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Gliederung I

Literaturverzeichnis   IV

A.  Einleitung  1

B.  Wirkung von Tarifverträgen  3

I.  Rechtsnatur eines Tarifvertrages  3

II.  Wirtschaftliche Funktion des Tarifvertrages  3

III.  Zustandekommen von Tarifverträgen  4

1)  Tariffähigkeit  4

2)  Tarifzuständigkeit  5

3)  Tarifvertragsabschluss  5

a)  Schriftform  5

b)  Bezugnahmeklauseln  5

4)  Inhalt  6

a)  Normativer Teil  6

  (1) Normsetzungswille  6

  (2) Gegenstand der Normsetzungsbefugnis  6

  (a) Inhaltsnormen  6

  (b) Abschlussnormen  7

  (c) Beendigungsnormen  7

  (d) Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen  7

  (3) Geltungsbereich der Rechtsnormen  7

  (4) Tarifgebundenheit  8

  (a) Gleichstellungsabrede  8

  (b) Allgemeinverbindlichkeitserklärung  8

  (c) Gebundenheit bei Betriebsnormen  9

  (d) Tarifkonkurrenz/ Tarifpluralität (Tarifkollision)  9

  (5) Zeitlicher Anwendungsbereich  9

  (6) Anmeldung zum Tarifregister/ Auslegen des Tarifvertrags  10

  (7) Wirkung der Tarifvertragsnormen  10

  (a) Unabdingbarkeit  10

  (b) Unverbrüchlichkeit  10

  (c) Grenzen der normativen Wirkung  10

b)  Schuldrechtlicher Teil  11

  (1) Friedenspflicht  11

C. Flexibilisierungsmöglichkeiten 12 I. Ausgangssituation 12

II. Flexibilität von Tarifverträgen 13

1. Flexibilisierung durch Verbetrieblichung von Tarifverträgen 13

2. Rechtliche Grenzen der Flexibilisierung 16

3. Kollision mit dem Günstigkeitsprinzip und praktische Folgen 19

III Flexibilisierungsalternativen 20 1. Verbetrieblichung 20

2. Öffnung von Gesetzes wegen 20

3. Folgen einer generellen Öffnung 21

IV Fazit 23 D. Tarifvertragsanalyse 24

I Branchen gleich und regional verschieden 24

III

1. Tarifvereinbarung 2004 für die Metallindustrie Mecklenburg-Vorpommern (TarifV MV) 24

2. Tarifvereinbarung 2004 für die Metallindustrie Nordrhein-Westfalen (TarifV NRW) 26 3. Zwischenergebnis 27

II Branchen verschieden und regional gleich 28

1. Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für den Groß- und Außenhandel Mecklenburg-Vorpommern 28

2. Tarifvereinbarung 2004 zum MTV für die Metallindustrie Mecklenburg-Vorpommern 29 3. Zwischenergebnis 30 III Fazit 30 F. Ergebnis 30 Anhang

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A. Einleitung

Das deutsche Tarifsystem und die deutsche Tarifpolitik befinden sich in einer tiefen Krise. Nicht nur die Gewerkschaften, sondern auch die Arbeitgeberverbände haben einen zunehmenden Mitgliederschwund zu verzeichnen. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen bei den gegenwärtig weltweiten wirtschaftlichen Strukturproblemen, oft verbunden mit den einzelnen existenzbedrohenden Konsequenzen, ihre Interessen durch die Tarifparteien und deren Tarifpolitik nicht mehr wirksam repräsentiert. Kritisiert werden vor allem die mangelnde Differenzierung der Tarifverträge nach der unterschiedlichen Belastbarkeit der Unternehmen und die Inflexibilität des Tarifsystems bei seiner notwendigen Anpassung an

geänderte wettbewerbliche Parameter ¹ .

