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1.  EINLEITUNG  3

2.  KONFLIKTTRAINING  4

2.1  Was bedeutet Konflikt - Begriffsklärung  4

2.1.1  Abgrenzung zwischen Konflikt und Meinungsverschiedenheit  4

2.1.2  Definition von Konflikt  5

2.1.3  Konfliktkreislauf nach Berkel  8

2.2  Einteilung von Konflikten  9

2.2.1  Innere Konflikte  9

2.2.2  Äußere Konflikte  10

2.3  Konfliktverlauf  12

2.4  Konfliktbehandlung  13

2.4.1  Kooperative Konfliktbewältigung nach Berkel  14

2.4.2  Mediation  15

3.  FAZIT  16

LITERATURVERZEICHNIS   19

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1. Einleitung

Wo immer Menschen zusammenarbeiten und sich begegnen kann es zu Konflikten kommen. Sie entstehen, da jeder Mensch seine eigenen Ziele, Bedürfnisse, Erwartungen und Wertvorstellungen hat, die er realisieren bzw. befriedigen möchte. Konflikte gehören zum Alltag, ob im privaten oder beruflichen Bereich. Ihr Verlauf hängt stark davon ab, wie wir mit ihnen umgehen und lernen, sie zu bewältigen. In betrieblichen Organisationen z.B. führt es durch die beiden, scheinbar schwer zu vereinbarenden Zielsetzungen - einen hohen Gewinn zu erwirtschaften einerseits und zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen andererseitszu einer Vielzahl von Konflikten. Wir d ein Konflikt nicht gelöst bzw. bewältigt, besteht die Gefahr, dass das Betriebsklima sowie die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter dauerhaft beeinträchtigt wird. Deshalb ist es für Führungskräfte und Mitarbeiter wichtig, Konflikte zu erkennen und zu verstehen sowie über ein Verständnis von Konfliktbewältigung zu verfügen. Gerade in Unternehmen wächst das Konfliktpotential, da mit immer weniger Mitarbeitern immer mehr erreicht werden soll; dies führt zu Spannungen unter den Mitarbeitern, die auch aufgrund von Strategien wie Outsourcing um ihre Arbeitsplätze bangen müssen (vgl. manager Seminare, Juni 2002, Heft 57, S. 20).

Diese Hausarbeit steht im Rahmen des Gesamtseminars „Andragogische Arbeitsfelder in der Personalentwicklung“, in welchem untersucht werden soll, ob diverse Tätigkeitsbereiche in der Personalentwicklung wie z.B. Coaching, Kreativitätstraining oder Gesundheitsmanagement als Arbeitsbereiche für Andragogen geeignet sind. Die zentrale Frage dieser Arbeit ist, ob Konfliktbewältigung bzw. Mediation ein mögliches Arbeitsfeld für Andragogen darstellt.

Das Konflikttraining in Betrieben gehört in den Bereich der Personalentwicklung. Das Ziel der Personalentwicklung innerhalb einer Organisation bzw. eines Unternehmens ist es, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter zu fördern und weiter zu entwickeln. Es soll nicht nur die fachliche und methodische Qualifikation verbessert werden, sondern hier steht vor allem die Persönlichkeit der Mitarbeiter im Vordergrund (vgl. Arnold 2003, S. 163). In der Regel werden in Betrieben Weiterbildungsmaßnahmen und Trainings häufig von Führungskräften oder anderen dafür verantwortlichen Angestellten des Betriebes übernommen:

„In der betrieblichen Bildung ist davon auszugehen, dass die Planung und Organisation von Personal - und Organisationsentwicklungsmaßnahmen im allgemeinen von fest angestellten MitarbeiterInnen ausgefüllt wird. Je nach Betriebsgröße ist jedoch von einer mehr oder

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weniger starken Externalisierung betrieblicher Bildungsaktivitäten , insbesondere der durchführenden Dozententätigkeiten , auszugehen“ (Arnold 2003, S. 292). Größere Betriebe und Wirtschaftsunternehmen lassen also häufig

Weiterbildungsveranstaltungen oder Trainings wie z.B. auch das Konflikttraining nicht nur von den eigenen Angestellten, sondern auch von externen Trainern und Dozenten ausführen, die darauf spezialisiert sind. Die Frage ist nun, ob ein Andragoge qualifiziert ist, um als praktischer Konfliktberater tätig zu sein?

Zunächst soll unter Punkt 2.1 der Begriff „Konflikt“ geklärt und von verwandten Begriffen wie z.B. Meinungsverschiedenheit abgegrenzt werden, da diese oft synonym verwendet werden. Anhand der beiden Definitionen von Berkel und Glasl möchte ich den Begriff Konflikt genauer verdeutlichen. In Punkt 2.2 werde ich eine mögliche Einteilung von Konflikten vornehmen. Eine häufig in der Literatur zu findende Einteilung ist die in innere und äußere Konflikte. Anschließend (2.3)wird erläutert, wie ein Konflikt behandelt werden kann. Anhand des Gesprächsmodells von Berkel soll verdeutlicht werden, welche Schritte notwendig sind, damit ein Konflikt gelöst bzw. von den beteiligten Parteien bewältigt werden kann, ohne dass Eingriffe von außen notwendig sind. Ein Beispiel für eine Konfliktlösung durch Vermittlung ist das Verfahren der Mediation, das eingesetzt wird, wenn die beteiligten Parteien nicht mehr ohne fremde Hilfe miteinander kommunizieren und kooperieren können. 2. Konflikttraining

2.1 Was bedeutet Konflikt - Begriffsklärung

Ursprünglich stammt das Wort Konflikt aus dem Lateinischen: „ Conflictus“, was übersetzt soviel bedeutet wie „Kampf; Zusammenstoß“.Im Alltag beschreibt das Wort jede Form einer schwierigen, kaum lösbar scheinenden Fragestellung (vgl. www.friedenspaedagogik.de/themen/konflikt/grunwis/grund_03.htm).

