I

Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung ins Thema.  1

2.  Zum Begriffsverständnis  2

2.1  Marketing  2

2.2  Marktforschung  2

2.3  Personalmarktforschung.  2

2.3.1  Unternehmensinterne Personalforschung.  3

2.3.2  Externe Arbeitsmarktforschung  3

3.  Der Personalmarkt.  5

3.1  Globale Entwicklung.  5

3.2  Marktsegmentierung.  7

3.3  Unternehmensspezifische Orientierung.  8

4.  Methodisches zur Marktinformationsbeschaffung.  9

4.1  Erhebungs- bzw. Bezugszeitraum  9

4.2  Erhebungsarten und - methoden.  11

4.2.1  Sekundärerhebung.  11

4.2.2  Primärerhebung  11

5.  Vorgaben aus der Unternehmensidentität.  12

5.1  Strategische und operative Aspekte.  12

5.2  Unternehmensimage und -kultur  13

6.  Informationsquellen.  13

6.1  Interner Personalmarkt - am Beispiel: Personalmotivierung  14

6.1.1  Was heißt Personalmotivation?  14

6.1.2  Wege zur erfolgreichen Mitarbeitermotivierung.  15

6.1.3  Motivierungskompetenz - Management.  18

6.2  Externer Personalmarkt - am Beispiel: Trainee-Programme  19

6.2.1  Grundsätzliche Überlegungen.  19

6.2.2  Charakteristika von Trainee-Programmen  20

6.2.3  Zielvorstellungen und Lernziele  21

7.  Schlussbetrachtung  22

2003  Kati Friedemann  

II

8.  Quellen  24

2003  Kati Friedemann  

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Quelle: Weis, Marketing, 8. Auflage 1998.............................11 Abbildung 2 Quelle: Bröckermann, Personalwirtschaft, 1997 .....................19 Abbildung 3 Quelle: Jung, Personalwirtschaft „ Aufgaben und Ziele von...21 Abbildung 4: Quelle: www.motivationsposter.de ........................................26 Abbildung 5: Quelle: www.motivationsposter.de ........................................27 Abbildung 6 Quelle: Strutz, Handbuch Personalmarketing „Funktionen von

Trainee-Programmen“ ..........................................................................28

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Abkürzungsverzeichnis

EDV = elektronische Datenverarbeitung f. = folgende Seite ff. = fortfolgende Seiten S. = Seite vgl. = vergleiche d.h. = das heißt

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1. Einführung ins Thema

Veränderte Bedingungen auf den Arbeitsmarkt bedingen neue Konzepte und Strategien auf wissenschaftlicher Grundlage, um für einen Arbeitsplatz den am besten geeigneten Bewerber zu finden. Die Aufgaben der Personalmarktforschung liegen in der systematischen Erforschung des Personalmarktes, um daraus der Unternehmensführung entscheidungsrelevante, zielorientierte Informationen zur Verfügung zu stellen. Basis sind dabei die Elemente des Personalmarktes sowie die unternehmensspezifischen personellen Bedürfnisse, die sich aus der generellen Unternehmenspolitik ableiten. 1

Die Personalmarktforschung im internen und externen Bereich liefert entscheidungsrelevante Grundlagen für die Gestaltung der Personalarbeit und des Personalmarketings. Dabei kann es sich um Informationen aus dem internen Bereich (internes Image, Betriebsklima usw.) und dem externen Bereich (Arbeitsmarktforschung, externes Image, demographische Daten) handeln. Derartige Informationen können im Gespräch (Beurteilungsgespräch, Bewerbungsgespräch, Kündigungs- und Austrittsgespräch) oder durch repräsentative Befragungen gewonnen werden.

1 Vgl. Bröckermann/ Pepels (Personalmarketing, 2002), S. 17

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2. Zum Begriffsverständnis

2.1 Marketing

Oberbegriff für alle Bemühungen, den Absatz eines Produktes oder einer Dienstleistung zu fördern.

2.2 Marktforschung

Market Research: Die Marktforschung ist ein Teilgebiet der Marketingforschung. Marktforschung ist die systematisch betriebene Erforschung eines konkreten Teilmarktes (Zusammentreffen von Angebot und Nachfrage) einschließlich der Erfassung der Bedürfnisse aller Beteiligten unter Heranziehung von externen oder internen Informationsquellen. 1

2.3 Personalmarktforschung

Wie Marketing ohne Marktforschung undenkbar ist, so ist Personalmarketing ohne Personalmarktforschung nicht möglich. Die Personalmarktforschung orientiert ihre analytische Betrachtungsweise am Arbeitsmarkt. Die Marktforschung hat ganz allgemein die Aufgabe, dem Unternehmen Entscheidungsgrundlagen zur zielgerichteten, strategischen Unternehmensführung zu liefern, und zwar durch die Beschaffung von Daten und Informationen über den entsprechenden Markt. Dies gilt in gleichem Maße für die Personalmarktforschung, die durch den Einsatz von Methoden der empirischen Sozialforschung auf dem Arbeitsmarkt erfolgreiches Personalmarketing zu ermöglichen imstande ist. ² Wir unterscheiden:

• unternehmensinterne Personalforschung

• externe Arbeitsmarktforschung

1 vgl. www.Uni-bonn.de/ Abteilung für Wirtschafts- und Organisationspsychologie

2 vgl. Strutz (Handbuch Personalmarketing, 1989) S.19

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2.3.1 Unternehmensinterne Personalforschung

Insbesondere die interne Personalforschung kann sich meist schon auf vorhandene Daten im Rahmen existierender Personalinformations-Systeme stützen. Die EDV biete hier schnelle und zuverlässige Auswertungsmöglichkeiten. Jedoch sollte stets darauf geachtet werden, dass nicht durch unkontrollierte, massenhafte Routineauswertungen wesentliche Ergebnisse in der Vielfalt des Zahlenmaterials untergehen. Wichtige Entscheidungsgrundlage zur Steuerung der strategischen Personalarbeit sind zum Beispiel Informationen über

- Planstellenzahl und -entwicklung

- Beschäftigtenzahlen und- entwicklung

- Situation der Auszubildenden

- Personalbedarf

- Altersstrukturen

- Fluktuationsziffern

- Fehlzeitenquoten

- Betriebszugehörigkeiten

- Qualifikationsstrukturen

So kann beispielsweise eine starke Alterslastigkeit, verbunden mit hoher Fluktuation junger Mitarbeiter, schon frühzeitig auf spätere Probleme bei qualifizierten Stellenbesetzungen hinweisen. Die Wettbewerbsfähigkeit könnte auch langfristig in Gefahr geraten, wenn zum Beispiel die Qualifikationsstrukturen zu einseitig ausgerichtet sind. Verstärkter Einsatz von Technik am Arbeitsplatz sowie neue Entwicklungen auf dem Gebiet der Bürokommunikation werden die Arbeitsplätze künftig rascher verändern als bisher. Daraus erwächst der Personalforschung eine weitere, tiefgreifende Aufgabe. Die sich hieraus ergebenen Erkenntnisse können dann mit in die Aktivitäten der Personalbeschaffung einfließen und mittelfristig helfen, Diskrepanzen zwischen Scheinbild und Realität abzubauen. 1

2.3.2 Externe Arbeitsmarktforschung

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Gesamtwirtschaftliche Entwicklungen beeinflussen Geschäfttätigkeit und Erfolg von Unternehmen unterschiedlich stark. Konjunkturpolitik, Konkurrenzfähigkeit, aber auch Faktoren des Arbeitsmarktes helfen dabei, rechtzeitig Informationen über künftige Trends zu erhalten und somit Ansatzpunkte für eine zielgerichtete Maßnahmensteuerung zu erkennen. Die externe Arbeitsmarktforschung stützt sich hierbei auf statistisches Material, das staatliche Stellen, Verbände oder Forschungsinstitute zur Verfügung stellen. Auf der betrieblichen Ebene können beispielsweise folgende Forschungsdaten von Interesse sein:

- Entwicklung der Erwerbsbevölkerung

- Altersstrukturentwicklung im Bereich der Erwerbstätigen

- Lebenserwartung

- Vorausschau auf Berufsanfänger

- Einkommensentwicklung

- Mobilität der Arbeitskräfte

Ziel ist hierbei, Diskrepanzen zwischen vorhersehbarer Unternehmensentwicklung und globaler Entwicklung aufzuzeigen und gegebenenfalls Gegenstrategien zu entwickeln.

Ein geringer Bewerbungseingang als Ergebnis einer geschalteten Stellenanzeige kann zum Beispiel darauf hindeuten, dass der Arbeitsmarkt nicht die geeigneten Bewerber zur Verfügung stellen kann. Vielleicht war aber auch der Anzeigentext nicht ansprechend und attraktiv genug. Gehen dagegen auf eine Stellenanzeige relativ viele Bewerbungen ein, so kann dies ein Indiz dafür sein, dass trotz eines leergefegten Arbeitsmarktes das Unternehmen ein positives Imageprofil aufweist. Im Negativen kann dies aber auch bedeuten, die Anzeige wurde zu allgemein formuliert.

Dies zeigt, wie wichtig eine gezielte Personalforschung für ein Unternehmen ist, um die unterschiedlichen Einflussfaktoren voneinander abzugrenzen, zu analysieren und klare Ursache-Wirkung-Beziehungen herauszufiltern. 2

1 vgl. Strutz (Handbuch Personalmarketing) S. 19ff

2 vgl. Strutz (Handbuch Personalmarketing, 1989) S. 21ff

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