Friktionelle  und strukturelle Arbeitslosigkeit: Ursachen und Lösungsansätze  

I.)  Inhaltverzeichnis.  II

II.)  Abkürzungsverzeichnis.  III

1.)  Einführung in die Problematik.  1

2.)  Analyse und Ursachen der friktionellen Arbeitslosigkeit in Deutschland  1

2.1)  Die Analyse des Suchverhaltens der Arbeitnehmer  1

2.2)  Die Arbeitgeber als Suchende  3

2.3)  Verbesserung der Vermittlungseffizienz und der Informationssysteme auf  

dem  Arbeitsmarkt zur Verminderung der friktionelle Arbeitslosigkeit  4

2.4)  Verbesserung der Arbeitsmarkttransparenz  5

3.)  Analyse der strukturellen Arbeitslosigkeit  6

3.1)  Das analytische Rahmenmodell der QERU/NAIRU  6

3.2)  Der strukturalistische Ansatz der Beschäftigungstheorie (SA) nach Phelps  7

3.3.)  Einige Bestimmungsfaktoren der QER.U  8

3.3.1)  Kollektive Lohnverhandlungen und Zentralisierungsgrad.  8

3.3.2)  Effiziente Löhne.  9

3.3.3)  Strukturelle Diskrepanzen zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage.  10

3.4)  Die Wirkung von Schocks auf den Arbeitsmarkt  11

3.4.1)  Die Verteuerung von Importpreisen - Ölpreisschocks  11

3.4.2)  Anstieg des weltweiten Realzinsniveaus.  12

3.4.3)  Veränderung der institutionellen Regelungen  13

4.)  Lösungsansätze zur Verminderung der strukturellen Arbeitslosigkeit  13

4.1)  Verbesserung der beruflichen und regionalen Mobilität  13

4.2)  Arbeitslosenversicherung und Kündigungsschutz  15

I

4.3)  Abbau der Staatsschulden und Steigerung des Produktivitätswachstums.  15

4.4)  Möglichkeiten der Lohnpolitik und Veränderung der Lohnstruktur  15

5.)  Abschließende Betrachtung  16

Literaturverzeichnis.   18

Abbildungen.   21

II

1.) Einführung in die Problematik

Angesichts einer Rekordarbeitslosigkeit von 5 Millionen Anfang des Jahres 2005 wird deren Bekämpfung als eines der wichtigsten Ziele der Wirtschaftspolitik empfunden. Bei der öffentlichen Diskussion wird dabei immer wieder betont, dass insbesondere der strukturelle Teil der Arbeitslosigkeit sehr hoch sei. Strukturell i.e.S. bezieht sich auf die Anzahl der offener Arbeitsstellen, die aufgrund von „mismatch“ Problemen verbunden mit Informationsdefiziten nicht besetzt werden. Sie ist daher auch mit der friktionellen Komponente der Arbeitslosigkeit verknüpft, die unter Punkt 2.) gesondert analysiert wird. Strukturelle Arbeitslosigkeit i.w.S. ist von vielen weitern verschiedenen Komponenten abhängig, die unter Punkt 3.) genauer analysiert werden, bevor unter 4.) mögliche Lösungsansätze genauer diskutiert werden.

2.) Analyse und Ursachen der friktionellen Arbeitslosigkeit in Deutschland Friktionelle Arbeitslosigkeit oder Sucharbeitslosigkeit kennzeichnet ein

gesamtwirtschaftliches Phänomen. Sie entsteht nach freiwilliger oder unfreiwilliger Beendigung des alten Beschäftigungsverhältnisses aus der zeitlichen Dauer der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. In Deutschland beträgt der Anteil der friktionellen Arbeitslosigkeit bezogen auf die Gesamtzahl der Erwerbstätigen ca. 2 bis 3%. ¹ Gemäß der Definition der Bundesagentur für Arbeit gilt jede Arbeitslosigkeit, deren Dauer weniger als drei Monate beträgt, als Sucharbeitslosigkeit. Die zeitliche Diskrepanz zwischen alter und neuer Arbeitsstätte ergibt sich dabei durch die spezielle Charakteristik des Arbeitsmarktes, der durch mangelnde Transparenz, unvollkommene Informationen, Heterogenität der angebotenen Arbeitsleistung und Möbilitätshemmnisse geprägt ist. 2

2.1) Die Analyse des Suchverhaltens der Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer trifft bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz verschiedene Entscheidungen darüber, wie lange und mit welcher Intensität er suchen möchte, bei welchen Firmen mit offenen Stellen er anfragen soll oder wie viele Angebote er einholt und an Hand welcher Kriterien er diese beurteilt. ³ Mit Hilfe eines Suchmodells kann man nun die Faktoren, von denen die optimale Suchdauer abhängt, ermitteln. Zudem kann man nachweisen, dass Sucharbeitslosigkeit bis zu einem Grad

¹ Vgl. Clement/Terlau/Kiy (2004), S.187.

² Vgl. Rothschild (1994), S.25.

³ Vgl. Franz (2003), S.209

1

durchaus effizient sein kann.