Dabei entfaltet sich die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien und der Betriebparteien in einer marktwirtschaftlichen Ordnung. Den Herausforderungen der Globalisierung in der Wirtschaft versucht man gerecht zu werden, indem man prüft, durch eine filigranartige Reglementierung Flexibilität herzustellen, ohne die Grundsatzfrage zu beantworten, ob man auf diesem Weg überhaupt zum Ziel gelangen kann. Einerseits wollen die Gewerkschaften untereinander fusionieren, ohne zu berücksichtigen, dass dadurch auch ein Wettbewerb unter den Gewerkschaften beseitigt wird. Auf der anderen Seite eröffnen die Arbeitgeberverbände eine OT- Mitgliedschaft, obwohl sie Partner in Tarifverhandlungen bleiben wollen. Als flexibles Anpassungsinstrument sollen sich dann Tariföffnungsklauseln erweisen, obwohl bei ihrer Nutzung durch die Betriebspartner ein Betriebskorporavitismus begründet wird, der den freien Arbeitsvertrag ersetzen wird. Letztlich soll im Bündnis für Arbeit ein Weg

eingeschlagen werden, den es lediglich in einer organisierten Wirtschaft geben kann ² . Angesichts einer anhaltenden Arbeitsmarktkrise und nachweislicher Erfolglosigkeit in der praktizierten Wirtschaftspolitik wächst daher die Gewogenheit aller Beteiligten, die Krisenursachen in den Strukturen des Arbeitsmarktes und seiner Regulierung zu suchen. Dabei beschränken sich die Fortschritte im Bereich der qualitativen Tarifpolitik bezüglich Rahmen- und Manteltarifverträgen auf wenige Themen und Tarifbereiche. Die Gewerkschaften verfügen jedoch auch über kein schlüssiges Konzept, auf dessen Grundlage sie zu einer wirkungsvolleren tarifpolitischen Interessenvertretung gelangen könnten. Die institutionelle Ausgestaltung der Tarifordnung lässt den Betrieben und ihren Mitarbeitern keinen hinreichenden Spielraum für Flexibilität und Differenzierung. Die schnell wechselnden Anforderungen internationalisierter Märkte, der hohe Konkurrenzdruck sogar im nationalen Markt, die unterschiedliche Situation innerhalb der Branchen und das hohe

¹ Feudner, DB 1993, 2231, 2231.

² Richardi, DB 2000, 42, 42.

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Kostenniveau der Betriebe können jedoch nur durch hohe Flexibilität und Differenzierung der tariflichen Standards aufgefangen werden.

Die Flexibilisierung von Tarifverträgen ist somit eine Thematik, welche nie an Aktualität zu verlieren scheint und damit ständig wiederkehrende Diskussionen auf wirtschaftspolitischer und juristischer Ebene auslöst. Daher besteht das Ziel dieser Arbeit darin, zunächst die allgemeine und normative Wirkung von Tarifverträgen darzustellen, um auf dieser Grundlage bereits gesetzlich vorgegebene Flexibilisierungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Anhand von Tarifverträgen aus verschiedenen Wirtschaftszweigen und -regionen soll insbesondere untersucht werden, ob die vorhandenen Flexibilisierungsmöglichkeiten überhaupt ausgeschöpft werden, ehe die geforderte Gesetzesänderung Gestalt annimmt. Schließlich soll ein Vergleich von branchengleichen und regional verschiedenen bzw. branchenverschiedenen und regional gleichen Tarifverträgen angestellt werden, um die praktische Umsetzung der Flexibilisierung von Tarifverträgen der gleichen Branche in verschiedenen Bundesländern bzw. in verschiedenen Wirtschaftszweigen aber gleichen Regionen zu veranschaulichen.

3

B. Wirkung von Tarifverträgen

Der Tarifvertrag bildet eine spezifisch arbeitsrechtliche Rechtsquelle. Er hat über seine grundgesetzliche Verankerung in Art. 9 III GG hinaus eine zusätzliche gesetzliche

Normierung im Tarifvertragsgesetz (TVG) gefunden ³ .

I. Rechtsnatur eines Tarifvertrages

Bei einem Tarifvertrag handelt es sich um einen nach allgemeinen Regeln zu beurteilenden

Vertrag zwischen tariffähigen Parteien zur Regelung arbeitsrechtlicher Rechte und Pflichten ⁴ . Aufgrund seines normativen Charakters wirkt der Tarifvertrag auf die in seinem

Geltungsbereich geschlossenen Individualarbeitsverträge unmittelbar ein ⁵ . Der Tarifvertrag steht dabei zwischen dem staatlichen Gesetz und dem individuellen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er hebt auf der einen Seite das auf der Ebene des Individualarbeitsvertrages vorhandene Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf und setzt auf der anderen Seite die marktwirtschaftliche Ordnung am Arbeitsmarkt durch. Damit bietet er den Koalitionen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre kollektive Macht in der Form eines mit zwingender Wirkung für die

einzelnen Arbeitsverhältnisse ausgestatteten Vertrages zur Geltung zu bringen ⁶ .

