„Die Mängel aufdecken ist nicht genug;
ja man hat Unrecht, solches zu tun,
wenn man nicht zugleich das Mittel
zu dem besseren Zustande weiß.“
(J. W. von Goethe)
Dies ist das Motto, unter dem die Unternehmensberatung ‚agamus‘ arbeitet. Der interessierte Besucher der firmeneigenen Homepage erfährt:
„Agamus – `laßt uns handeln‘ ist unser Name und unser Programm zugleich. Wir betrachten Analyse, Konzeption und Umsetzung als eine Einheit und orientieren uns an dem Zweck des Unternehmens, den Zielen, den Geschäftsprozessen und den Mitarbeitern. Verantwortungsvolle Beratung heißt für uns, die vorgeschlagenen Maßnahmen umzusetzen und dafür Sorge zu tragen, daß der definierte, neue Zustand auch gelebt wird.“
Ähnlich freundliche Versprechen findet man auch auf den Seiten der ‚Boston Consulting Group‘ und anderer Anbieter auf dem boomenden Markt der Beratung. Doch was genau steckt hinter diesen Ankündigungen? Mit welchen theoretischen Konzepten arbeiten die verschiedenen großen und kleinen Beraterfirmen? Auf welchen Annahmen basieren die Konzepte, und lassen sie sich vor allem problemlos auf unterschiedliche Situationen und Auftraggeber übertragen? Welche Grenzen sind beispielsweise gesetzt, will man die Konzepte zur Organisationsberatung in Entwicklungsländern mit zum Teil völlig anderen Kulturstandards verwenden?
Um diesen Fragen nachzugehen, sollen im Folgenden mit ‚Gutachter-‘ und ‚Expertenberatung‘, ‚Organisationsentwicklung‘ und ‚systemischer Beratung‘ vier idealtypische Hauptmodelle der Organisationsberatung eingeordnet und genauer vorgestellt werden. Um eine gute Vergleichbarkeit der unterschiedlichen Ansätze zu gewährleisten, werden jeweils ähnliche Gesichtspunkte untersucht, bevor mögliche Probleme innerhalb dieser Modelle diskutiert werden. Nach einem kurzen Ausblick zur Zukunft der Beratungskonzepte sollen im Anschluss verschiedene Dimensionen von Kultur und potentielle interkulturelle Grenzen vorgestellt und diskutiert werden, inwiefern westlich dominierte Beratungskonzepte auch in nicht-westlichen Kulturen Anwendung finden können.
Gliederung
1. Einleitung
2. Zwei Grundansätze der Beratungsmöglichkeit
2.1 Mechanistisches Weltbild
2.2 Systemisches Weltbild
3. Vier Idealtypen der Organisationsberatung
3.1 Gutachterliche Beratungstätigkeit
3.1.1 Grundlagen der gutachterlichen Beratungstätigke it
3.1.2 Kritikpunkte an der gutachterlichen Beratungstätigkeit
3.2 Expertenberatung
3.2.1 Grundlagen der Expertenberatung
3.2.2 Kritikpunkte an der Expertenberatung
3.3 Organisationsentwicklung
3.3.1 Grundlagen der Organisationsentwicklung
3.3.2 Kritikpunkte an der Organisationsentwicklung
3.4 Systemischer Beratungsansatz
3.4.1 Grundlagen des systemischen Beratungsansatzes
3.4.2 Kritikpunkte am systemischen Beratungsansatz
3.5 Zukunftsperspektiven in der Beratungstheorie
4. Interkulturelle Grenzen der Organisationsberatung
4.1 Managementkonzepte und ihre implizierten Grundwerte
4.2 Dimensionen von Kultur und ihre Auswirkungen
4.3 Probleme der interkulturellen Anwendung
4.3.1 Allgemeine Anwendungsprobleme
4.3.2 Ansatzspezifische Anwendungsprobleme
4.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob westlich geprägte Beratungskonzepte universell einsetzbar sind oder ob sie bei der Anwendung in anderen Kulturkreisen an ihre Grenzen stoßen. Dabei wird analysiert, inwieweit unterschiedliche Weltbilder und kulturelle Dimensionen die Wirksamkeit moderner Organisationsberatung beeinflussen.
- Vergleich von mechanistischen und systemischen Weltbildern in der Beratung.
- Analyse der vier Hauptmodelle: Gutachterliche Beratung, Expertenberatung, Organisationsentwicklung und systemische Beratung.
- Untersuchung interkultureller Barrieren durch die Brille von Hofstedes Kulturdimensionen.
- Diskussion über die Übertragbarkeit westlicher Managementwerte auf nicht-westliche Organisationen.
- Reflektion über notwendige Anpassungen und zukünftige Perspektiven der Beratungsbranche.
Auszug aus dem Buch
3.4 Systemische Organsationsberatung
Diese umfassendste und theoretisch fundierteste Form der Beratung versucht auf diese Probleme zu reagieren. Im Unterschied zu den bisher vorgestellten Ansätzen geht sie von komplett anderen Voraussetzungen aus und unterstreicht, dass jegliche Form der Intervention aus diversen Gründen zum Scheitern verurteilt und unverantwortlich ist.
