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Inhaltsverzeichnis   1

Abbildungsverzeichnis   3

1.  Einleitung  4

2.  Abgrenzungen und begriffliche Erklärungen  5

2.1  Begriffserläuterung Personalentwicklungsinstrumente  5

2.2  Abgrenzung Klein- und Mittelständische Unternehmen kontra  

Gro  ßunternehmen  6

3.  Notwendigkeit und aktueller Stand der Personalentwicklung  

in  Klein- und Mittelständischen Unternehmen  7

4.  Bestimmungsgrößen zur Auswahl und Beurteilung von Personalentwicklungs-  

instrumenten  Klein- und Mittelständischer Unternehmen  9

4.1  Aufwand, Kosten und Erfolgswahrscheinlichkeit  9

4.2  Zeitliche Machbarkeit  10

4.3  Strukturelle Machbarkeit  10

5.  Erfolgreiche Personalentwicklungsinstrumente für den Einsatz in  

Klein  - und Mittelständischen Unternehmen  11

5.1  Bedarfserfassung  11

5.2  Anforderungsprofil  13

5.3  Mitarbeitergespräch  14

5.4  Nachfolgeplanung  15

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6.  Qualifizierungsnetzwerke  17

6.1  Begriffliche Erklärung Qualifizierungsnetzwerk  17

6.2  Arten von Qualifizierungsnetzwerken  17

6.3  Vorteile für Klein- und Mittelständische Unternehmen  18

6.4  Praxisbeispiel eines Qualifizierungsnetzwerkes  18

7.  Schlussbetrachtung  19

Literaturverzeichnis   20

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1. Einleitung

In der heutigen Zeit, welche unter anderem von Globalisierung, steigender Geschwindigkeit der Veränderungen in allen technologischen Bereichen und verschärften Wettbewerbsbedingungen geprägt ist, nimmt die Bedeutung des Humankapitals in Form qualifizierter, dynamischer Mitarbeiter für Unternehmen ständig weiter zu. Da es ein Großteil der, für unsere Wirtschaft so wichtigen, Klein-und Mittelständischen Unternehmen bisher nicht verstanden hat dieser Problematik mit einer entsprechenden Personalentwicklung angemessen Rechnung zu tragen, soll in dieser Seminararbeit eine Bewertung gängiger Personalentwicklungsinstrumente großer Unternehmen für den Einsatz in Klein- und Mittelständischen Unternehmen erfolgen. Dadurch soll es auch Klein- und Mittelständischen Unternehmen ermöglicht werden von der langjährigen und zum Teil sehr aufwendigen Personalentwicklungsarbeit große r Unternehmen zu profitieren. Zunächst soll nach einer Erklärung und Abgrenzung der wichtigsten verwendeten Begriffe, als ein Einstieg in die Thematik, die Notwendigkeit sowie der aktuelle Stand der Personalentwicklung in Klein- und Mittelständischen Unternehmen betrachtet werden. Sodann wird auf wichtige Bestimmungsgrößen hinsichtlich der Auswahl und Beurteilung von Personalentwicklungsinstrumenten eingegangen. Im Anschluss daran werden konkret erfolgreiche Personalentwicklungsinstrumente Klein- und Mittelständischer Unternehmen dargestellt. Ein Einblick in das Feld von Qualifizierungsnetzwerken, als Chance für Klein- und Mittelständischen Unternehmen, schließt diese Seminararbeit ab.

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2. Abgrenzungen und begriffliche Erklärungen

Da die Begriffe Personalentwicklungsinstrument sowie Klein- und Mittelständisches Unternehmen von großer Bedeutung für die vorliegende Arbeit sind, diese jedoch in der einschlägigen Fachliteratur zum Teil unterschiedlich definiert werden, soll im Anschluss eine Erläuterung folgen.