II. Wirtschaftliche Funktion des Tarifvertrages

Durch eine Vereinbarung zwischen den Koalitionen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer werden heute in den Tarifverträgen die Arbeitsbedingungen für einen großen Teil der

Arbeitsverhältnisse für einen bestimmten Zeitraum für beide Seiten verbindlich festgelegt ⁷ . Dabei erfüllen die Tarifverträge eine Schutzfunktion zugunsten der Arbeitnehmer und geben den Arbeitgebern eine sichere Kalkulationsgrundlage an die Hand. Denn der Inhalt der Tarifverträge darf wegen der tariflichen Friedenspflicht während ihrer Laufzeit nicht durch

Nachforderungen beanstandet werden ⁸ . Damit können die Arbeitgeber für diesen Zeitraum von feststehenden Kosten ausgehen. Zudem sollen Tarifverträge den Arbeitnehmer davor schützen, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Überlegenheit einseitig die

Arbeitsvertragsbedingungen festsetzt ⁹ .

³ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 252 Rn 23.

⁴ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 1.

⁵ Junker, § 8 Rn 502.

⁶ Löwisch, § 7 Rn 232.

⁷ Däubler- Reim, § 1 Rn 1.

⁸ Löwisch, § 7 Rn 233.

⁹ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn. 43.

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Gleichzeitig kommt somit den Tarifverträgen volkswirtschaftlich eine Kartellwirkung zu, denn sie legen den Mindestinhalt der Arbeitsbedingungen gleichförmig fest und schalten

insoweit den Wettbewerb aus ¹⁰ .

III. Zustandekommen von Tarifverträgen

1) Tariffähigkeit

Als Tarifvertragsparteien kommen nur tariffähige Rechtssubjekte in Betracht. Dies sind gemäß § 2 TVG auf der Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften oder Zusammenschlüsse von Gewerkschaften, auf der Arbeitgeberseite die Arbeitgeberverbände oder ihre

Spitzenorganisationen, zusätzlich aber auch einzelne Arbeitgeber ¹¹ . Derartige Vereinigungen müssen bei Abschluss eines Tarifvertrages alle Begriffsmerkmale einer Koalition im Sinne des Art. 9 III GG erfüllen. Es muss sich daher um einen freiwilligen Zusammenschluss von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern auf zivilrechtlicher Basis handeln der auf Dauer angelegt ist, muss körperschaftlich und überbetrieblich organisiert sein und die

Fähigkeit zur demokratischen Willensbildung beinhalten ¹² . Weiterhin muss diese Vereinigung von der gegnerischen Seite frei und unabhängig sein von Staat, Parteien und Kirche. Vorrangig muss sie jedoch die Zielsetzung zur Wahrung und Förderung der Arbeits-

und Wirtschaftsbedingungen ihrer jeweiligen Mitgliedergruppe haben ¹³ . Schließlich ist eine derartige Koalition nur dann gemäß § 2 I TVG tariffähig, wenn sie über eine gewisse soziale Mächtigkeit verfügt, um den Arbeitskampfgegner unter Druck setzen zu können. Nur dann nämlich kann erwartet werden, dass die Tarifvertragsparteien mit gleichen Chancen in die Tarifverhandlungen gehen und diese dann auch zu einem vernünftigen Ergebnis führen. Denn mächtig und leistungsfähig ist eine Vereinigung nur dann, wenn sie Autorität gegenüber dem Gegenspieler und gegenüber ihren Mitgliedern besitzt, eine ausreichende finanzielle Grundlage hat und von ihrem organisatorischen Aufbau her in der

Lage ist, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen ¹⁴ .

Die Vereinigung muss weiterhin tarifwillig sein. Das bedeutet, dass sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in ihrer Eigenschaft als solche zur Wahrung ihrer kollektiven Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerinteressen erfasst und zu diesem Zweck namentlich den Abschluss von

¹⁰ Löwisch, a.a.O. .

¹¹ Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H/ Rn. 12.

¹² Wollenschläger, Rn 530.

