Chancen und Risiken von Auslandseinsätzen

INHALTSVERZEICHNIS

  Inhaltsverzeichnis  

  Abbildungsverzeichnis  

  Tabellenverzeichnis  

1.  Einleitung  1

2.  Definition des Begriffs Auslandseinsatz  2

3.  Auslandseinsatz eine Form der Personalentwicklung  3

4.  Chancen und Risiken für den Arbeitgeber  3

4.1.  Auslandsentsendung - Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer  5

4.1.1.  Chancen für den Arbeitgeber  5

4.1.2.  Chancen für den Arbeitnehmer  7

4.2.  Auslandsentsendung - Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer  9

4.2.1.  Risiken für den Arbeitgeber  9

4.2.2.  Risiken für den Arbeitnehmer  11

4.3.  Wie können Unternehmen den Risiken vorbeugen  15

4.3.1.  Vorbereitung auf die Entsendung  16

4.3.2.  Betreuung während des Auslandseinsatzes  17

4.3.3.  Vorbereitung auf die Rückkehr  18

5.  Fazit  20

  Literaturverzeichnis  21

  II  

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

  Abb : 1 Auswahlkriterien von Personalverantwortlichen  4

  Abb : 2 Beispiel einer Netto-Vergleichsrechnung zur Festlegung  

  eines USA-Entsandten  7

  Abb : 3 Auswahlkriterien von Personalverantwortlichen  10

  Abb : 4 Potenzielle Belastungsquellen des Partners  11

  Abb : 5 Erschwernisse bei der Wiedereingliederung eines  

  Entsandten  15

  Abb : 6 Schritte zur Vorbereitung eines Auslandseinsatzes  16

  Abb : 7 Aufgaben zur Betreuung entsandter Mitarbeiter  17

  III  

TABELLENVERZEICHNIS

  Tab :  1

  Varianten des Auslandseinsatzes  2

  Tab :  2

  Chancen und Risiken von Auslandseinsätzen  4

  Tab :  3

  Vorteile eines Auslandsaufenthalts für Mitarbeiter in privater  

  und beruflicher Hinsicht  8

  Tab :  4

  Auswahlverfahren für den internationalen Personaleinsatz  10

  Tab :  5

  Wichtige persönliche Fähig- und Fertigkeiten für einen  

  erfolgreichen Auslandseinsatz aus Sicht der Mitarbeiter  10

  Tab :  6

  Das Modell des Kulturschocks  12

  Tab :  7

  Prozessmodell der Wiedereingliederung  14

  Tab :  8

  Ablehnungsgründe für einen Auslandsaufenthalt  15

  Tab :  9

  Beispiele für Wiedereingliederungsmaßnahmen  19

  IV  

1 Einleitung

Internationale Personaleinsätze gibt es nicht nur seit der Neuzeit, sondern z.B. auch schon bei der Hanse. Die ersten „multinationalen Unternehmen“

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gab es sogar schon bei den Assyrern um ca. 2000 v.Chr.

Durch die zunehmende Internationalisierung des Wirtschaftsverkehrs wird der befristete Auslandseinsatz von Mitarbeitern und die Mitarbeitermobilität gefordert und gefördert. Die Auslandsentsendung zählt zu den Grundinstrumenten der Personalarbeit von international tätigen

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Unternehmen.

Die zunehmende Globalisierung macht es notwendig, dass die Unternehmen weltweit präsent sind, um im internationalen Wettbewerb mithalten zu können. Durch eine hohe Zahl an Fusionen und Übernahmen muss Personal

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im internationalen Bereich eingesetzt und ausgetauscht werden.

Auch werden die Unternehmen durch die Globalisierung der Märkte dazu gezwungen, Programme und Strategien für den internationalen

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Personaleinsatz zu entwickeln.

In der heutigen Zeit verlangen viele international operierende Unternehmen von ihren Mitarbeitern globales Wissen und Flexibilität. Dies kann nur durch Auslandseinsätze gewonnen werden. Welche Chancen und Risiken insbesondere für die Mitarbeiter durch solche Einsätze entstehen, soll im Folgenden dargestellt werden.

1 Vgl. Pawlik, T. (2000): Personalmanagement und Auslandseinsatz. Kulturelle und personalwirtschaftliche Aspekte. Wiesbaden, S. 7 2 Vgl. Kühlmann, T. (2004): Auslandseinsatz von Mitarbeitern. Göttingen, S. 1 3 Vgl. Oechsler, W.A. (1997): Verfahren zur Vorbereitung und Entsendung von Stammhausdelegierten ins Ausland. In: Macharzina, K./ Oesterle, M.-J-(Hrsg.): Handbuch Internationales Management, S. 771 4 Vgl. Hentze, J./ Kammel, A. (2001) Personalwirtschaftslehre 1, 7.Auflage, Stuttgart, S. 501

1

Definition des Begriffs Auslandseinsatz

6.