Wird ein systemisch arbeitendes Beratungsunternehmen vom Klienten beauftragt, darf sich dieser keine explizite Lösung seines Problems erhoffen. Der Beraterstab wird statt dessen lange Zeit in der Organisation anwesend sein, ‚nur‘ beobachten und versuchen zu verstehen. Auch auf hartnäckiges Nachfragen werden keine detaillierten Vorschläge formuliert werden, allenfalls Hinweise gegeben, die den Klienten zu einer bestimmten Form von Erkenntnis verhelfen könnten, denn grundlegend ist hier: Organisationen müssen sich die angemessene Problemsicht selbst erarbeiten und Distanz zu tradierten Mustern schaffen. Die Beratung gibt den Anspruch auf direkte Beeinflussung komplett auf; nicht Lösungen, sondern nur dezente Anregungen werden geboten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Boom-Branche der Unternehmensberatung ein und stellt die zentrale Forschungsfrage nach der theoretischen Fundierung und der interkulturellen Übertragbarkeit von Beratungskonzepten.
2. Zwei Grundansätze der Beratungsmöglichkeit: Dieses Kapitel differenziert zwischen dem mechanistischen Weltbild, das auf Kausalität und Berechenbarkeit basiert, und dem systemischen Weltbild, das Nicht-Linearität und Komplexität in den Vordergrund stellt.
3. Vier Idealtypen der Organisationsberatung: Die Arbeit kategorisiert vier zentrale Beratungsmodelle, erläutert deren theoretische Grundlagen sowie spezifische Kritikpunkte und zeigt die methodische Entwicklung von der klassischen Gutachterberatung bis hin zur systemischen Beratung auf.
4. Interkulturelle Grenzen der Organisationsberatung: Hier wird diskutiert, wie westliche Managementkonzepte an kulturellen Barrieren scheitern können, wobei insbesondere Hofstedes Kulturdimensionen zur Analyse der Diskrepanzen zwischen westlichen Annahmen und regionalen Gegebenheiten, etwa in afrikanischen Ländern, herangezogen werden.
Schlüsselwörter
Organisationsberatung, Managementkonzepte, Systemtheorie, mechanistisches Weltbild, Expertenberatung, Organisationsentwicklung, interkulturelle Grenzen, Unternehmenskultur, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus, Change Management, Beratungstheorie, Kontingenztheorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert verschiedene theoretische Konzepte der Organisationsberatung und untersucht deren Anwendbarkeit über kulturelle Grenzen hinweg.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentral sind der Vergleich verschiedener Weltbilder (mechanistisch vs. systemisch), die Vorstellung von vier idealtypischen Beratungsmodellen und die Analyse kultureller Faktoren bei der Anwendung dieser Modelle.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, zu ergründen, warum westlich dominierte Beratungsansätze in anderen kulturellen Kontexten, wie etwa Entwicklungsländern, häufig scheitern und welche theoretischen Voraussetzungen dafür verantwortlich sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, bei der bestehende Beratungsmodelle anhand von Fachliteratur systematisiert und anschließend unter interkulturellen Gesichtspunkten bewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Vorstellung der zwei grundlegenden Weltbilder, eine detaillierte Ausarbeitung der vier Idealtypen der Beratung sowie eine kritische Auseinandersetzung mit der interkulturellen Anwendbarkeit unter Verwendung von Hofstedes Kulturdimensionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Organisationsberatung, Systemtheorie, interkulturelle Grenzen, Machtdistanz und Managementkonzepte charakterisieren.
Warum ist das mechanistische Weltbild für heutige Beratung problematisch?
Laut Autorin wird das mechanistische Weltbild als "naiv" kritisiert, da es lineare Kausalität und vollständige Berechenbarkeit unterstellt, was in hochkomplexen sozialen Systemen der Realität nicht gerecht wird.
Welche Rolle spielt das Geschlecht des Beraters in afrikanischen Kulturen?
In maskulin geprägten Kulturen mit traditionellem Rollenverständnis können weibliche Berater auf Akzeptanzprobleme stoßen, da sie dort oft nicht als gleichberechtigte oder weisungsbefugte Entscheidungsträgerinnen wahrgenommen werden.
Was versteht man unter der "symbolischen Pseudo-Partizipation" in der Organisationsentwicklung?
Dies beschreibt Situationen, in denen Partizipationsstrategien angewendet werden, ohne dass reale Machtverhältnisse geändert werden, was oft in Kulturen geschieht, in denen Autorität einen sehr hohen Stellenwert hat.
Wie lautet das Fazit der Arbeit zur interkulturellen Beratung?
Die Autorin plädiert dafür, den Glauben an eine universelle Anwendbarkeit westlicher Konzepte aufzugeben und stattdessen mit hoher Sensibilität sowie unter Berücksichtigung der spezifischen Kontingenzfaktoren zu arbeiten, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.
- Arbeit zitieren
- Simone Prühl (Autor:in), 2001, Idealtypen der Organisationsberatung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38537
