Analyse der Beziehung zwischen Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur

INHALTSVERZEICHNIS

1.  EINLEITUNG  1

2.  DIE ROLLE VON KULTUR UND STRUKTUR IN DER ORGANISATION  1

2.1  Stellung von Struktur und Kultur nach instrumentaler Auffassung  1

2.2  Stellung von Struktur und Kultur nach institutionaler Auffassung  2

3.  BEGRIFF DER UNTERNEHMENSKULTUR  3

3.1  Auffassungen über das Wesen der Unternehmenskultur  4

3.1.1  Unternehmenskultur als Variable Metapher oder dynamisches Konstrukt  4

3.1.2  Unternehmenskultur als Merkmal oder Phänomen  5

3.2  Entstehung der Unternehmenskultur  6

3.2.1  Definition der Unternehmenskultur  6

3.2.2  Bildung und Aufbau der Unternehmenskultur  7

3.3  Funktionen der Unternehmenskultur  7

3.3.1  Originäre Funktionen der Unternehmenskultur  7

3.3.2  Derivate Funktionen der Unternehmenskultur  10

4.  BEGRIFF DER UNTERNEHMENSSTRUKTUR  11

4.1  Organisationstheoretische Einordnung der Unternehmensstruktur  11

4.1.1  Ansätze zur Untersuchung der Unternehmensstruktur  11

4.1.2  Der entscheidungstheorethische Ansatz  12

4.2.  Gestaltungsinstrumente der Unternehmensstruktur  13

4.2.1  Zentralisation Dezentralisation  13

4.2.2  Funktionalisierung (Strukturtypen)  14

4.2.3  Delegation  15

4.2.4  Partizipation  15

4.2.5  Standardisierung  16

4.2.6  Arbeitszerlegung  17

  II  

5.  BEZIEHUNG ZWISCHEN UNTERNEHMENSKULTUR UND STRUKTUR  18

5.1  Unternehmenskultur versus Unternehmensstruktur  18

5.1.1  Unterschiede zwischen Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur  18

5.1.2  Gemeinsamkeiten von Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur  19

5.2  Interdependenz zwischen Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur  19

5.2.1  Wandel der Unternehmenskultur durch Änderung der Unternehmensstruktur  20

5.2.2  Einfluß der Unternehmenskultur auf die Unternehmensstruktur  21

6.  SCHLUßBETRACHTUNG  22

  ANHANG  

  24  

  LITERATURVERZEICHNIS  31

1

1. EINLEITUNG

Ziel dieser Studienarbeit ist es, Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur als Instrumente im organisatorischen Gestaltungsprozeß zu würdigen und den Charakter ihrer Beziehung zu analysieren.

Da sowohl der instrumentale als auch der institutionale Organisationsbegriff die sozia- le Komponente sowie Zielgerichtetheit und Zweckbezogenheit beinhalten, wird in den weiteren Ausführungen beiden Auffassungen Rechnung getragen.

Dabei wird zunächst nach dem instrumentalen Paradigma das Unternehmen den or- ganisierten sozialen Systemen zugeordnet. Kultur und Struktur sind Maßnahmen zur Zielerreichung, die beide in unterschiedlicher Weise Einfluß auf die Systemmitglieder nehmen. Der institutionale Organisationsbegriff umschreibt das Unternehmen als so- ziales Gebilde mit formalen (Unternehmensstruktur) und informalen Strukturen (Un- ternehmenskultur).

Um Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur in Beziehung setzen zu können, wird im weiteren ihre Stellung und Bedeutung im Unternehmen genauer beleuchtet. Dazu ist es notwendig, beide Begriffe im Hinblick auf Wesen und Funktion zu charak- terisieren, denn nur wenn die Wirkungsweisen von Unternehmenskultur und –struktur bekannt sind, lassen sich auch Aussagen zum Einsatz dieser Systemkomponenten im organisatorischen Gestaltungsprozeß treffen. Abschließend wird aufgezeigt, daß Un- ternehmenskultur und Unternehmensstruktur einander bedingen und sich gegenseitig beeinflussen.

2. DIE ROLLE VON KULTUR UND STRUKTUR IN DER ORGANISATION

Der Begriff der Organisation ist nicht eindeutig definierbar und wird daher in der Orga- nisationslehre als Institution, als Instrument der Verhaltenssteuerung und als Gestal- tungsmaßnahme in recht unterschiedlicher Weise verwendet.

