Gliederung

1.  Einleitung  

2.  Theoretische Grundlagen  

3.  Optimale Integration aller Altersschichten  

4.  Potentiale älterer Arbeitnehmer  

5.  Kultivierung dieser Potentiale  

6.  Fazit  

1.  Einleitung  

Wir  erleben in den Industrieländern zurzeit einen starken demografischen Wandel. Zum einen  

erreichen  die Menschen im Durchschnitt ein immer höheres Lebensalter und leben somit  bei

gleich  bleibenden Renteneintrittsalter länger von den Rentenzahlungen. Auf der anderen  

sinken  die Geburtenraten, so dass zukünftig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt  

eintreten  , obwohl der Bedarf nach qualifizierten Arbeitskräften weiter ansteigt. Dieses Prob-  

lem  wurde mittlerweile von den meisten Unternehmen erkannt. Das Thema wird sehr ernst  

genommen  , was sich beispielsweise darin zeigt, dass mit „Chance 2006“ im Oktober  2006

erstmals  eine öffentlich zugängliche Fachtagung mit namenhaften Referenten zu diesem  

Thema  in Deutschland stattfand. Ein weiteres Problem ist, dass das Durchschnittsalter der  

Belegschaften  in Unternehmen ansteigt, während relativ wenig neue und junge Arbeitnehmer  

eingestellt  werden. Schon heute bildet den größten Anteil in den Belegschaften vieler Unter-  

nehmen  die Altersgruppe der 40-50 Jährigen.  1

In  diesem Zusammenhang stehen nach einer kurzen Darstellung der theoretischen Grundlagen  

zur  Personalökonomie folgende Fragen im Vordergrund:  

Wie  lässt sich eine optimale Integration aller Altersschichten in einer Belegschaft rea-  

lisieren  ?  

Welche  Potentiale bietet die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer?  

Wie  können diese Potentiale in den Belegschaften kultiviert werden?  

1  vgl. Astor/Jasper, 2001,  14

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2. Theoretische Grundlagen

Humankapital betrifft schulische und betriebliche Bildung. Letztere steigt mit zunehmendem Dienstalter in der Regel an. Laezar 1998 entwickelt zu diesen so genannten Senioritätslöhnen folgendes Modell, welches auf dem Kalkül der Effizienzlohntheorie aufbaut. Zu Beginn einer Karriere wird dem Arbeitnehmer ein Lohn gezahlt, welcher unter seinem persönlichen Humankapitalwert liegt. Dieser Lohn steigt mit dem Alter an, bis am Ende einer Karriere ein Lohn gezahlt wird, welcher über seinem persönlichen Humankapitalwert liegt. Dieses impliziert zusätzliche Arbeitsanreize, da die Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, sich besonders anzustrengen, um die späteren hohen Lohnzahlungen nicht zu gefährden. ² Weiterhin steigt nach diesem theoretischen Modell der Wert der Freizeit eines Arbeitnehmers mit seinem Dienstalter an, bis der Arbeiter das Unternehmen im Idealfall zu genau dem Zeitpunkt verlässt, wo sein persönliches Produktivitätsniveau gleich dem Wert der Freizeit ist. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das Produktivitätsniveau eines Arbeiters im hohen Alter nach einem langen Anstieg langsam wieder abnimmt. Diese Entwicklung ist dadurch zu erklären, dass sich seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten wie beispielsweise Reaktionszeit, Auffassungsaufgabe und Geschwindigkeit usw. im hohen Alter verschlechtern. Die folgende Grafik stellt die Entwicklung des Humankapitalwertes, Lohns und Freizeitwert eines typischen Arbeitnehmers im dynamischen Verlauf dar. W bezeichnet hierbei den Humankapitalwert, W’ den Humankapitalwert eines weniger produktiven Arbeitnehmers, L den Lohn und F den Freizeitwert eines Arbeitnehmers.

² vgl. Lazear, 1998, S. 2 ff.

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Abbildung 1: Wert, Lohn und Freizeitwert eines Arbeitnehmers im dynamischen Verlauf

Theoretisch machen Unternehmen bereits ab dem Zeitpunkt t 0 Verluste, da der Lohn des Arbeiters seinen Wert übersteigt. Allerdings würden die Unternehmen durch ein frühes Entlassen des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt t 0 längerfristig mehr Nachteile als Vorteile erfahren. So würden sie beispielsweise ihre Reputation verlieren, indem insbesondere junge Arbeitnehmer von dieser Kündigung erfahren würden und die Anreizwirkung somit verloren ginge. Andererseits müssen besonders diejenigen Unternehmen, welche starkem Druck durch Gewerkschaften ausgesetzt sind, darauf achten, dass die Steigerung des Lohns nicht zu groß wird, da sich die Beschäftigung ansonsten nur noch lohnen könnte, wenn die Arbeitnehmer frühzeitig entlassen werden. Es bestehen für Unternehmen jedoch noch weitere Möglichkeiten, Anreize zu schaffen. Eine Möglichkeit ist beispielsweise eine direkt erfolgsabhängige Entlohnung des Arbeitnehmers. 3

³ vgl. Milgrom und Roberts, 1992, S. 206; Kräkel, 1999, S. 59; Prendergast, 1999, S. 3 ff.; Irlenbusch/Sliwka,

2003, S. 6 ff.

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