In der Literatur und in der Praxis wird der Begriff Auslandseinsatz als Sammelbegriff verwendet und beschreibt verschiedene Formen der

5

Berufstätigkeit, die von den Mitarbeitern einen Auslandsaufenthalt fordern. Eine Auslandsentsendung ist ein auf mindestens ein Jahr befristeter Aufenthalt in einer ausländischen Tochtergesellschaft mit anschließender 6,7 Rückkehr in das Stammhaus.

Auslandseinsatz bezeichnet einen zeitlich befristeten Wechsel von Führungskräften in ausländische Tochtergesellschaften, um dort für den

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Entsender tätig zu werden.

Der Begriff Auslandseinsatz kommt in verschiedenen Bedeutungen vor, die sich in Dauer, Aufgabenstellung und arbeitsvertraglicher Gestaltung voneinander unterscheiden. Die verschiedenen Varianten des Auslandseinsatzes werden in Tabelle 1 verdeutlicht.

Tabelle 1

Varianten des Auslandseinsatzes

5 Vgl. Kühlmann, T. (2004): a.a.O, S. 4

6 Vgl. Hein, S. (1999): Internationaler Einsatz von Führungskräften. Gestaltung, Konfiguration, Erfolg. Wiesbaden, S. 4 7 Stammhaus: Unternehmensteil, der im Rahmen der Gesamtunternehmung über die unternehmerischen Tätigkeiten im Ausland bestimmt; Vgl. Kühlmann, T.M. (Hrsg.) (1995): Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Auswahl, Vorbereitung, Betreuung und Wiedereingliederung. Göttingen, S. X 8 Kühlmann, T (2004): Auslandseinsatz von Mitarbeitern In: Gaugler, E / Weber, W (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3. Auflage, Stuttgart, S. 493

2

Auslandseinsatz, eine Form der Personalentwicklung

7.

Die Personalentwicklung (kurz: PE) umfasst alle Maßnahmen, die der Förderung, der Aus-, Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter dienen. Durch die PE werden die Qualifikationen der Arbeitnehmer entsprechend den Anforderungen de Unternehmens gezielt ausgebaut und entwickelt. Auch wird sie dazu eingesetzt, um die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter

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im Hinblick auf ihr berufliches Fortkommen zu erfüllen. Im internationalen Bereich gehört die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die internationalen Einsatzaufgaben zur PE. Dazu gehören Maßnahmen, um die Arbeitnehmer auf eine internationale Karriere vorzubereiten und somit

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qualifiziertes Personal für den Inlands- und Auslandseinsatz zu schaffen. Bei der internationalen Personalentwicklung (kurz: IPE) wird besonders auf die Vermittlung von Kenntnissen und Verhaltensweisen zur internationalen Managementbewältigung wert gelegt. Dies gilt besonders für die Tätigkeiten

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von Fach- und Führungskräften.

Chancen und Risiken für den Arbeitgeber und den

8.

Durch die unterschiedlichen Anforderungen und Erwartungen an einen Auslandseinsatz sehen Arbeitgeber und Mitarbeiter verschiedene Motive und Chancen. Diese können aus Sicht der Unternehmen z.B. die Förderung von fachlicher und sozialer Kompetenz sein, aus Sicht des Mitarbeiters z.B. die Übernahme eines größeren Verantwortungsbereichs sein. Allerdings können auch immer negative Folgen bzw. Risiken für beide Seiten durch einen Auslandseinsatz entstehen.

Die wichtigsten Gestaltungsparameter für einen Auslandseinsatz sind: Auswahl (siehe hierzu Abb. 1)

• Entwicklung

• interkulturelle Sensibilisierung

• Vertragsgestaltung

• Entlohnung

• Betreuung

• Effizienzkontrolle

•

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Wiedereingliederung

•

Im Folgenden wird zu erst auf die Chancen und im Anschluss daran auf die Risiken eingegangen.

Eine Zusammenfassung der Chancen und Risiken zeigt Tabelle 2.

9 Vgl. Jung,H. (1999): Personalwirtschaft, 3., überarbeitete Auflage, München, S. 244 10 Vgl. Weber, W./ Festing, M/ Dowling, P.J/ Schuler, R.S. (2001): Internationales Personalmanagement, 2., aktualisierte und überarbeitete Auflage, Wiesbaden, S. 1 11 Vgl. Kammel, A./ Teichelmann, D. (1994): Internationaler Personaleinsatz. Konzeptionelle und instrumentelle Grundlagen. München, S. 109 12 Vgl. Hentze, J./ Kammel, A. (2001): a.a.O., S. 501

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