2.1 Stellung von Kultur und Struktur nach instrumentaler Auffassung

Hill/Fehlbaum/Ulrich charakterisieren soziale Systeme unter Verwendung des instru-

mentalen Organisationsbegriffes nach folgenden Kriterien: 1

(1) Soziale Systeme weisen bestimmte grundlegende Systemeigenschaften auf. (2) Sie gehören dem sozialen Bereich an.

1 Vgl. Hill/Fehlbaum/Ulrich (1994), S.20 ff

2

(3) Sie sind zweck- und zielorientiert.

(4) Soziale Systeme haben einen spezifisch organisatorischen Charakter. Ein Unternehmen wird hier als organisiertes soziales System begriffen. Organisation dient als Maßnahme zur Erreichung von Zwecken und Zielen, „durch die – ein soziales System arbeitsteilig strukturiert wird und – die Aktivitäten der zum System gehörenden Menschen, der Einsatz von Mitteln und

die Verarbeitung von Informationen geordnet werden.“ 2

Danach wird das System definiert als „eine geordnete Gesamtheit von Elementen mit

Beziehungen zwischen diesen Elementen“ 3 , d.h. die Strukturierung der System-

elemente folgt gewissen Regeln. Bestimmte Elemente, die untereinander eine hohe Beziehungsintensität aufweisen, bilden sogenannte Subsysteme. Ein Gesamtsystem besteht daher aus verschiedenen Subsystemen, die wiederum aus Teilsystemen zu- sammengesetzt sein können und sich bis in die kleinsten Einheiten eines Systems, die Elemente, hierarchisch aufgliedern lassen.

Die Organisationsmitglieder arbeiten zweck- und zielorientiert und erfüllen bestimmte Verhaltenserwartungen. Diese Erwartungshaltungen können durch Struktur oder Kul- tur formalisiert, d.h. gefestigt werden.

Wichtig für die Untersuchung der Beziehung von Unternehmenskultur und -struktur ist der soziale Charakter eines Systems. Die instrumentale Auffassung trifft dazu folgen- de Aussage: „Im Unterschied zu technischen und biologischen Systemen ist in organi- sierten Systemen der Mensch das wesentliche und zentrale Element. Das Verhalten des Individuums in einem sozialen System weist bestimmte systembedingte Regel- mäßigkeiten auf: einerseits steht das Individuum in relativ stabilen Interaktionsbezie- hungen zu anderen Systemmitgliedern (Systemstruktur), andererseits teilt es mit die-

sen gewisse Wertorientierungen, die sein Verhalten beeinflussen (Systemkultur).“ 4

2.2 Stellung von Struktur und Kultur nach institutionaler Auffassung

Nach dem institutionalen Organisationsbegriff sind Organisationen „soziale Gebilde, die – dauerhaft ein Ziel verfolgen und – eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das

verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen.“ 5

2 Hill/Fehlbaum/Ulrich (1994), S.17

3 Ebenda, S.20 f

4 Ebenda, S.23

5 Kieser, A./Kubicek, H. (1992), S.4

3

Das Zusammenwirken der Systemmitglieder orientiert sich am Ziel der Organisation.

Handelt es sich um ein Ziel, das von allen Mitgliedern gleichermaßen verfolgt wird,

spricht man von einem dauerhaften Ziel. Die Organisationsstruktur unterstützt die

Ausrichtung der Systemmitglieder auf das Systemziel. Dabei steuert sie das Verhalten

der Mitglieder und überträgt das Ziel auf konkrete Verhaltenserwartungen. 6 „Die Organisationsstruktur ist diejenige Struktur, die einem organisierten Sozialsystem

aus den organisatorischen Regeln erwächst.“ 7 Nicht alle soziotechnischen Systeme sind natürlich gewachsen. Die meisten dieser

Systeme wurden durch dazu legitimierte Personen, wie z.B. die Unternehmensleitung

aktiv gestaltet und dahingehend gegliedert, daß Zwecke und Ziele des Systems er-

reicht werden. Ein anderer Aspekt der Gestaltung ist es, die Effizienz der Unterne h-

mung zu gewährleisten und die eigene Führungsposition zu sichern. 8 Die formale Struktur einer Organisation stellt ein Regelungssystem zur Verhaltens -

und Leistungssteuerung der Organisationsmitglieder dar. 9 Ein organisiertes Sozialsys- tem fordert von seinen Mitgliedern ausdrücklich bestimmte Handlungsweisen. Es wird

dabei von Formalisierung gesprochen. Zur Formalisierung dienen organisatorische

Regelungen, die in die Organisationsstruktur einfließen.