¹³ Junker, § 7 Rn 453.

¹⁴ Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 23.

5

Tarifverträgen anstrebt ¹⁵ . Das Vorliegen einer Arbeitskampfbereitschaft ist dagegen nicht zwingend Voraussetzung ¹⁶ .

2) Tarifzuständigkeit

Zur Satzungsautonomie von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden gehört auch die Festlegung, für welche Arbeitsverhältnisse sie Tarifverträge abschließen wollen. Nur wenn sich die Tarifzuständigkeiten von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden decken, können

sie Tarifverträge mit Wirkung für ihre beiderseitigen Mitglieder vereinbaren ¹⁷ . Eine Koalition kann einen Tarifvertrag nur innerhalb ihres räumlichen und sachlichen Geschäftsbereiches abschließen. Dieser Geschäfts- bzw. Tätigkeitsbereich wird bestimmt durch die Satzung der jeweiligen Koalition, wobei sich die Satzungen der meisten deutschen Gewerkschaften am so genannten Industrieverbandsprinzip orientieren. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer eines einem bestimmten Branchenzweig zugeordneten

Betriebs durch dieselbe Gewerkschaft vertreten werden ¹⁸ .

3) Tarifvertragsabschluss

a) Schriftform

Die Tarifvertragsparteien schließen nach der so genannten Verbandstheorie ¹⁹ den Vertrag im eigenen Namen ab. Gemäß § 1 II TVG bedarf außerdem jeder Tarifvertrag der Schriftform,

andernfalls ist der Vertrag nach § 125 S.1 BGB nichtig ²⁰ .

b) Bezugnahmeklauseln

Ein Tarifvertrag kann auch durch so genannte Bezugnahmeklauseln auf die Regelung eines Gesetzes oder eines anderen Tarifvertrages verweisen und somit dem Schriftformerfordernis genügen. Dies ist dann der Fall, wenn auf eine Regelung in der zum Zeitpunkt des Tarifvertragsabschlusses vorliegenden Fassung durch statische Verweisung verwiesen oder wenn auf die jeweils geltende Fassung durch dynamische Verweisung Bezug genommen

wird ²¹ .

¹⁵ Däubler- Peter, § 2 Rn 45.

¹⁶ BVerfG vom 06.05.1964, BVerfGE 18, 18.

¹⁷ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 64.

¹⁸ Junker, § 8 Rn 520.

¹⁹ Löwisch, § 7 Rn 249.

²⁰ Dütz, § 9 Rn 512.

²¹ Löwisch, § 7 Rn 251.

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4) Inhalt

Der Tarifvertrag ist gekennzeichnet durch seine Doppelnatur; denn jeder Tarifvertrag hat

einen schuldrechtlichen und einen normativen Teil ²² .

a) Normativer Teil

Im normativen Teil werden von den Tarifvertragsparteien allgemein die Arbeitsbedingungen

festgelegt, die unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverträge einwirken sollen ²³ . Letztlich handelt es sich hierbei um durch die Tarifvertragparteien einverständlich gesetzte Rechtsnormen. Die Auslegung des normativen Teils erfolgt daher nach den Grundsätzen über

die Auslegung eines Gesetzes ²⁴ .

(1) Normsetzungswille

Voraussetzung für die Entfaltung der Rechtsnormwirkung eines Tarifvertrages ist der

Normsetzungswille ²⁵ .

(2) Gegenstand der Normsetzungsbefugnis

Gemäß § 1 TVG enthält der Tarifvertrag Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die betriebliche und

betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Demnach können die Rechtsnormen des

Tarifvertrages ihre Wirkung lediglich in Arbeitsverhältnissen entfalten ²⁶ .

(a) Inhaltsnormen

Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages können alles regeln, was Inhalt eines Arbeitsverhältnisses sein kann. Gegenstand eines Tarifvertrages können damit die Arbeitspflicht und alle anderen mit Leistung und Gegenleistung zusammenhängenden Bedingungen, wie zum Beispiel Entgeltzahlung bei Arbeitsverhinderung, Ausschluss von

Ansprüchen, Urlaub, Freizeit und Haftung sein ²⁷ . Dabei können die Rechtsnormen auch gebietenden und verbietenden Charakter haben, indem sie zum Beispiel die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Konkurrenzklauseln ausschließen.

