FREIE UNIVERSITÄT BERLIN

Fachbereich Wirtschaftswissenschaft

Diplomarbeit

Zur Erlangung des Grades einer Diplom-Kauffrau

Unternehmenskultur und Motivation

(Institut für Arbeits- und Organisationspsychologie)

Eingereicht von
Cand. Rer. Pol.: Tanja Gerstenlauer
Ort und Datum: Berlin, 24.01.2001

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung 1

2. Wertewandel 4

3. Theoretische Grundlagen der Motivation 11
3.1. Begriffliche Abgrenzung 11
3.2. Inhaltstheorien 15
3.3. Prozesstheorien 24

4. Unternehmenskultur 32
4.1 Abgrenzung zu verwandten Begriffen 35
4.1.1 Unternehmensphilosophie 35
4.1.2 Unternehmensethik 36
4.1.3 Corporate Identity/Unternehmensidentität 37
4.2 Elemente einer Unternehmenskultur 42
4.3 Ausprägungen der Unternehmenskultur 45
4.3.1 Starke und schwache Unternehmenskulturen 45
4.3.2 Subkulturen 47
4.4 Funktionen und Träger der Unternehmenskultur 49
4.4.1 Originäre Funktionen 49
4.4.2 Derivative Funktionen 54
4.4.3 Träger 55
4.5 Entwicklung einer kulturellen Identität 56
4.6 Unternehmenskultur als motivationaler Faktor 65

5. Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation 68
5.1 Führung und Führungsstil 72
5.2 Führen durch Zielvereinbarungen 79
5.3 Personalentwicklung 86
5.4 Materiellen Anreize und betriebliche Fürsorge 99
5.5 Gestaltung der Arbeitszeit 112
5.6 Sonstige Anreize 117

6. Zusammenfassung und Ausblick 121

Literaturverzeichnis 124
Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Aufl. Auflage
bearb. bearbeitet bzw. bearbeitete
bspw. beispielsweise
CB Corporate Behaviour
CC Corporate Communication
CD Corporate Design
CI Corporate Identity
ebd. ebenda
erg. ergänzend
ERG Existence-Relatedness-Grownth- Theory
erw. erweitert bzw. erweiterte
f. folgende
ff. fortfolgende
HWO Handwörterbuch der Organisation
i.d.R. in der Regel
JAP Journal of Applied Psychology
korr. korrigierte
MbO Management by Objectives
neubearb. neubearbeitete
Nr. Nummer
sog. sogenannte
SW Soziale Welt
überarb. überarbeitet bzw. überarbeitete
USW Universitätsseminar der Wirtschaft
VIE Valenz-Instrumentaltitäts-Erwartungs
vollst. vollständig
WISU Das Wirtschachtsstudium
ZfO Zeitschrift für Führung und Organisation
ZfP Zeitschrift für Personalforschung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung Nr. 1: Veränderte Rahmenbedingungen in der Unternehmensumwelt 4
Abbildung Nr. 2: Traditionelle und neue Werte 8
Abbildung Nr. 3: Einfaches Motivationsmodell 12
Abbildung Nr. 4: Die Bedürfnispyramide von Maslow 16
Abbildung Nr. 5: Das Alderfer Modell 19
Abbildung Nr. 6: Vergleich zwischen einer traditionellen Motivationstheorie und Herzbergs Theorie 20
Abbildung Nr. 7: Das Motivationsmodell von Porter/Lawler 28
Abbildung Nr. 8: Das Zusammenwirken von Unternehmensphilosophie und Unternehmenspolitik 36
Abbildung Nr. 9: Corporate Identity 38
Abbildung Nr. 10: Das Modell von Schein 44
Abbildung Nr. 11: Systematischer Bezugsrahmen für die Gestaltung von Anreizsystemen 69
Abbildung Nr. 12: Ziele betrieblicher Vermögensbildungen 108
Abbildung Nr. 13: Mögliche Formen der Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter 109
Abbildung Nr. 14: Formen der Erfolgsbeteiligung 111

1. Einleitung

Die Unternehmenskultur wurde in den USA zuerst Anfang der 80er Jahre vor dem Hintergrund untersucht, dass sich die japanischen Konkurrenz sowohl auf dem Weltmarkt wie auch auf dem amerikanischen Binnenmarkt erheblich bemerkbar machte. Betriebssoziologen begannen die Erfolgsgründe japanischer Unternehmen zu untersuchen, die unter anderen in unterschiedlichen Formen der Unternehmensorganisation sowie der Personalführung und -kontrolle zu liegen schienen. Die starke emotionale Anbindung der Beschäftigten an das Unternehmen in Japan erweckte die Frage, ob und wie eine Übertragung auf deutsche Unternehmen möglich ist, damit die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhöht werden kann. Zudem wurde der Bedeutung aller Beschäftigten für den Unternehmenserfolg vermehrt Beachtung geschenkt.

