaftsbereich beinhalten.

^[2] Postmaterille Werte bezeichnen den Bereich der Bedürfnisbefriedigung nach den Grundbedürfnissen im heutigen Berufsalltag wie soziale Anerkennung, Familie, Freundeskreis oder Freizeit.

^[3] Jede anerkannte Ausbildung erfolgt so das sie nicht speziell auf eine Position (z.B. Vorstandsassistent, Kassierer etc.) ausgerichtet ist sondern so umfangreich geprägt, dass sie auch in anderen Positionen eingesetzt werden können (Bsp. Ausbildung zum/zur Bankkaufmann/frau).

^[4] z.B. in Irland

^[5] z.B. Krankheit, Arbeitslosigkeit