²² Junker, § 8 Rn 502.

²³ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 253 Rn 1.

²⁴ Junker § 8 Rn 508.

²⁵ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 253 Rn 14.

²⁶ Dütz, § 9 Rn 500.

²⁷ Däubler- Reim, § 1 Rn 312.

7

(b) Abschlussnormen

Abschlussnormen können zum einen Formvorschriften sein, welche eine Verpflichtung begründen, den Vertragsinhalt schriftlich niederzulegen. Abschlussnormen können weiterhin Abschlussverbote darstellen, indem sie bestimmte Arbeitsvertragsabschlüsse verbieten.

Schließlich kann es sich auch um Abschlussgebote handeln ²⁸ .

(c) Beendigungsnormen

Beendigungsnormen sind Regelungen bezüglich Zulässigkeit und Modalitäten von

Kündigungen sowie Befristung und Zweckerreichung ²⁹ . Sie können materiell Kündigungsfristen festlegen, das Kündigungsrecht des Arbeitgebers beschränken und Kündigungen ausschließen.

(d) Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen

Die Normsetzungsbefugnis über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen eröffnet den Tarifvertragparteien die Einflussnahme auf die rechtliche Ordnung in den Betrieben, wie die Regelung der Einrichtungen, Organisation und Arbeit der

betriebsverfassungsrechtlichen Organe ³⁰ . Die Befugnis umfasst auch die nähere betriebliche Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse und Angelegenheiten, die den Arbeiter als Mitglied der Belegschaft betreffen.

(3) Geltungsbereich der Rechtsnormen

Der Geltungsbereich von Tarifverträgen ist gewöhnlich eingeschränkt und bezieht sich auf

einen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich ³¹ .

Der räumliche Geltungsbereich beschreibt das Gebiet, für das der Tarifvertrag gelten soll ³² , zum Beispiel ein bestimmtes Bundesland oder Bundesgebiet. Der fachliche Geltungsbereich bestimmt die Art derjenigen Betriebe, die unter den

Tarifvertrag fallen sollen ³³ , zum Beispiel Betriebe einer bestimmten Branche. Im persönlichen Geltungsbereich werden diejenigen Arbeitnehmer festgelegt, für die der

Tarifvertrag gelten soll ³⁴ , zum Beispiel alle gewerblichen Arbeitnehmer oder alle Arbeiter und Angestellte.

²⁸ Wollenschläger, Rn 570.

²⁹ Däubler- Reim, § 1 Rn 305.

³⁰ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 27, 28.

³¹ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 264 Rn 1.

³² Junker, § 8 Rn 556.

³³ Dörner/ Luczak/ Wildschütz, H./ Rn 216.

8

(4) Tarifgebundenheit

(a) Gleichstellungsabrede

Grundsätzlich gilt der Tarifvertrag nur für die beiderseits tarifgebundenen

Arbeitsverhältnisse ³⁵ . Demnach ist der Arbeitgeber auch nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichstellungsgrundsatz verpflichtet, den nicht organisierten Arbeitnehmern die gleichen Leistungen zu gewähren wie den organisierten. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung kann jedoch der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eingehen, indem der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug nimmt. Durch diese so genannte Gleichstellungsabrede übernimmt der Arbeitgeber die Verpflichtung, den nicht organisierten Arbeitnehmer den organisierten

gleichzustellen ³⁶ . Gleichermaßen bestimmt § 3 III TVG, dass die Tarifgebundenheit solange Bestand hat, bis der Tarifvertrag endet. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber infolge einer gleichzeitigen Änderung des Betriebszwecks aus dem Geltungsbereich ausscheidet oder die Tarifvertragspartei ganz aufgelöst wird.

(b) Allgemeinverbindlichkeitserklärung

Gemäß § 5 TVG kann die Wirkung des Tarifvertrages auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber

und Arbeitnehmer durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung ausgedehnt werden ³⁷ . Das Bundes- oder Landesarbeitsministerium erklärt dabei auf Antrag einer Tarifvertragspartei und im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehenden Ausschüsse die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages. Gegenüber den nicht organisierten Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Mitwirkung ³⁸ . legitimiert sie die staatliche Voraussetzung für eine

Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens fünfzig Prozent der Arbeitnehmer beschäftigen, die unter den Regelungsbereich des Tarifvertrages fallen und dass die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten ist. Unter öffentlichem Interesse versteht man dabei das Interesse an der Durchsetzung angemessener Arbeitsbedingungen auch für die Arbeitnehmer, die bei nicht organisierten Arbeitgebern beschäftigt sind. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung endet

gemäß § 5 V 3 TVG mit dem Ablauf des Tarifvertrages ³⁹ .

