Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung  1

2.  Grundlagen und Definitionen.  4

2.1  Interpretation des Managementbegriffs  4

2.2  Diversity  6

2.2.1  Begriffsdefinition.  6

2.2.2  Relevante Dimensionen  7

2.2.3  Ausmaß von Diversity  8

2.3  Team-Diversity.  9

2.3.1  Begriff des Teams  9

2.3.2  Bestimmungsfaktoren des Teams.  11

3.  Führen gemischter Teams  13

3.1  Grundannahmen.  13

3.2  Determinanten der Teamleistung.  15

3.2.1  Kommunikation  15

3.2.2  Kohäsion  16

3.2.3  Rollenverteilung  17

3.2.4  Gruppengröße.  18

3.3  Einfluss von Diversity auf die Teamleistung.  19

3.3.1  Kommunikation  20

3.3.2  Kohäsion  22

3.3.3  Rollenverteilung  23

3.3.4  Stand der Gruppenentwicklung  25

3.4  Instrumente zur Führung gemischter Teams  26

3.4.1  Maßnahmen auf Unternehmensebene.  27

3.4.2  Teamleitung  28

3.4.3  Schulungen und Trainings  30

II

3.5  Fazit.  31

4.  Zusammenfassung.  34

L  i t e r a t u r v e r z e i c h n i s  36

III

Abkürzungsverzeichnis

f. folgende

ff. fortfolgende

Abb. Abbildung

Aufl. Auflage

S. Seite

o.O. ohne Ortsangabe

u.a. und andere

Abb. Abbildung

Hrsg. Herausgeber

Vgl. vergleiche

z.B. zum Beispiel

IV

1 Einleitung

Im Zuge der Globalisierung haben sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Arbeitswelten stark gewandelt: „Menschen verschiedener Herkunft, Rasse, Kultur oder Fachkompetenz, unterschiedlichen Alters oder Geschlechts arbeiten zusammen. Auf engstem Raum oder weltweit verteilt.“ ¹ Diese Verschiedenheit der Menschen stellt nur einen Teilbereich dessen dar, was heute unter dem Begriff Diversity subsumiert wird. Dies liegt darin begründet, dass Verschiedenheit sich auf völlig unterschiedlich zu definierende Gruppen von Menschen beziehen kann.

Das entstehende Ausmaß an Diversity birgt für die Unternehmen sowohl Chancen als auch Risiken. ² Als Folge entwickelte sich das „Managing Diversity“, worunter eine umfassende, auf die Auswirkungen von Diversity gerichtete Unternehmensstrategie zu verstehen ist. Dabei können sich einzelne Diversity-Strategien auf die Beziehung zwischen Unternehmen und Markt, Unternehmen und Gesellschaft oder die Beziehungen der Unternehmensmitglieder untereinander beziehen.

Die konkrete Umsetzung der Strategien geschieht dann im Rahmen des Diversity Managements. Im Zusammenhang mit den unternehmensinternen Beziehungen gewinnt das Diversity Management als Bestandteil der unternehmerischen Führung zunehmend an Bedeutung. Dies gilt nicht nur für die großen, international tätigen, sondern auch für kleinere und auf den nationalen Markt ausgerichtete Unternehmen. Bei den Letztgenannten lässt sich die Notwendigkeit durch die demografischen Entwicklungen begründen, insbesondere dem altersbedingten Generationswechsel sowie die zunehmenden Anteile weiblicher und ausländischer Arbeitskräfte. 3

Die wirtschaftswissenschaftliche Literatur zur Theorie des Diversity-Managements kann als sehr umfangreich bezeichnet werden. Nicht nur in der Betriebswirtschaftslehre, sondern auch im Rahmen der Psychologie und Soziologie wurde das Thema Diversity untersucht. Aus zahlreichen

¹ Haselier, J. / Thiel, M., (2005), Einband.

² Vgl. Finke M., (2005) S. 21 ff.

³ Vgl. Schwarz-Wölzl, M. / Maad, C., (2003/4), S. 53.

1

empirischen Untersuchungen gingen Ergebnisse zu bestimmten Teilaspekten hervor, die scheinbar teilweise in widersprüchlichem Verhältnis zuein-ander stehen. Die Gründe hierfür sind nicht zuletzt auch in formalen Unzulänglichkeiten der Veröffentlichungen zu sehen. Zu nennen sind diesbezüglich beispielsweise abweichende Definitionen oder unterschiedlich weit gefasste Grenzen des Konzeptes Diversity Management. 4

Aus der organisationsinternen Perspektive gilt es für das Management unter anderem, die Effekte von Diversity in Gruppen im Kontext mit der Führungsaktivität zu berücksichtigen. Das Thema Diversity Management wird im Rahmen dieser Arbeit dahin gehend ausgelegt, die besonderen Rahmenbedingungen der Führung gemischter Teams herauszuarbeiten. Diese Rahmenbedingungen können als Basis dienen, von der sich entsprechende Handlungsanweisungen ableiten lassen.

Das anschließende zweite Kapitel soll die notwendigen theoretischen Grundlagen vermitteln. Hier werden zudem die für diese Arbeit notwendigen Begriffsdefinitionen getroffen und Abgrenzungen vorgenommen. Da sich Diversity Management auf eine Vielzahl von Inhalten beziehen kann, wird einleitend kurz auf den Managementbegriff eingegangen. Dies erscheint für den weiteren Verlauf der Arbeit wichtig, um einen notwendigen Zielbezug des Managements zu schaffen. Dem folgen die Ausführungen zum Phänomen Diversity. Auch dieses Phänomen kann in Abhängigkeit der Perspektive und des Zusammenhanges sehr unterschiedliche Ausprägungen und Auswirkungen haben. Daher wird im Anschluss daran der Begriff der Team- Diversity als relevanter Untersuchungsbereich festgelegt und gleichzeitig andere Diversity Erscheinungen von der Betrachtung ausgeschlossen.

