Inhaltsverzeichnis...................................................................................................................II

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

Darstellungsverzeichnis.   VI

Einleitung   1

   1

1.1  Erläuterung der Problemstellung  1

1.2  Ziel und Gang der Untersuchung.  1

Grundlagen.   2

   2

2.1  Arbeitszeitgestaltung als Element des Personalmanagements.  2

2.2  Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle.  3

2.2.1  Begriffsklärung und Abgrenzung.  3

2.2.2  Gestaltungsdimensionen Chronometrie und Chronologie  4

2.3  Flexibilisierung  5

2.4  Abgrenzung von Klein- und Mittelunternehmen (KMU)  6

2.4.1  Quantitative Größeneinteilung von KM.U  6

2.4.2  Qualitative Charakteristika von KMU  7

Rahmenbedingungen   8

   3

3.1  Rechtliche Vorgaben der Arbeitsgesetze.  8

3.2  Besonderheiten und Anforderungen der KMU im Hinblick auf die  

Arbeitszeitflexibilisierung   10

3.3  Historische Entwicklung der Arbeitszeit in Deutschlande.  12

3.3.1  Von der Industrialisierung bis zur Mitte des 20. Jahrhunderts  12

3.3.2  Die 1970er Jahre  12

3.3.3  Die 1980er Jahre  13

3.3.4  Die 1990er Jahre  14

Flexibilisierung  der Arbeitszeit  15

   4

4.1  Darstellung häufig vorzufindender Flexibilisierungsmodelle.  15

4.1.1  Dynamische Arbeitszeitmodelle  15

4.1.2  Gleitende Arbeitszeitmodelle  18

4.1.3  Variable Arbeitszeit.  22

4.2  Flexibilität und Starrheit - Eine Würdigung kontroverser Arbeitszeiten  26

4.3  Handlungsempfehlungen zur Implementierung von Flexibilisierungsmodellen  29

Diskussion  der Auswirkungen von flexiblen Arbeitszeiten  33

   5

5.1  Interessenlage der Arbeitgeber  33

5.1.1  Produktionssteigerung bei parallel verlaufender Kostensenkung  33

5.1.2  Mitarbeitermotivation und Unternehmensbindung als Voraussetzung für ein  

weit  reichendes Commitment.  34

5.1.3  Steigerung der Kundenzufriedenheit.  35

5.2  Interessenlage der Arbeitnehmer  36

5.2.1  Vermeidung von Entlassungen  36

5.2.2  Familiengerechte Gestaltung der Arbeitszeit.  37

5.2.3  Berufsbegleitendes Lernen zur Erhaltung bzw. zum Ausbau der  

Qualifikation.   38

Schlussbetrachtung.   39

   6

Quellenverzeichnis   41

II

Abkürzungsverzeichnis

ADAV Allgemeiner Deutscher Arbeiterverein AG Aktiengesellschaft; Arbeitgeber ArbPlSchG Arbeitsplatzschutzgesetz ArbZG Arbeitszeitgesetz BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise ca. circa d.h. das heißt Darst. Darstellung de Deutschland (Internetkürzel) DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.V. eingetragener Verein EDV elektronische Datenverarbeitung EU Europäische Union evtl. eventuell f. folgende ff. fortfolgende ggf. gegebenenfalls gGmbH gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung H. Heft HGB Handelsgesetzbuch Hrsg. Herausgeber http hypertext transfer protocol i.d.R. in der Regel IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IfM Institut für Mittelstandsforschung

