In Deutschland wird sich das zahlenmäßige Verhältnis zwischen jüngeren und älteren Menschen in den nächsten Jahrzehnten erheblich verändern.1 Schon heute steht fest, dass der Anteil der älteren Menschen an der Gesamtbevölkerung zunehmen wird.2 Bereits im Jahr 2010 werden etwa 31 Millionen jüngere Menschen bis 35 Jahre, mehr als 33 Millionen ältere Menschen ab 50 Jahre gegenüber stehen. Dieser Alterungstrend wird sich in den nächsten Jahrzehnten noch weiter verstärken. Gleichzeitig geht mit der Alterung der Bevölkerung eine Reduzierung der Bevölkerungszahl von gegenwärtig 82,4 Millionen, auf rund 75,1 Millionen Einwohner im Jahr 2050 einher (siehe Anhang I).3 Diese demographischen Veränderungen, hin zu einem Rückgang und zu einer gleichzeitigen Alterung der Bevölkerung, lassen sich durch die steigende Lebenserwartung, den Geburtenrückgang und durch den vergleichsweise geringen Saldo von Zu- und Abwanderungen begründen.4
Der Anstieg der Lebenserwartung lässt sich beispielsweise für die zwischen 1970 und 1972 geborenen Mädchen und Jungen anschaulich verdeutlichen.5 Damals konnte von einer Lebenserwartung von 73,8 bzw. 67,4 Jahren ausgegangen werden, während Kinder die zwischen 1998 und 2000 geboren wurden, bereits von einer Lebenserwartung von 80,8 bzw. 74,9 Jahren ausgehen können. Für Kinder die im Jahr 2020 geboren werden, rechnet man sogar mit einer weiteren Steigerung auf 83,8 bzw. 78,1 Jahre.6 Neben der Lebenserwartung wird die Bevölkerungsentwicklung eines Landes durch die Anzahl der Geburten bestimmt. Bereits seit Jahren reicht in Deutschland, aber auch in anderen europäischen Staaten, die Zahl der jeweiligen Geburten für die Bestandssicherung der Bevölkerung nicht mehr aus. So müssten 1.000 Frauen rund 2.100 Kinder gebären, um die Bevölkerungszahl konstant zu halten. Tatsächlich sind es aber nur 1.380 Kinder, die in Deutschland von je 1.000 Frauen geboren werden. Der EU-Durchschnitt lag im Jahr 2000 bei 1.480 Kindern je 1.000 Frauen. In den USA betrug die Relation zum gleichen Zeitpunkt 2.060 Geburten je 1.000 Frauen.7 Weiterhin ist die stark steigende Zahl von Sterbefällen im Vergleich zur Geburtenentwicklung für den Rückgang der Bevölkerung maßgeblich. Bereits seit 1972 liegt die Zahl der Sterbefälle über der Geburtenrate. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Fokussierung von älteren Mitarbeitern im betrieblichen Personalmanagement
2.1 Identifikation und Definition älterer Mitarbeiter
2.2 Arbeitsergebnisse älterer Mitarbeiter
2.3 Begriff und Zielsetzung des Personalmanagements
3. Gestaltungsaspekte eines Personalmanagements für ältere Mitarbeiter
3.1 Desintegratives Personalmanagement
3.1.1 Philosophie des Managements
3.1.2 Unternehmensaktivitäten
3.1.3 Realisierung im Unternehmen
3.1.3.1 Personalfreisetzung
3.1.3.2 Personalbeschaffung
3.1.3.3 Personalführung
3.1.3.4 Personalkostenmanagement
3.1.3.5 Personalentwicklung
3.1.3.6 Personaleinsatzplanung
3.2 Integratives Personalmanagement
3.2.1 Philosophie des Managements
3.2.2 Unternehmensaktivitäten
3.2.3 Realisierung im Unternehmen
3.2.3.1 Personalführung
3.2.3.2 Personalkostenmanagement
3.2.3.3 Personalentwicklung
3.2.3.4 Personaleinsatzplanung
3.2.3.5 Personalfreisetzung und -beschaffung
3.3 Vergleich desintegrativer und integrativer Ausrichtung
4. Fallstudien
4.1 KSB Konzern
4.2 Fahrion Engineering
5. Ausblick und Tendenzen
Zielsetzung und Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Herausforderungen und Handlungsalternativen für das betriebliche Personalmanagement im Kontext des demographischen Wandels, mit einem spezifischen Fokus auf die alternde Belegschaft in deutschen Unternehmen. Ziel ist es, den Nutzen und die Gestaltungsaspekte eines integrativen gegenüber einem desintegrativen Personalmanagementansatzes aufzuzeigen.