2.1 Begriffserläuterung Personalentwicklungsinstrumente

Der Begriff Personalentwicklungsinstrument soll diesbezüglich über eine Erklärung des Begriffes Personalentwicklung definiert werden, da in der Literatur keine Definition hinsichtlich Personale ntwicklungsinstrument existiert. In der aktuellen Literatur finden sich eine Vielzahl von Definitionen hinsichtlich Personalentwicklung. Einige stellen die Bedürfnisse und Potentiale der Mitarbeiter in den Mittelpunkt, welche es zu erkennen und entspreche nd den Erfordernissen am Arbeitsplatz zu fördern gilt ¹ . Andere hingegen messen in erster Linie den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens das meiste Gewicht zu, wobei die personellen Ressourcen entsprechend gesteuert und gefördert werden müssen um eine bestmögliche Bedürfnisbefriedigung des Unternehmens zu erreichen ² . Weitere Unterscheidungen ließen sich an Hand des Grades der Einbeziehung einer Organisationsentwicklung und der strategischen Ausrichtung der Personalentwicklung vornehmen.

Da sich diese Arbeit jedoch mit konkreten Personalentwicklungsinstrumenten beschäftigt, soll Personalentwicklung wie folgt verstanden werden. Personalentwicklung ist ein vom Unternehmen ausgelöster, gesteuerter und gestalteter Prozess, dessen Ziel es ist Kompetenzen und Potentiale von Beschäftigten aufzudecken und hinsichtlich der Bedürfnisse des Unternehmens zu entwickeln ³ .

Dabei kommen in der Unternehmenspraxis konkrete Personalentwicklungsinstrumente zum Einsatz.

¹ Vgl. Menzel (1997), S. 15

² Vgl. Rückle / Mutafoff / Riekehof (1994), S. 18 f.

³ Vgl. Meier (1991), S. 6 ff.

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2.2 Abgrenzung Klein- und Mittelständische Unternehmen kontra Großunternehmen

Auf Grund der Tatsache, einer bisher in der Literatur nicht vorhandenen einheitlichen Klassifizierung von Unternehmen in Klein-, Mittel- und Großunternehmen ergeben sich folgende, grundlegende Möglichkeiten ⁴ .

Eine Unterscheidung kann nach quantitativen oder qualitativen Kriterien vollzogen werden, wobei auch eine Kombination beider möglich ist. Im Rahmen einer Abgrenzung nach qualitativen Merkmalen ist besonderes Augenmerk auf die vorhandene Organisationsstruktur, die Eigentumsve rhältnisse und die Stellung des Unternehmers zu legen. Zur Organisationsstruktur sei zu sagen, dass Klein- und Mittelständische Unternehmen meist über relativ flache Hierarchien mit kurzen Entscheidungswegen verfügen. Bezüglich der Eigentumsverhältnisse und der Stellung des Unternehmers ist erkennbar, dass in den allermeisten Fällen der Unternehmer, welcher meist zugleich auch Eigentümer ist, eine herausragende und zentrale Stellung innehat ⁵ . Eine Klassifizierung von Unternehmen nach quantitativen Kriterien erfolgt an Hand der Betrachtung von bestimmten Unternehmenskennzahlen, wie zum Beispiel der Höhe des Umsatzes oder der Anzahl von Beschäftigten ⁶ .

Eine Abgrenzung des Institutes für Mittelstandsforschung legt die Beschäftigtenzahl für Kleinunternehmen auf bis zu 49 Mitarbeiter fest, für Mittlere Unternehmen auf 50 - 499 und für Großunternehmen auf 500 und mehr ⁷ .

Zusammenfassend sei hierzu zu sagen, dass weder die Betrachtung von qualitativen Merkmalen noch die Betrachtung von quantitativen Merkmalen eine zu jeder Zeit, für jedes Unternehmen einhundert prozentig korrekte und allgemein gültige Klassifizierung ermöglicht, da die genannten Merkmale eine Schärfe der Trennung vorspiegeln, die in der Praxis nicht zu finden ist.

⁴ Vgl. Ackermann / Blumenstock (1993), S. 10 f.

⁵ Vgl. Mank (1991), S. 53 ff.

⁶ Vgl. Meier (1991), S. 5

⁷ Vgl. Kullak (1995), S. 34 ff.