III

Darstellungsverzeichnis   

Darstellung  Titel  

1  Dimensionen der Arbeitszeitflexibilisierung  5

2  Größenklassen der Unternehmen nach § 267 HGB  6

3  Größenklassen der Unternehmen nach EU-Empfehlung  7

4  Einflussfaktoren auf unternehmerisches Zeithandeln  27

5  Positive Auswirkungen der Arbeitszeitflexibilisierung  28

VI

ISB Gesellschaft für Integration, Sozialforschung und Betriebspädagogik Jg. Jahrgang KAPOVAZ kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit KMU Klein- und Mittelunternehmen, klein- und mittelständische Unternehmen, kleine und mittlere Unternehmen KSchG Kündigungsschutzgesetz M+E Metall- und Elektro-... MASQT Ministerium für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie Mio. Million, Millionen Mrd. Milliarden Nr. Nummer NRW Nordrhein-Westfalen o.Ä. oder Ähnliches o.g. oben genannte, oben genannten, oben genannter, oben genanntes o.J. ohne Jahr o.S. ohne Seite o.V. ohne Verfasser pdf portable document format S. Seite SME small and medium sized enterprises sog. so genannte, so genannten SPD Sozialdemokratische Partei Deutschlands St. Sankt TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz u.a. und andere, und anderen; unter anderem u.a.m. und anderen mehr u.Ä.m. und Ähnliches mehr u.v.m. und vieles mehr v.a. vor allem Vol. Volume (Jahrgang) vgl. vergleiche VW Volkswagen WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut www world wide web WZB Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung

IV

z.B. zum Beispiel ZWK Zeitwertkonten zzt. zurzeit

V

1 Einleitung

1.1 Erläuterung der Problemstellung

Ein von Unternehmen wie auch von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ¹ gerne und häufig verwendetes „Zauberwort“ ist Flexibilisierung. Es wird nicht immer direkt mit veränderten oder abänderbaren Arbeitszeiten in Verbindung gebracht, sondern steht oft auch für eine Vielzahl anderer Begriffe. Je nach Sichtweise bedeutet es dann Kapazitätsauslastung, Kundenorientierung, Termintreue oder persönliche Zufriedenheit, Familienorientierung und Freizeitgestaltung.

Flexibel arbeiten und spontan handeln ist mitunter eine sehr nützliche und positive Seite der Arbeitszeitflexibilisierung, allerdings kann demgegenüber auch der Wunsch nach zeitlicher Strukturierung und verlässlichen Regeln stehen. Da bei hochflexiblen Arbeitszeitmodellen der zeitliche Rahmen aber immer mehr in den Hintergrund tritt, ist zum Ausgleich eine gegenseitige Orientierung und entsprechende Zielvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unerlässlich. 2

Als schwierig erweist es sich sowohl für das Personalmanagement als auch für die Mitarbeiter, die verschiedenen Arbeitszeitmodelle zu vergleichen und ihre Auswirkungen abzuschätzen, v.a. wenn nicht alle Unternehmensmitglieder dahinter stehen. Das Unternehmen muss - unabhängig von seiner Größe - allen Stakeholdern gegenüber gerecht werden. Dies stellt eine Herausforderung für das Personalmanagement in größeren Unternehmen und für Vorgesetzte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ohne spezielle Personalabteilung dar.

1.2 Ziel und Gang der Untersuchung

Ziel dieser Arbeit ist u.a eine klare Darstellung der Begriffe Arbeitszeit und Arbeitszeitmodell ³ . Ebenso soll eine einheitliche Verständnisgrundlage des Terminus Arbeitszeitflexibilisierung gegeben werden.

Hierauf aufbauend werden beispielhaft verschiedene Arbeitszeitmodelle dargestellt. Auf Grund der Varietät erfolgt eine Auswahl weit verbreiteter oder aus Sicht des Verfassers besonders interessanter Modelle. Dies soll einen Überblick über die Flexibilisierungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag geben. Abschließend sollen dem Leser mögliche Auswirkungen von Arbeitszeitflexibilisierungsmodellen aufgezeigt werden. Dies erscheint notwendig, da die Auswirkungen unterschiedlich gerichtet und sogar ambivalent sein können.

¹ Ausschließlich im Interesse der leichteren Lesbarkeit werden im Folgenden nur die männlichen Formen

verwendet.

² vgl. Hellert (2005), o.S.

³ Die Termini Arbeitszeitflexibilisierungsmodell, Arbeitszeitmodell und Flexibilisierungsmodell werden

synonym verwendet.