³⁴ Junker, § 8 Rn 558.

³⁵ Däubler- Lorenz, § 3 Rn 1.

³⁶ Däubler- Lorenz, § 3 Rn 231.

³⁷ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 250.

³⁸ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 268 Rn 52.

³⁹ Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 186.

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(c) Gebundenheit bei Betriebsnormen

Die Normen eines Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten gemäß § 3 II TVG auch ohne Allgemeinverbindlichkeitserklärung für alle Arbeitnehmer von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern. Denn die betriebseinheitliche Regelung ist bei diesen Normen praktisch notwendig und muss daher von nicht organisierten

Arbeitgebern hingenommen werden ⁴⁰ . Allerdings darf dabei nicht auch der Inhalt der Arbeitsverhältnisse nicht organisierter Arbeitnehmer tariflich geregelt werden.

(d) Tarifkonkurrenz/ Tarifpluralität (Tarifkollision)

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Tarifkonkurrenz entstehen. Dies ist dann der

Fall, wenn bestimmte Arbeitsverhältnisse gleichzeitig mehreren Tarifverträgen unterstehen ⁴¹ .

Bei der Tarifpluralität dagegen kommen mehrere verschiedene Tarifverträge im Betrieb des Arbeitgebers zur Anwendung, wenn dieser selbst oder sein Verband Tarifverträge mit verschiedenen Gewerkschaften geschlossen hat und die Arbeitnehmer des Arbeitgebers

unterschiedlichen Organisationen angehörigen ⁴² .

(5) Zeitlicher Anwendungsbereich

Das Ende der normativen Wirkung eines Tarifvertrags richtet sich nach Vertragsrecht unter Beachtung des § 4 V TVG. Demnach treten die Rechtsnormen des Tarifvertrags mit dem im Tarifvertrag bestimmten Zeitpunkt in Kraft. Außer Kraft treten sie entweder mit dem im Tarifvertrag bestimmten Zeitpunkt oder nach erfolgter Kündigung mit Ablauf der

Kündigungsfrist, wenn der Tarifvertrag eine Beendigung durch Kündigung vorsieht ⁴³ . Nach Ende des Tarifvertrags gelten die bisherigen Tarifbestimmungen gemäß § 4 III TVG solange fort, bis er durch einen neuen Tarifvertrag oder durch arbeitsvertragliche Einigung

abgelöst wird (Nachwirkung) 44 .

⁴⁰ Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 249.

⁴¹ Junker, § 8 Rn 559.

⁴² Wollenschläger, Rn 615.

⁴³ Dütz, § 9 Rn 530, 531.

⁴⁴ Däubler- Bepler, § 4 Rn 813.

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(6) Anmeldung zum Tarifregister/ Auslegen des Tarifvertrags

Gemäß § 6 TVG ist der Tarifvertrag dem Tarifregister mitzuteilen und gemäß § 8 TVG im Betrieb an geeigneter Stelle, also dort, wo die Arbeitnehmer ohne besondere Mühe von ihm

Kenntnis nehmen können, auszulegen ⁴⁵ . Dagegen handelt es sich bei der Pflicht zur Eintragung der Tarifverträge ins Tarifregister nach § 6,7 TVG und zur Auslegung im Betrieb

nach § 8 TVG um reine Ordnungsvorschriften, deren Verletzung unbeachtlich ist ⁴⁶ .

(7) Wirkung der Tarifvertragsnormen

(a) Unabdingbarkeit

Gemäß § 4 TVG wirkt der normative Teil des Tarifvertrages unabdingbar, das bedeutet unmittelbar und zwingend. Das bedeutet: Ist ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, so gelten die tarifvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen für den Individualarbeitsvertrag per se und automatisch und können nicht durch eine Individualvereinbarung abbedungen werden. Die zwingende Wirkung entfällt nach § 4 III TVG nur dann, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, die Abweichungen zulässt oder wenn es der einzelne Arbeitnehmer schafft, nach dem Günstigkeitsprinzip für sich individuell günstigere Bedingungen auszuhandeln. Das Günstigkeitsprinzip kann von den Tarifvertragsparteien nicht ausgeschlossen werden.