Darauf aufbauend wird im dritten Kapitel Diversity unter dem Aspekt der Führung betrachtet. Die Schwerpunkte liegen dabei in der Identifikation und Analyse der Einflüsse von Diversity auf die Teamleistung und der anschließenden Ableitung geeigneter Instrumente zur Intervention im Rahmen der Führung. Zur Identifikation der Einflüsse von Diversity auf die Leistungsfähigkeit werden zunächst die wichtigsten Bestimmungsfaktoren der

⁴ Vgl. Hartweg, D., (2006), S. 27.

2

Teamleistung dargestellt. Im Anschluss daran wird gezeigt, welcher Einfluss von Diversity auf diese Bestimmungsfaktoren ausgehen kann. Die so gewonnenen Erkenntnisse dienen dann als Grundlage zur Ableitung geeigneter Maßnahmen der Personalführung. Hierzu werden exemplarisch einige Instrumente vorgestellt.

Die Arbeit schließt mit dem vierten Kapitel, in dem die wesentlichen Erkenntnisse zusammengefasst werden. Als deren Fazit lassen sich wiederum einige Felder ableiten, in denen die Führung gemischter Teams eine besondere Praxisrelevanz einnimmt.

3

2. Grundlagen und Definitionen

2.1 Interpretation des Managementbegriffs

Der klassische Managementbegriff beschreibt die Analyse, Planung und Kontrolle bestimmter Objekte. Im deutschen Sprachgebrauch wird hierfür der Führungsbegriff verwendet. Hinsichtlich der Führung lassen sich zwei Dimensionen voneinander unterscheiden, zum einen die Führung von Unternehmen oder Organisationen, zum anderen die Personalführung. Dabei ist die Personalführung als eine Teilaufgabe der Unternehmensführung einzustufen.

Die Personalführung kann allgemein als Einfluss eines höher gestellten Mitgliedes einer Organisation auf eine ihm untergebene Person beschrieben werden. Dieser Einfluss erfolgt ergebnisorientiert und bezieht sich auf die gemeinsame Arbeitsbewältigung in einer strukturierten Arbeitssituation. 5

Obwohl Diversity sowohl für die Unternehmens- als auch für die Personalführung als wichtiger Inhalt einzustufen ist, wird durch die Themenstellung der Aspekt der Personalführung als relevanter Untersuchungsbereich festgelegt. Die Personalführung wird definiert als Optimierung des Verhältnisses Führungskraft/Mitarbeiter unter der Bedingung einer weitgehenden Integration der Ziele von Unternehmen und den darin agierenden Individuen. 6

Dementsprechend muss daher im weiteren Verlauf die Perspektive von Diversity im Rahmen der Unternehmensführung konsequent ausgeblendet werden. So dürfen wichtige unternehmenspolitische Aspekte, wie die gesellschaftliche, politische oder wirtschaftliche Bedeutung, insbesondere der Beitrag von Diversity für die internationale Wettbewerbsfähigkeit, im Rahmen der Personalführung konsequenterweise lediglich als zieldefinierende Rahmenbedingungen betrachtet werden.

Wenn es also beispielsweise darum geht, ein Team multinational zu besetzen, um damit internationale Wettbewerbsvorteile zu schaffen, so geht es

⁵ Vgl. Finke, M., (2005), S. 12.

⁶ Vgl. Scholz, C., (2000), S. 775.

4

im Themenkontext nicht um die Frage, wie dieses Team optimal zu besetzen ist. Dieses Problem fällt in den Bereich der Personalpolitik. Zu klären gilt es vielmehr, welche Auswirkungen bei einer aus unternehmenspolitischen Zielen gewählten Diversity in den Teams zu erwarten sind. Die Auswirkungen lassen sich wiederum durch die Frage nach den Beiträgen des Teams in Bezug auf die unternehmerischen Zielsetzungen konkretisieren.

Wenn anhand der Forschungsergebnisse keine klaren, eindeutigen Aussagen darüber getroffen werden können, ob sich Diversity in Teams nun positiv, neutral oder negativ auswirkt, ⁷ liegt dies daran, dass es sich dabei um Teilergebnisse handelt. Diese stehen oft isoliert und ohne Bezug zu einem Ziel da. Die Problematik der Interpretation solcher Ergebnisse wird aus dem folgenden Zitat deutlich:

„Vielfalt ist kein Wert an sich. Die Bedeutung von Vielfalt ergibt sich vielmehr aus den Funktionen, die sie im jeweiligen Kontext erfüllt. Die Frage nach den Funktionen der Vielfalt lässt sich nur auf der Grundlage einer Zielsetzung beantworten.“ 8

Eine Umsetzung der Forschungsergebnisse zu Diversity in ein Managementkonzept erfordert somit stets einen situativen Bezug. Durch den Untertitel dieser Arbeit wird ein konkreter Kontext vorgegeben: Management konzentriert sich demnach auf die Führung von Teams.

Da Diversity Management weder in der Literatur noch in der Wissenschaft einheitlich definiert wird, ⁹ muss für die weitere Vorgehensweise zunächst eine eigene Interpretation des Begriffs festgelegt werden. Dies geschieht im folgenden Kapitel.

⁷ Vgl. Rastetter, D. (2006), S. 7 f.

⁸ Spehl. H., (2003), S. 11.

⁹ Vgl. Hartweg, D., (2006), S. 27.

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