1

Darüber hinaus soll dargestellt werden, was unter KMU zu verstehen ist und wie sich solche von Großunternehmen abgrenzen. Im Verlauf der Arbeit wird dann immer wieder der Bezug zu KMU hergestellt.

In dieser Diplomarbeit werden zuerst grundlegende Aspekte der Arbeitszeit, ihrer Modelle und der Flexibilisierungsmöglichkeiten aufgezeigt. Zusätzlich erfolgt in Kapitel 2 ein erster Ausblick auf KMU.

Innerhalb des 3. Kapitels werden die Rahmenbedingungen der Arbeitszeitflexibilisierung dargestellt, dies geschieht im Hinblick auf die gesetzlichen Vorgaben und die Besonderheiten von KMU. Außerdem folgt ein grober Abriss zur Geschichte der Arbeitszeitflexibilisierung. Im darauf folgenden 4. Kapitel werden verschiedene Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung diskutiert. Zusätzlich wird deren Relevanz und Anwendbarkeit erörtert. Die diversen Flexibilisierungsmodelle werden in Kapitel 5 aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet und ihre vielseitigen Möglichkeiten und Auswirkungen gegenübergestellt. Im 6. und letzten Kapitel erfolgt abschließend eine zusammenfassende Würdigung.

2 Grundlagen

2.1 Arbeitszeitgestaltung als Element des Personalmanagements

Menschen als Mitarbeiter bilden zusammen mit den Produktionsgütern die wichtigste Grundlage eines Unternehmens, um dessen dauerhaftes, produktives Fortbestehen zu gewährleisten. Durch diese Kombination soll ein Wettbewerbsvorteil und damit ein Gewinn erzielt werden. ⁴ Da zwischen den Mitarbeitern im Vergleich zu den Produktionsgütern bedeutende Unterschiede bestehen, ist diesbezüglich ein vollständig anderer Umgang notwendig. Dadurch kam es Ende des 19. Jahrhunderts zur Herausbildung eines eigenständigen Funktionsbereichs, dem Personalwesen bzw. Personalmanagement. Die Aufgaben des Personalmanagements sind vielfältig. Die einzelnen Unternehmensbereiche melden ihren Personalbedarf. Daraufhin muss die Personalabteilung Mitarbeiter in entsprechender Quantität, Qualität, am geforderten Ort und zur benötigten Zeit bereitstellen. ⁵ Da die Arbeitszeit ein Element das Personaleinsatzes ist, findet nur dieser weitere Beachtung: Vertreten durch das Personalmanagement muss das Unternehmen die Arbeitszeit für seine Mitarbeiter unter Einhaltung der gesetzlichen, tarif- und arbeitsvertraglichen Bestimmungen gestalten. Hierzu gehören v.a. die Dauer (Chronometrie) und die Lage (Chronologie) der Arbeitszeit (siehe hierzu folgendes Kapitel). 6

⁴ vgl. Thommen/Achleitner (2001), S. 633

⁵ vgl. Staehle (1999), S. 776

⁶ vgl. Thommen/Achleitner (2001), S. 671

2

Allerdings ist das Personalmanagement nicht der alleinige Entscheidungsträger über die o.g. (Zeit)Faktoren. In einigen Fällen sind die Rechte des Betriebsrates zu beachten. Sofern keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen bestehen, hat der Betriebsrat nach § 87 I, 2 und 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit, ebenso über die Regelung der Pausenzeiten. Selbiges gilt bei vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit. ⁷ Darüber hinaus bestehen noch Unterrichtungs- und Beratungsrechte, bspw. bei der Planung von Arbeitsabläufen (§ 90 I BetrVG) ⁸ .