(b) Unverbrüchlichkeit

Grundsätzlich ist die normative Wirkung des Tarifvertrages unverbrüchlich, denn nach § 4 IV TVG sind einmal entstandene tarifliche Rechte ohne Billigung der Tarifvertragsparteien unverzichtbar. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Tarifvertrag selbst eine tarifliche Ausschlussfrist vorsieht.

(c) Grenzen der normativen Wirkung

Die unabdingbare und unverbrüchliche, normative Wirkung eines Tarifvertrags gilt nur dann, wenn der normative Teil eines solchen Vertrages auf das jeweilige Arbeitsverhältnis gemäß §§ 2, 3 oder 5 TVG anwendbar ist. Diese Wirkung entfällt jedoch schon im Rahmen der Nachwirkung des Tarifvertrags i.S.v. § 4 V TVG. Eine normative Wirkung des Tarifvertrags ist auch dann nicht gegeben, wenn der Inhalt des Tarifvertrags nur durch Individualvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht wird.

⁴⁵ Däubler- Reinecke, § 6 Rn 12.

⁴⁶ Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 297.

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b) Schuldrechtlicher Teil

Im schuldrechtlichen Teile eines Tarifvertrages werden die einzelnen Rechte und Pflichten

geregelt, die zwischen den Tarifvertragsparteien bestehen sollen ⁴⁷ . Er richtet sich primär ausschließlich an die Tarifvertragsparteien.

(1) Friedenspflicht

Während der Laufzeit des Tarifvertrags darf keine der Tarifvertragsparteien gegen die andere Kampfmaßnahmen ergreifen, um eine Änderung der im Tarifvertrag festgelegten

Arbeitsbedingungen oder jetzt schon deren Neuregelung für die Zukunft zu erreichen ⁴⁸ .

(2) Durchführungspflicht

Die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, die Rechtsnormen des Tarifvertrags in der Praxis

tatsächlich anzuwenden und vereinbarungswidrige Maßnahmen zu unterlassen ⁴⁹ .

(3) Weitere Pflichten

Den Tarifvertragsparteien steht es zur freien Disposition, weitere Pflichten zu vereinbaren, wie zum Beispiel die Informations- oder Gesprächspflicht. Sie dürfen dabei nur nicht versuchen, über den schuldrechtlichen Teil die Grenzen zu umgehen, die ihrer

Normsetzungsbefugnis entzogen sind ⁵⁰ .

c) Fazit

Zusammenfassend kann der Tarifvertrag als ein privatrechtlicher kollektiver Normenvertrag bezeichnet werden.

⁴⁷ Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 14.

⁴⁸ Wollenschläger, Rn 587.

⁴⁹ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Löwisch/ Rieble, § 277 Rn. 17.

⁵⁰ Löwisch, § 7 Rn 313.

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C. Flexibilisierungsmöglichkeiten

I. Ausgangssituation

Die tarifpolitische Situation in Deutschland ist gekennzeichnet von einer neuen Unübersichtlichkeit. Die Stabilität des Tarifsystems wird zunehmend in Frage gestellt. Die Kritik des Tarifsystems aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik wächst. Es besteht die Möglichkeit, dass das „Tarifkartell“ aufbricht.

Auf der anderen Seite hat die Tarifpolitik in den letzten Jahren neue Regulierungsaufgaben übernommen und auf Seiten der Politik hat es dafür auch Stützungsmaßnahmen gegeben. Innerhalb der Gewerkschaften hält die Diskussion über den weiteren Kurs in der Tarifpolitik an. Umstritten sind zum einen das Mischungsverhältnis von einheitlichen Vorgaben und Differenzierung in Tarifverträgen und zum anderen die Aufgabenteilung von Tarifvertrag und

Gesetz bei der Sicherung der Mindeststandards ⁵¹ .