2.1.1 Abgrenzung zwischen Konflikt und Meinungsverschiedenheit

Oftmals wird bereits jede kleine Meinungsdifferenz oder Auseinandersetzung als Konflikt bezeichnet. Doch nicht jede Situation zwischen Menschen mit unterschiedlichen Meinungen ist gleich auch ein Konflikt.

„Wenn ein Ehepaar sich nicht auf einen gemeinsamen Urlaubsort einigen kann oder wenn zwei Kolleginnen den richtigen Schwerpunkt im gemeinsamen Arbeitsbereich unterschiedlich

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auffassen, so ist das zwar jeweils lästig, aber kein Konflikt. Ein Konflikt liegt nicht vor, wenn sich nur unsere Vorstellungen und Wahrnehmungen widersprechen, oder wenn wir, auf dieselbe Situation bezogen, unterschiedliche Gefühle haben“ (Höher 2000, S. 47). Unvereinbarkeiten im Fühlen, Wollen oder Denken ohne ein entsprechendes Umsetzen ins Handeln sind für sich noch kein Konflikt. Bei einer Meinungsverschiedenheit haben die streitenden Parteien unterschiedliche Ansichten bzw. Meinungen, aber es ist ihnen möglich, ihren eigenen Standpunkt aufzugeben und sich von der anderen Partei überzeugen zu lassen, wenn diese bessere Argumente hat.

Ein Konflikt liegt nicht vor, wenn eine reine Sachauseinandersetzung stattfindet, d.h. wenn ein Disput über ein Thema auf rationaler Ebene erfolgt. Auch Scheben unterscheidet Konflikt von Meinungsverschiedenheit:

„Soziale Konflikte entstehen ausschließlich aus der Unvereinbarkeit von Handlungsabsichten und nicht aus der Offenbarung angelegter Ansichten. Erst wenn aus den divergierenden Ansichten sich ausschließende Pläne ergeben, gerät die Meinungsverschiedenheit zum Konflikt“ (Scheben 1979, S. 8).

Somit muss also erst dieser Eindruck einer Unvereinbarkeit ein entsprechendes Handeln nach sich ziehen, damit die Voraussetzungen für einen Konflikt gegeben sind. Werden aufkommende Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten im Berufsleben oder in der Familie rechtzeitig geklärt und aus der Welt geschaffen, können Konflikte von vorn herein vermieden werden.

2.1.2 Definition von Konflikt

In der Literatur findet man eine Vielzahl von Definitionen für Konflikte. Exemplarisch sollen hier die Definitionen von Berkel und Glasl herausgegriffen werden. „ In der Psychologie, aber auch in den Sozialwissenschaften allgemein, spricht man von einem Konflikt dann, wenn 2 Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind“ (Berkel 1992, S.10).

Mit Elementen meint Berkel, dass es sich bei Konflikten um verschiedene Inhalte handeln kann, welche gegensätzlich sind oder nicht zur selben Zeit verwirklicht werden können. Bei diesen Elementen kann es sich um Gedanken, Wünsche, Verhaltensweisen, Absichten, Personen oder Gruppen handeln. Hier muss unterschieden werden zwischen Elementen, die

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sich in der Person abspielen - z.B. der Wunsch, auf der einen Seite Karriere zu machen und andererseits seinen Wohnort nicht verlassen zu wollen - und die zwischen zwei Parteien, Gruppen oder Organisationen stattfinden - z.B. haben zwei Mitarbeiter eine starke Abneigung gegeneinander und wollen deshalb nicht an einem Projekt gemeinsam arbeiten. Auf diese Unterscheidung möchte ich unter Punkt 2.2 Einteilung von Konflikten noch genauer eingehen.

Jedoch liegt es nicht an den Elementen, dass diese unvereinbar sind, sondern an den Einstellungen und Wahrnehmungen der Menschen, die unterschiedlich empfinden und eine subjektive Sicht der Dinge haben. Eine Situation, die für die eine Person einen Konflikt darstellt, muss für eine andere nicht dieselbe Bedeutung haben. Es liegt immer an der jeweiligen Person selbst, was sie wann als Konflikt empfindet (vgl. Berkel 1992, S. 11). Laut Berkel sind folgende Merkmale charakteristisch für Konflikte:

• Konflikte sind Störungen, die den momentanen Handlungsablauf unterbrechen und dazu zwingen, sich der eigenen Orientierung zu vergewissern. Konflikte sind Situationen, die gewohnte Handlungen unterbrechen und Veränderungen mit sich bringen. Der Mensch ist gezwungen, seine alten Gewohnheiten abzulegen, altes Handeln zu verändern und Neuerungen zuzulassen.

• Konflikte wirken belastend. Jeder der einen Konflikt erlebt, fühlt sich belastet und angespannt. Ein Konfliktzustand ist immer ein Spannungszustand, da bei den Parteien unvereinbare Gegensätze vorhanden sind.

• Konflikte haben eine Eskalationstendenz. Sie weiten sich aus und beziehen immer mehr Menschen mit ein. Außerdem nehmen sie an Intensität zu.

• Konflikte erzeugen einen Lösungsdruck. Man kann einen Konflikt nicht einfach auf sich beruhen lassen und warten, dass dieser von selbst verschwindet. Er muss bewältigt werden (vgl. Berkel 1992). Als weitere Definition lässt sich die von Glasl anführen: „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion

- zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.)

- wobei wenigstens ein Aktor

- Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und /oder Wollen

- mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,

- dass im Realisieren eine Beeinträchtigung

- durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge“ (Glasl 1990, S. 15).

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