- Demographische Entwicklung und Auswirkungen auf das Personalmanagement
- Differenzierung zwischen desintegrativen und integrativen Personalmanagementkonzepten
- Leistungsfähigkeit und Potenzial älterer Arbeitnehmer
- Praxisbeispiele zur Umsetzung einer integrativen Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
3.1.3.1 Personalfreisetzung
Eine der wichtigsten Maßnahmen für ein desintegratives Personalmanagement ist die Freisetzung von älteren Mitarbeitern. Hierbei steht dem Management eine große Auswahl von verschiedenen Freisetzungsalternativen zur Verfügung. Im Einzelnen handelt es sich um Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sowie um Frühverrentungen und Entlassungen. Daneben können noch sogenannte Surrogate, wie Arbeitszeitverkürzungen oder Versetzungen bzw. Personalleasing zum Einsatz kommen.
Durch Aufhebungsverträge kann der Arbeitgeber ohne Einhaltung der Kündigungsschutzbestimmungen einvernehmlich und kurzfristig ein Arbeitsverhältnis wirksam auflösen. Die Freisetzung ist allerdings mit der Zahlung einer Abfindung verbunden, deren Höhe sich am kalendarischen Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters orientiert.
Aus diesem Grund ist die Abfindung gerade bei älteren Arbeitnehmern vergleichsweise hoch. Daneben können sich für den Arbeitnehmer durch die Gewährung von Abfindungen Nachteile bei der Zahlung des Arbeitslosengeldes ergeben. Die Arbeitsverwaltung kann Sperrzeiten verhängen in der die Zahlung von Arbeitslosenunterstützung ausgesetzt wird. Ebenso kann die Agentur für Arbeit dem Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitslosengeldes bis zur Verrentung des Arbeitnehmers in Rechnung stellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Analyse der demographischen Veränderungen in Deutschland und deren Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial sowie die Relevanz für das betriebliche Personalmanagement.
2. Fokussierung von älteren Mitarbeitern im betrieblichen Personalmanagement: Definition der älteren Mitarbeitergruppe und detaillierte Untersuchung der Determinanten ihrer Arbeitsleistung im Unternehmen.
3. Gestaltungsaspekte eines Personalmanagements für ältere Mitarbeiter: Detaillierte Gegenüberstellung von desintegrativen und integrativen Ansätzen in der Managementphilosophie, den Unternehmensaktivitäten und der operativen Umsetzung.
4. Fallstudien: Untersuchung von KSB Konzern und Fahrion Engineering als Good-Practice-Beispiele für die erfolgreiche Umsetzung einer integrativen Personalpolitik.
5. Ausblick und Tendenzen: Zusammenfassung der künftigen Notwendigkeit und der Kernbereiche für die Etablierung eines erfolgreichen integrativen Personalmanagements.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, ältere Mitarbeiter, demographischer Wandel, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Leistungsfähigkeit, integratives Personalmanagement, desintegratives Personalmanagement, Arbeitszeitgestaltung, Wissenstransfer, Beschäftigungssicherung, demographische Entwicklung, Personaleinsatzplanung, Arbeitsleistung, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Rolle älterer Mitarbeiter im betrieblichen Personalmanagement angesichts einer alternden Gesellschaft und dem damit verbundenen demographischen Wandel.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, der Vergleich zwischen desintegrativen (Defizitmodell) und integrativen (chancenorientierten) Managementkonzepten sowie strategische Handlungsalternativen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Herausforderungen des demographischen Wandels durch integrative Personalpolitik begegnen können, um das Potenzial erfahrener Mitarbeiter langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse auf Basis aktueller Fachliteratur sowie eine vergleichende Untersuchung anhand von zwei Fallstudien (KSB Konzern und Fahrion Engineering).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Philosophien und Methoden von desintegrativem versus integrativem Personalmanagement sowie die konkrete operative Umsetzung in Feldern wie Personalbeschaffung, -entwicklung und -führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind demographischer Wandel, Personalmanagement, ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit, Wissenstransfer, Integrationsstrategien und Beschäftigungssicherung.
Welche Rolle spielt das Defizitmodell?
Das Defizitmodell ist Grundlage des desintegrativen Personalmanagements und unterstellt fälschlicherweise einen generellen Abbau der Leistungsfähigkeit bei Älteren, was oft zur frühzeitigen Freisetzung führt.
Wie profitieren Unternehmen von älteren Mitarbeitern?
Ältere Mitarbeiter verfügen über wertvolles Erfahrungswissen, soziale Kompetenz, hohe Loyalität und bieten bei integrativer Führung einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil durch Wissenstransfer in altersgemischten Teams.
- Arbeit zitieren
- Ingo Seip (Autor:in), 2004, Personalmanagement für ältere Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36026