Die Interaktionen zwischen den Systemmitgliedern und die damit verbundenen Erwar-

tungen bilden die Kultur des Systems. 10 Systemkultur wird von gruppendynamischen Regelungen, Traditionen und individueller Steuerung des Verhaltens geprägt, die

Struktur hingegen durch formale Regelungen.

Die Interaktionen der Organisationsmitglieder können daher durch bewußt aufgestellte

(Organisationsstuktur) oder bereits unbewußt verinnerlichte Regeln (Organisationskul-

tur) beeinflußt werden. 11

3. BEGRIFF DER UNTERNEHMENSKULTUR

Unter Verwendung des institutionalen Organisationsbegriffes werden Unternehmens-

kultur und Organisationskultur synonym gebraucht. Bei der inhaltlichen Bedeutung

des Begriffes Unternehmenskultur stößt man in der Literatur auf sehr unterschiedliche

Auffassungen.

6 Vgl. Kieser, A./Kubicek, H. (1992), S.5

7 Vgl. Wollnik, M. (1988), S.51 8 Vgl. Kieser, A./Kubicek, H. (1992), S.30; vgl. dazu auch Hill/Fehlbaum/Ulrich (1994), S.24 f 9 Vgl. ebenda, S.23 10 Vgl. Wollnik, M. (1988), S.51f 11 Vgl. Kieser, A./Kubicek, H. (1992), S.21ff

4

3.1 Auffassungen über das Wesen der Unternehmenskultur

„Jedes Unternehmen hat, ob bewußt oder unbewußt, eine Unternehmenskultur, die

mehr oder weniger stark ausgeprägt und vielschichtig ist. Überall wo Menschen eine

Gemeinschaft bilden, entstehen Kulturen. Unternehmen haben nicht nur Kulturen, sie

sind Kulturen.“ 12 Diese unterschiedlichen Aspekte der Unternehmenskultur sollen in den folgenden Punkten näher erläutert werden.

3.1.1 Unternehmenskultur als Variable, Metapher oder dynamisches Konstrukt

• Variablenansatz

„Organisationen haben eine Kultur.“ 13 Dieser Ansatz, in der Literatur auch als „funktionalistischer Ansatz“ bezeichnet, be-

leuchtet die Unternehmenskultur unter dem Aspekt ihrer Funktion bei der Sicherung

des Erfolges und der Existenz eines sozialen Systems. 14 Unternehmenskultur soll das Unternehmen zusammenhalten und zu einer Einheit führen. Sie wird nach auße n

transparent durch ihre kulturellen Artefakte: Geschichten, Rituale, Zeremonien, Archi-

tektur des Firmengebäudes usw. 15 Es wird davon ausgegangen, daß die Unterneh- menskultur nur eine von vielen möglichen organisatorischen Einflußgrößen darstellt.

Sie ist ein Mittel zur Zielerreichung und wird von der Unternehmensleitung gestaltet.

Dieser Ansatz wirft allerdings auch ein Problem auf: die Eingriffe der Unternehmens-

leitung in die Gestaltung der Kultur sind vorausgeplant und berücksichtigen dabei

nicht die möglichen ungeplanten Reaktionen und Aktionen der Mita rbeiter. 16

• Metapheransatz „Unternehmen sind Kulturen.“ 17 Die Metapher– oder auch interpretative Auffassung basiert auf der Hermeneutik und

wird in zwei Perspektiven aufgespalten: die kognitive und die symbolische.

Aus kognitiver Sicht ist die Kultur eines Unternehmens eine „mentale Welt“, die aus

auf Erkenntnissen beruhenden „Wahrnehmungs– und Interpretationsmustern“ der Or-

ganisationsmitglieder aufgebaut ist. Sie spiegelt die Art und Weise des Systemden-

kens wieder.

12 Vgl. Kobi, J.-M./Wütherich, H. A. (1986), S.31

13 Sackmann, S.A. (1990), S.155

14 Vgl. Hill/Fehlbaum/Ulrich (1998), S.450

15 Vgl. Greipel, P. (1988), S.90

16 Vgl. Sackmann, S. A. (1990), S.155

17 Ebenda, S.161