In den vergangenen Jahrzehnten haben sich die Marktbedingungen für die Unternehmen fundamental geändert. Das betriebliche Umfeld ist durch den technischen Fortschritt, den internationalen Wettbewerb, die Internationalisierung der Produktion und durch weitere Faktoren, die den strukturellen Wandel antreiben geprägt worden und in der Folge unsicherer geworden. Weltweit hat die Verflechtung der internationalen Güter- und Kapitalmärkte zugenommen. Der Wettbewerbsdruck der Betriebe steigt stetig an und somit versuchen die Unternehmen ihre gefährdete Wettbewerbsposition mit neuen Produkten und Produktionsverfahren zu sichern. Folglich müssen sich Unternehmensmanagement und Belegschaft der Herausforderung stellen und sich kontinuierlich an ein sich veränderndes betriebliches Umfeld anpassen. Jedoch unterscheiden sich diese Herausforderungen je nach Betrieb, Region und Branche. Danach scheinen Flexibilität und Differenzierung in einem instabilen wirtschaftlichen Umfeld Voraussetzungen dafür zu sein, dass die Unternehmen und die Belegschaften den differierenden Anpassungserfordernissen Rechnung tragen können. Im Ergebnis werden in der tarifpolitischen Diskussion um eine Anpassung des Tarifvertragssystems an veränderte wirtschaftliche und gesellschaftliche Umstände häufig Forderungen nach einer Dezentralisierung der Tarifpolitik wach, wobei die Ertragslage des jeweils betroffenen Unternehmens eine stärkere Berücksichtigung finden soll. Des Weiteren geht es zum einen um die rechtspolitische Forderung Regelungsaufgaben der Tarifvertragsparteien auf die Betriebsparteien zu verlagern und zum anderen darum, eine Dezentralisierung zu ermöglichen und somit direkten Einfluss auf die Entwicklung der

⁵¹ Bispinck, WSI-Mitteilungen 7/2003, S. 395, 395.

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Effektiventgelte zu haben. Die zweistufigen Tarifsysteme spiegeln dabei u.a. ein neues

Konzept in der tarifpolitischen Zukunft wieder ⁵² .

II. Flexibilität von Tarifverträgen

Inhaltlich geht es um die Ausgestaltung von Tarifverträgen und vor allem um das Ausmaß an Flexibilität und Differenzierung, die diese den Unternehmen bieten. Die Flächentarifverträge wurden in der Praxis dabei durch Öffnungsklauseln mehr oder weniger in Bezug auf die Anpassungsmöglichkeiten an betriebliche Rahmenbedingungen erweitert.

1. Flexibilisierung durch Verbetrieblichung von Tarifverträgen

In der Praxis kann die Verbetrieblichung von Tarifverträgen „durch“ oder „auf Grund“ von Tarifverträgen erfolgen. Im erstgenanten Fall enthält der Tarifvertrag selbst besondere Regelungen für einzelne Unternehmen.

Im zweiten Fall gibt es tarifvertragliche Öffnungsklauseln für die Betriebsparteien. Dabei sind die rechtlichen Grenzen und Anforderungen unterschiedlich.

Die folgenden Beispiele demonstrieren die Verbetrieblichung der Tarifverträge „durch“ die Tarifverträge selbst.

a) Unternehmensbezogene Verbandstarifverträge

Danach können Arbeitgeberverbände mit den Gewerkschaften nicht nur

Verbandstarifverträge abschließen, die in der Fläche bzw. für eine bestimmte Branche und damit für eine Vielzahl von Unternehmen wirken, sondern auch solche, die nur für ein einzelnes Unternehmen gelten. Dennoch handelt es sich hierbei nicht um Firmentarifverträge, weil der Vertragspartner der entsprechenden Gewerkschaft gerade nicht der einzelne Arbeitgeber ist, sondern vielmehr der Arbeitgeberverband. Etwaige Sonderregelungen

bestehen nicht ⁵³ .

b) Firmen- oder Haustarifverträge

Der einzelne Arbeitgeber kann bei Nicht-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband als auch bei vorliegender Verbandstarifgebundenheit Vertragspartner für den Abschluss eines Tarifvertrages sein. Im Sinne von § 2 TVG im Rahmen eines Firmen- oder Haustarifvertrags. Es besteht die Möglichkeit, dass durch solche Firmentarifverträge Rechte aus dem

⁵² Wendeling-Schröder, NZA 2003, 772 (772).

⁵³ BAG ( 20.03.1991), NZA 1991, 736.