2.2 Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle

2.2.1 Begriffsklärung und Abgrenzung

Arbeitszeit ist laut Gesetz „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“ ⁹ . Kossbiel führt weiter aus, das Arbeitszeit die Zeit ist, die eine Arbeitskraft pro Periode zur Verfügung stellen kann oder muss, um in Verbindung mit den zu erbringenden Leistungseinheiten dieser Periode den Personalbedarf zu stellen ¹⁰ . Ähnlich lautet die Definition von Staehle, er erwähnt zusätzlich das Entgelt, welches vom Unternehmen an den Arbeitnehmer für die zur Verfügung gestellte Zeit gezahlt wird ¹¹ . Im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung ist auch der Begriff der Normalarbeitszeit näher zu betrachten. Nach Groß/Munz u.a. ist dies die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf die fünf Tage Montag bis Freitag tagsüber und in Lage und Dauer nicht variabel. ¹² Linnenkohl u.a. nennen die Normalarbeitszeit geschlossene oder starre Arbeitszeit. Sie betonen zusätzlich, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Dauer und/oder Lage variieren können. ¹³ Diese starre Arbeitszeit mit 40-Stunden-Woche, gleichmäßig verteilt auf die Tage Montag bis Freitag, galt branchenübergreifend für alle Arbeitnehmer bis zum Leber-Kompromiss 1984 (siehe hierzu Kapitel 3.3.3).

Bei Hoff wiederum heißt diese unflexible Variante „Festarbeitszeit“, eine anders gerichtete Definition gibt aber auch er nicht ¹⁴ .

Im Weiteren wird sich auf die Ausführungen von Kossbiel und Hoff bezogen, da das Entgelt nur in Kapitel 5 flüchtig behandelt wird und der Begriff der Normalarbeitszeit fragwürdig erscheint. Im Rahmen verschiedener Studien wurde gezeigt, dass nur noch 15 bis 20 % der

⁷ Betriebsverfassungsgesetz (2004), S. 613

⁸ Betriebsverfassungsgesetz (2004), S. 615

⁹ Arbeitszeitgesetz (2004), S. 336

¹⁰ vgl. Kossbiel (2002), S. 493

¹¹ vgl. Staehle (1999), S. 830

¹² vgl. Groß/Munz (2000 a), S. 2; Deller (2004), S. 5; Wilkens/Pawlowsky/Strümpel (2003), S. 822

¹³ vgl. Linnenkohl u.a. (2001), S.27

¹⁴ vgl. Hoff (2001), o.S.

3

Deutschen mit sog. normaler Arbeitszeit arbeiten ¹⁵ , was eine Nutzung dieses Begriffs ausschließt.

Aus der o.g. Definition zur Festarbeitszeit lässt sich schließen, dass Arbeitszeitmodelle immer in Verbindung mit Flexibilität stehen. Nach Catalyst sind Arbeitszeitmodelle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite ausgehandelte Bedingungen über Zeit, Inhalt und/oder Ort der Arbeitstätigkeit ¹⁶ . Diese Modelle verändern die Strukturen der Arbeitszeit, wodurch die Prinzipien der Festarbeitszeit aufgehoben werden. Ermöglicht wird hierdurch eine Anpassung an unternehmensinterne und -externe Gegebenheiten. ¹⁷ Die flexiblen Modelle lassen sich nach Flexibilisierungsart und -grad unterteilen. Die Art der Flexibilisierung beschreibt die Veränderung von Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit. Durch den Flexibilisierungsgrad zeigt sich die Anpassungsgeschwindigkeit an den Bedarf der Flexibilisierung.

2.2.2 Gestaltungsdimensionen Chronometrie und Chronologie

Arbeitszeit lässt sich vorrangig hinsichtlich ihrer Dauer und ihrer Lage unterscheiden, also chronometrisch und chronologisch ¹⁸ .

Die Chronometrie beträgt in der Festarbeitszeit meist acht Stunden, kann bei Teilzeitbeschäftigung aber nahezu beliebig verkürzt werden. Ungeachtet der Ausgestaltung der Teilzeit ist bei fester Chronometrie immer Arbeitsanfang und -ende vorgegeben. Erst im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung (siehe Kapitel 2.3 und 4) wird die Chronometrie variabel und ist somit auch sinnvoll auf Bezugszeiträume größer als ein Tag verteilbar. Veränderbar wird die Chronologie bspw. durch Gleitzeit. Beginnt ein Arbeitnehmer statt um 06:00 Uhr erst um 09:00 Uhr, liegt die Arbeitszeit später am Tag. Dabei ist es unerheblich, ob die Chronometrie fest oder ebenfalls variabel ist. 19