Das nachfolgend verwendete Modell basiert hauptsächlich auf einem Konzept von Mortensen aus dem Jahr 1970. Es wird dabei angenommen, dass der Suchende über unvollständige Informationen bezüglich der freien Stellen und Arbeitsangebote verfügt. ⁴ Dies bedeutet, dass er weder die benötigten Qualifikationsvoraussetzungen, noch die Lohnangebote für die vakanten Stellen kennt. Die einzigen Informationen über die er verfügt, sind das Aussehen der Verteilungsfunktion der freien Stellen, seine eigene Qualifikation q sowie das dazu gehörige Lohnangebot. Um nun eine seiner Qualifikation entsprechende Stelle zu finden, muss der arbeitslose Arbeitnehmer suchen und dies nimmt Zeit in Anspruch. Bei seiner Suche geht er annahmegemäß sequentiell vor, das heißt er entscheidet nach jedem angebotenem Arbeitsplatz, ob er diesen annimmt oder weitersucht. Dabei hängt seine Entscheidung im Wesentlichen von der Höhe der Lohnofferte w ab. ⁵ Diese ist somit das zentrale Kriterium des Suchenden. Andere Eigenschaften wie beispielsweise das Betriebsklima bleiben ohne genauere Betrachtung. Der Arbeitslose vergleicht den ^R ihm angebotenen Lohn w mit seinem individuellen Anspruchslohn . Dabei wird w ≥ ^R das Angebot akzeptiert wenn, ist, bzw. abgelehnt und weitergesucht w w ≤ ^R solange . w w

Es wird weiterhin angenommen, dass für Arbeitsplätze, die die gleiche Qualifikation q erfordern, ein einheitlicher Lohn bezahlt wird und dieser mit der Höhe der Anforder- = ≥ ⁶ Da dem Arbeitnehmer, wie bereits erwähnt, sowohl w f(q);w 0 ungen steigt, .

q

seine Qualifikation, als auch der dazu passende Lohn w bekannt sind, kennt er auch seine maximal erreichbare Lohnhöhe. Werden nun Unternehmen kontaktiert, bei > ist, so entsteht friktionelle Arbeitslosigkeit, da der Suchende diese denen w w

Stelle nicht annehmen kann. Er ist somit auf Grund mangelnder Transparenz nicht unmittelbar in der Lage eine prinzipiell vorhandene und zugleich offene Stelle zu < finden. Wenn jedoch w w ist, ergibt sich folgende Entscheidungssituation: Wird diese Stelle angenommen, dann verzichtet der Arbeitsuchende möglicherweise auf ein zukünftiges höheres Lohnangebot. Lehnt er jedoch ab, so verzichtet er auf den Betrag der Differenz aus Lohneinkommen abzüglich Arbeitslosenunterstützung.

⁴ Vgl. Mortensen (1970), S.848

⁵ Vgl. Franz (2003), S.209

⁶ Vgl. Rothschild (1994), S.27f

2

Dieser Betrag entspricht den Suchkosten. Es wird nun solange weitergesucht, bis die marginalen Suchkosten die erwarteten, diskontierten marginalen Einkommenssteigerungen übersteigen. 7

^R Daraus lässt sich nun auch die Höhe des Anspruchlohns ermitteln. Es ist w

dasjenige Lohnangebot, bei dem die marginalen Suchkosten dem Wert der erwarteten, marginalen Einkünfte des Weitersuchens entsprechen. Die Wahrscheinlichkeit, dass es eine freie und annehmbare Stelle für den Bewerber gibt, ist definiert als α . ⁸ Solange eine Stelle pro Periode abgesucht wird, beträgt die

Anzahl der Suchperioden bis zur Einstellung

höher der Anspruchslohn ist. Steigt dieser so erhöht sich auch die Dauer der Suche und somit die Dauer der Arbeitslosigkeit. Ein solcher Anstieg kann durch eine Veränderung verschiedener Komponenten ausgelöst werden.

Erhöht sich die Arbeitslosenunterstützung, dann steigt auch der Anspruchslohn, weil sich die Kosten der Suche, ausgedrückt durch das entgangene Einkommen, verringert haben. Dies setzt natürlich voraus, dass derjenige jeweils anspruchsberechtigt ist. Derselbe Effekt tritt auf, wenn der Suchende glaubt, seine Chancen Lohnangebote in Höhe von w zu erhalten hätten sich erhöht. Er ist dann nicht mehr bereit Lohnofferten, die über dem alten Anspruchslohn liegen, zu akzeptieren. Eine gestiegene Gegenwartsliebe, ausgedrückt durch einen höheren Diskontierungssatz, verringert hingegen die Höhe von ^R w . 9

Daneben gibt es noch einige anderer Gründe, warum der Anspruchslohn variiert. Sie beziehen insbesondere die Dauer der Suche mit ein. Je länger diese dauert, umso kleiner wird die Zahl derjenigen Unternehmen, die offene Stellen anbieten. Folglich verringert sich die Chance des Suchenden eine passende Arbeitsstelle zu finden, weshalb er bereit ist Angebote mit einer geringeren Entlohnung zu akzeptieren. Ebenfalls denkbar ist, dass die individuelle Risikobereitschaft während der Suche abnimmt und es dadurch zu einer Verringerung des Anspruchlohns kommt. 10

2.2) Die Arbeitgeber als Suchende

Ähnlich wie das oben beschriebene Modell des suchenden Arbeitnehmers verläuft

⁷ Vgl. Mortensen (1970), S.851

⁸ Vgl. Mortensen (1970), S.849

⁹ Vgl. Franz (2003), S.211f

¹⁰ Vgl. ebenda

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