Basierend auf dem Bewusstseins- und Wertewandel wurde den Unternehmen deutlich, dass althergebachte, bislang erfolgreiche rationale Managementsysteme bzw. -methoden, die ihnen in der Vergangenheit Wettbewerbsvorteile verschafften, zunehmend ausgereizt waren oder zu leicht von anderen Mitbewerbern kopiert werden konnten, so dass sie keinen Vorteil mehr darstellten. Entsprechend war nur ein Teil des Unternehmenserfolges auf quantitative Faktoren, der andere Teil war auf qualitative, kulturelle Faktoren zurückführen.

Peter und Waterman stellten in ihrer Untersuchung ,,Auf der Suche nach Spitzenleistung" einen Zusammenhang zwischen der Kultur eines Unternehmens und seinem Erfolg im Markt her. Sie setzten den traditionellen, quantitativen Einflussfaktoren wie Organisations-, Planungs- und Kontrollsystemen menschenbezogene, qualitative Faktoren wie Motivation, Qualitätsbewusstsein (wird innerhalb dieser Arbeit nicht behandelt) und Eigenverantwortung entgegen und schrieben diesen Faktoren den größeren Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu.

Unternehmen verknüpfen ihre Erfolge gerne mit dem Verpflichtetsein auf bestimmte Werte, wie z.B. optimale Kundenbetreuung, angemessene Rentabilität, Schutz der Umwelt, bei gleichzeitiger Betrachtung einer hohen Mitarbeiterorientierung. Auf diese Weise kann ein spezifisches Wertegerüst entstehen und verfestigt werden. In diesen Unternehmen wird, bezogen auf das Wertegerüst, oftmals funktionalistisch unter der Annahme gedacht, dass sich diejenigen Unternehmen in einer Zeit höchster Wettbewerbsintensität durchsetzen werden, in denen Wertvorstellungen vorherrschen, die sich an den ständig ändernden Marktbedingungen ausrichten und damit innerhalb des Unternehmens die richtigen Entscheidungen treffen.

Entschieden früher Technologie und Produkte über den Unternehmenserfolg, so ist es heute mehr denn je die menschliche Arbeitsleistung. Mit der Unternehmenskultur wird eine Wirkungskraft definiert, die das Verhalten der in Unternehmen arbeitenden Menschen durch den Gesamterfolg in grundlegender Weise beschreibt. Sie bezieht die Mitarbeiter mit ihren Werten, Normen und Ressourcen als Erklärungsfaktor für den Erfolg und Misserfolg des Unternehmens ein. Die sogenannten ,,Human Resources" bilden zunehmend den wettbewerbsentscheidenden Unterschied zwischen den Unternehmen. Der Motivierungsfrage kommt hierbei eine zentrale Rolle zu. Motivation ist der Beweggrund eines bestimmten, zielgerichteten Handelns. Finden die Mitarbeiter ihre persönlichen Ziel- und Wertvorstellungen in der Unternehmenskultur wieder, so hat dies eine motivierende Wirkung. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen und können ein Wir-Gefühl entwickeln.

Mit diesem Beziehungsgeflecht zwischen Unternehmenskultur und Motivation sowie deren Einflussfaktoren gesellschaftlicher Wandel und veränderte Rahmenbedingungen beschäftigt sich diese Arbeit.

In Kapitel 2 wird der Wandel innerhalb der Gesellschaft kurz aufgezeigt. Außerdem wird auf die Veränderungen des Wettbewerbs, der Technologie und der Konkurrenz aufgrund der Globalisierung der Märkte eingegangen. Der Wandel in der Gesellschaft zieht auch einen Wandel in der Art und Weise nach sich, Mitarbeiter zu motivieren. Bevor jedoch die Auswirkung der Unternehmenskultur auf die Motivation der Mitarbeiter dargestellt werden kann, ist zuerst eine Beschäftigung mit der Motivation notwendig. In Kapitel 3 werden die für diese Arbeit als wichtig angesehenen Motivationstheorien aufgezeigt, um in Kapitel 4 und 5 einen Rückgriff auf die Theorien beispielsweise von Maslow, Herzberg und Alderfers sowie Adams und Vroom zu ermöglichen.

Kapitel 4 klärt über das Verständnis, die Elemente und die Funktionen einer Unternehmenskultur auf und die Art und Weise der Vermittlung. Es wird ein Modell zur Erfassung der Unternehmenskultur dargestellt. Außerdem soll die Motivationsfunktion der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter aufgezeigt werden, um die motivationsfördernde Wirkung auf die Mitarbeiter zu verdeutlichen.

Zum Abschluss dieser Arbeit werden in Kapitel 5 ausgewählte Anreize erklärt, die die motivierende Wirkung der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter unterstützen. Besonders hervorgehoben werden die Anreize Führung und Personalentwicklung, die eine wichtige Funktion in Bezug auf die Unternehmenskultur und die Motivation der Mitarbeiter haben.

[...]