Personalmarketing

Inhaltsverzeichnis

  Seite  

  INHALTSVERZEICHNIS  I

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  II

1.  ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE  1

1.1.  ZIELSETZUNG  1

1.2.  VORGEHENSWEISE  1

2.  DEFINITION ZUSAMMENSETZUNG UND ZIELE DES  

  PERSONALMARKETINGS  2

2.1.  DEFINITION  2

2.2.  GESCHICHTE DES PERSONALMARKETINGS  2

2.3.  ZIELE  3

3.  DIE DREI AUFGABENGEBIETE DES PERSONALMARKETINGS  3

3.1.  AKQUISITIONS-FUNKTION  4

3.2.  PROFILIERUNGS-FUNKTION  5

3.3.  MOTIVATIONS-FUNKTION  5

4.  AKTIONSFELDER DES PERSONALMARKETINGS  7

4.1.  PERSONALFORSCHUNG  7

4.1.2.  ZIEL DER PERSONALFORSCHUNG  8

4.2.  EXTERNES PERSONALMARKETING  8

4.2.2.  GRUNDLAGEN UND AUFGABEN  8

4.2.3.  ENTSCHEIDUNGSRELEVANTE KRITERIEN BEI DER ARBEITSPLATZWAHL  9

4.2.4.  WEGE DER EXTERNEN PERSONALREKRUTIERUNG  9

4.2.5.  ERWARTUNGEN AN HOCHSCHULABSOLVENTEN  12

4.2.6.  ZUKUNFTSAUSSICHTEN DES EXTERNEN PERSONALMARKETINGS  12

4.3.  INTERNES PERSONALMARKETING  13

  ZIELGRUPPEN 13 4 3  1

4.3.2.  ZIELPRIORITÄTEN DES INTERNEN PERSONALMARKETINGS  13

4.3.3.  ATTRAKTIVITÄTSFAKTOREN DES INTERNEN PERSONALMARKETINGS  14

4.3.4.  WEGE DER INTERNEN PERSONALREKRUTIERUNG  15

5.  PERSONALMARKETING-MIX  17

6.  ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK  22

  LITERATURVERZEICHNIS  III

Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Aufgaben des Personalmarketings  7

  Abbildung 2: Entscheidungsrelevante Kriterien der Arbeitsplatzwahl  9

  Abbildung 3: Verwendung anderer Personalrekrutierungswege als RAV  11

  Abbildung 4: Mitarbeiterführung  14

  Abbildung 5: Interner Arbeitsmarkt bei Mc Donald s  16

  Abbildung 6: Beispiel für die Variablen des Personalmarketing-Mix  18

  Abbildung 7 : Personalmarketing-Mix nach Wunderer  18

  Abbildung 8: Mögliche Variablen des Personalmarketing-Mix  19

  Abbildung 9: Personalmarketing-Mix nach Ruhleder  21

1. Zielsetzung und Vorgehensweise

1.1. Zielsetzung

Was waren das noch für Zeiten, als man mehr offene Stellen als Bewerber hatte. Innovation war gefragt als es um die Bewerberansprache ging. Personalmarketing war nicht länger nur ein Begriff im Rahmen des Personalmanagement, Personalmarketing wurde gelebt. Nur wer kreativ und aktiv am Markt agierte, konnte bei der Suche nach den idealen Kandidaten, den Mitbewerber ausstechen. Doch dann kam die Rezession und vergessen waren alle Ambitio- nen, in die Bewerberansprache mehr als nötig zu investieren.

Angesichts von mehr als 5 Millionen Arbeitslosen (Stand Februar 2006) scheint die Gewin- nung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitge- ber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung geeignet sind, um Fach- und Führungskräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen.

In den nächsten Jahren werden sowohl durch sinkende Erwerbstätigenzahlen (demographi- scher Engpass) als auch eine ähnlich verlaufende Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in den EU-Staaten erwartet. Daher empfiehlt sich der Aufbau eines effizienten Personalmarke- tings bereits heute. Mit geeigneten Maßnahmen qualifizierte Mitarbeiter anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Dazu sind auch Unter- nehmen mit kleinem Personalbeschaffungsbudget in der Lage.

Was genau Personalmarketing bedeutet und wie es effektiv umgesetzt werden kann, möchten wir mit der folgenden Arbeit näher erläutern.

1.2. Vorgehensweise

Um eine allgemein gleiches Verständnis aufzubauen, wird am Beginn der Arbeit Personal- marketing zunächst definiert. In den Punkten 2 und 3 der Arbeit wird ein Überblick über die Zusammensetzung des Begriffes Personalmarketing, dessen Zielsetzungen, Stellenwert und Aufgaben gegeben. In den folgenden Punkten wird auf die Marketingaktivitäten (Punkt 4), und somit auf die Personalforschung und das interne und externe Personalmarketing einge- gangen und wichtige Punkte im Detail beleuchtet. Punkt 5 befasst sich mit den Instrumenten

1

des Personalmarketings, d.h. dem so genannten Personalmarketing-Mix, um schließlich mit dem Fazit (Punkt 6) dem Thema eine Abrundung zu geben.

2. Definition, Zusammensetzung und Ziele des Personalmarketings

2.1. Definition

Personalmarketing

Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördert.

Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivier- ten Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potentielle Mitarbeiter bzw. Bewerber. 1

2.2. Geschichte des Personalmarketings

Erste Personalmarketingansätze wurden vor mehr als 3000 Jahren in China beobachtet. Dort wählte man öffentliche Bedienstete mit Hilfe von verschiedenen Tests (Bogenschießen, Rei- ten, Arithmetik) aus. Im Jahre 1677 erfolgte die Offiziersauswahl durch Verfahren von Samu- el Pepys. Um ca. 1775 war Lavater überzeugt durch Tests von charakteristischen physiogno- mischen Merkmalen (Körperform, Haar, Stimme, Handschrift etc.) Helden, Gelehrte und Führer identifizieren zu können. In England werden seit 1942 Offiziere durch Auswahlverfah- ren ausgewählt. 2

In der Literatur wurde im Grunde innerhalb zweier Zeiträume verstärkt über Personalmarke- ting geschrieben. Zum einen zwischen 1968 und 1975 mit dem Fokus Personalbeschaffung und zum anderen im Zeitraum von 1987 bis heute. 3 Die verstärkte Beschäftigung mit Perso-

1 Online im Internet: URL: http://www.unister.de/Unister/wissen/sf_lexikon/ausgabe_stichwort7117_143.html

[Stand: 3.3.2006]

2 Online im Internet: URL: http://www.tu-darmstadt.de/fb/fb3/psy/ABO/seminarunterlagen_kopp

/Personalmarketing.pdf (Seite 4) [Stand 13.3.2006]

3 Vgl. Bleis, Thomas: Personalmarketing: Darstellung eines kontroversen Konzeptes, München: Rainer Hampp

1992, S. 8.

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nalmarketing ergab sich meist aus praktischen Bedürfnissen, die auf vorhandenem und auf zu

erwartendem Mangel an qualifiziertem Personal basierte. 4

2.3. Ziele

Spezielle Ziele für den internen Personalmarkt

• Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit „ihrem“ Unternehmen

• Senkung der Fluktuationsrate (und damit der Personalbeschaffungskosten)

• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

• Steigerung der Zahl der internen Bewerbungen

• Bildung eines internen Pools entwicklungsfähiger Mitarbeiter durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen 5

Spezielle Ziele für den externen Arbeitsmarkt

• Die langfristige Absicherung eines externen Akquisitionspotenzials durch Steigerung des Bekanntheitsgrades und Verbesserung des Personalimages am Arbeitsmarkt

• Senkung der Kosten für Personalwerbung im Zuge einer Steigerung der Zahl der Bewerbungen und der

Steigerung der Qualität der eingehenden Bewerbungen. Von Bedeutung ist die Verkürzung der Zeit der Vakanz einer Stelle. 6

3. Die drei Aufgabengebiete des Personalmarketings

Eine zentrale Aufgabe des Personalmarketings besteht in der Optimierung der personellen Wertschöpfung durch eine zweckorientierte und strategische Positionierung der Mitarbeiter. Mitarbeiter mit geeigneten Qualifikationen sollen für eine Position zur richtigen Zeit, am rich- tigen Ort, zu nutzengerechten Kosten zur Verfügung stehen. Eine weitere Aufgabe ist, die innerbetriebliche Mobilität der vorhandene Mitarbeiter zu fördern und andererseits die konse-

quente Besetzung der einzelnen Positionen mit dem geeigneten Mitarbeiter. 7

4 Vgl. Moser, K.; Stehle, W.; Schuler, H.: Personalmarketing, Göttingen – Stuttgart: Verlag für Angewandte

Psychologie 1993, S. 1.

5 Online im Internet: URL: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ss-pm/PM-

Teil%201.pdf (Seite 58) [Stand: 7.3.2006]

6 Online im Internet: URL: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ss-pm/PM-

Teil%201.pdf (Seite 59) [Stand: 7.3.2006]

7 Vgl. Batz, Manfred: Erfolgreiches Personalmarketing, Heidelberg: Sauer 1996, S. 107.

3

Scholz beschreibt insgesamt drei Aufgabengebiete des Personalmarketings:

3.1. Akquisitions-Funktion

Zunächst hat das Personalmarketing eine Akquisitionsfunktion. Unter Akquisition versteht man den Prozess der Beschaffung von Personal auf dem internen bzw. externen Arbeitsmarkt. Unter der Akquisitionsfunktion wird verstanden, dass die ange- botene Stelle auf Interesse stößt, weil hier eine interessante Tätigkeit angeboten wird. Bei einer Untersuchung aus den neunziger Jahren stellte sich heraus, dass Mitarbeiter folgende Vorteile aus Unternehmen besonders schätzen:

Vorteile von mittelständischen Unternehmen:

• gutes Betriebsklima (82%)

• guter Kontakt zu den Kollegen und dem Chef (77%)

• freieres arbeiten (62%)

• räumliche Nähe von Wohn- und Arbeitsstätten (43%) Vorteile von Unternehmen aus der Großindustrie:

• höhere Verdienstmöglichkeiten (79%)

• weniger Stress (64%)

• sichere Arbeitsplätze (47%) Aber auch andere Argumente können hier von Bedeutung sein z.B.

• Arbeitgeber mit hohem Imagewert

• zukunftsorientierte Fortbildungsmöglichkeiten

• attraktive Arbeitszeit

Diese Argumente sollten entsprechend auch gegenüber den potenziellen Bewerbern in den Vordergrund gestellt werden, damit diese wirksam werden. Diese Aufgabe fällt dem Perso- nalmarketing zu. 8

8 Vgl. Hein, Joachim von: Personalmarketing, 1. Aufl., München: Elsevier, Urban und Fischer, 2004, S.54.

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