Einige Autoren differenzieren zusätzlich noch nach Chronomorphie, der Verteilung der Arbeitszeit. Da die Verteilung aber innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens erfolgt, betrifft dies letztendlich die Chronologie. Deshalb wird dieser Differenzierung keine weitere Beachtung geschenkt. 20

Wichtig sind nicht nur die o.g. Gestaltungsdimensionen, sondern ebenso der Bezugszeitraum. Denkbare Zeiträume sind Tage, Wochen, Monate, Quartale, Jahre oder gar die Lebensarbeitszeit eines Arbeitnehmers. Eine eindeutige Zuordnung ist in der Praxis jedoch oft nicht möglich, da i.d.R. mehrere Bezugszeiträume miteinander kombiniert werden. 21

¹⁵ vgl. Wilkens/Pawlowsky/Strümpel (2003), S. 822; Groß/Munz (2000 a), S. 2; Arbeitgeberverband

Gesamtmetall (2002), S. 1

¹⁶ vgl. Catalyst (1997), zitiert nach Deller (2004), S. 5

¹⁷ vgl. Wildemann (1991), S. 42

¹⁸ vgl. Berthel (2000), S. 345; Wildemann (1991), S. 45 ff.

¹⁹ vgl. Wildemann (1991), S. 50

²⁰ vgl. Deller (2004), S. 6

²¹ vgl. Berthel (2000), S. 345

4

Hinzu kommen beschränkende Vorgaben gesetzlicher und tariflicher Art (siehe Kapitel 3.1), wie auch betriebliche Zweckmäßigkeiten und soziale Gesichtspunkte. Hierunter fallen bspw. kundenorientierte Öffnungszeiten und die menschliche Belastbarkeit. 22

2.3 Flexibilisierung

„Arbeitszeitflexibilisierung bedeutet, Lage und Verteilung der Arbeitszeit kurzfristigen Schwankungen von Arbeitsanfall und Personalverfügbarkeit, auch aufgrund von individuellen (Frei)Zeitbedürfnissen, bestmöglich anzupassen“ ²³ . Brandt/Kunz hingegen sehen Arbeitszeitflexibilisierung als ein Personaleinsatzkonzept, das darauf ausgerichtet ist, die Arbeitskraft der Mitarbeiter nur dann zu nutzen, wenn sie auch im Unternehmen benötigt wird ²⁴ . Eine allgemeine Definition liefert Beyer: Er sieht Arbeitszeitflexibilisierung als Sammelbegriff für alle Formen der Arbeitszeitgestaltung mit variabler Dauer und Lage. ²⁵ Für die weiteren Betrachtungen ist die Definition von Hoff/Weidinger grundlegend, da dort alle relevanten Aspekte, Variabilität aus Sicht des Unternehmens und des Mitarbeiters, Beachtung finden. Durch den Gedanken der Arbeitszeitflexibilisierung wird Zeit als Begrenzungsfaktor von ökonomischen Prozessen selbst zur ökonomischen Gestaltungsvariable, wodurch neben Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen auch Kundenwünsche eine bessere Berücksichtigung finden ²⁶ . Ist mindestens einer der beiden Faktoren Chronologie oder Chronometrie veränderbar, liegt flexible Arbeitszeit vor ²⁷ . Wie bereits im vorherigen Kapitel dargestellt, lässt sich Arbeitszeit in verschiedene Richtungen flexibilisieren.

Darst. 1: Dimensionen der Arbeitszeitflexibilisierung

²² vgl. Deller (2004), S. 5

²³ Hoff/Weidinger (o.J.), S. 1

²⁴ vgl. Brandt/Kunz (1995), S. 8

²⁵ vgl. Beyer (1986), S. 67

²⁶ vgl. Berthel (2000), S. 345

²⁷ vgl. o.V. (o.J. a), o.S.

5