E-Learning: Aktuelle Konzepte des E-Learnings als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen

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Inhaltsverzeichnis

1  Vorwort  4

2  Begriff und Abgrenzung  5

2.1  Begriff  5

2.2  Abgrenzung  8

3  Sinn und Zweck  10

3.1  Wissensexplosion  11

3.2  Medienkompetenz und Wissensglobalisierung  12

3.3  Effizienz und Qualität  14

3.4  Raum-Zeit Trennung  19

3.5  Schlussbetrachtung zum Sinn und Zweck  19

4  Merkmale und Formen des E-Learnings  20

4.1  Merkmale  20

4.1.1  Online vs Offline-Status  20

4.1.2  Synchronität und Asynchronität  20

4.1.3  Präsenzlehre und virtuelle Lehre  21

4.1.4  Blended learning  21

4.1.5  Lokalität und Verteilung  21

4.1.6  Personalität und Organisationalität  22

4.1.7  Individualität und Kollaboration  22

4.1.8  Statik und Interaktivität  22

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4.2  Formen  22

4.2.1  Computer-unterstützter Unterricht (CUU)  23

4.2.2  „Computer based training“ (CBT)  23

4.2.3  “Web based training (WBT)  23

4.2.4  Ein Vergleich: CBT versus WBT  24

4.2.5  TeleLearning (TELE)  24

4.2.5.1  TeleTeaching (TETE)  25

4.2.5.2  TeleTutoring (TETU)  26

4.3  Kombination  26

4.4  Grundfunktionen einer Lernplattform  28

4.5  E-Learning Anwendungen  28

5  Beispiele  29

6  Problematik und Diskussion  30

6.1  Vorteile des E-Learnings  30

6.2  Nachteile des E-Learnings  32

6.3  Chancen und Risiken durch E-Learning  33

6.3.1  Faktoren die Akzeptanz verhindern  34

6.3.2  Forderung eines begleitenden Akzeptanzmanagements  34

7  Literaturverzeichnis und Hyperlinks  36

7.1  Primäre Quellen  36

7.2  Sekundäre Quellen  37

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Im Rahmen verschiedener Möglichkeiten zur Qualifizierung von Mitarbeitern durch einen Arbeitgeber stellt E-Learning dank neuster interaktiver und multimedialer Möglichkeiten bereits seit Jahren eine Alternative zu klassischen Seminaren oder Workshops dar. Insbesondere die Kosten-Nutzen-Relation war und ist ein wesentlicher Vorteil dieser, einer der jüngsten Formen von Personalentwicklung.

Bei allem theoretischen und literarischen Hintergrund ist es jedoch nach wie vor äußerst schwierig praxisnahe Beispiele zu finden, die quantifizierte Daten u.a. zum Kosten-Nutzen-Verhältnis liefern. Im Zusammenhang mit der Literaturrecherche für diese Seminararbeit musste der Autor vielfach feststellen, dass kein deutsches Unternehmen öffentlich Daten preisgeben mag, die einer wissenschaftlichen Verifikation standhalten würden oder allgemeingültigen Charakter hätten. Seit Mitte der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts sind wirtschaftswissenschaftliche Abhandlungen darüber geschrieben worden, ob und in wie weit E-Learning ein brauchbares Instrument zur Unternehmensentwicklung sein kann und soll. Innerhalb dieser Diskussion wurden wesentliche qualitative Argumente herausgearbeitet, deren Überprüfung es jedoch an empirischem Zahlenwerk fehlte. Dieses Informationsdefizit macht eine insbesondere quantitative Beurteilung und Diskussion des Einsatzes von E-Learning unbrauchbar und wissenschaftlich höchst fragwürdig.

Der Autor weißt ausdrücklich darauf hin, dass auch diese Schrift die Lücke nicht zu schließen vermag.

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„E-Learning“ klingt wie jede Wortschöpfung mit einem führenden „E“ wie eine typische Modeerscheinung. In manchen Fällen erwiesen sich die Konstrukte hinter der Wortakrobatik jedoch als kurzfristige und kurzsichtige Modelle mit wenig Praxisbezug und Erfolgspotenzial. E-Learning wurde ab dem Ende der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts häufig als Synonym für eine neue Form des Lernens genannt ohne anfänglich hinreichend konkretisiert zu werden.

Nach KRAUSE soll unter E -Learning verstanden werden, „wie der Mensch durch digitale Mittel auf völlig neuartige Weise lernen kann“.

¹ Diese extrem monokausale Beschreibung erfüllt jedoch nicht den Anspruch, den man an eine Begriffsdefinition haben sollte – wenn sie denn möglich ist. WILBERS formuliert hierzu, dass es sich um einen modernistischen Begriff handelt, „der die informationstechnische Unterstützung von Lehr-/Lernprozessen in Unternehmen, bei außerberuflichen Trägern beruflicher Bildung, in Hochschulen und Schulen [anspricht].“ ² Auch diese äußerst vage Formulierung trifft des Pudels Kern noch nicht, wenn gleich hier bereits wesentliche Rahmenbedingungen Erwähnung finden. Besser gelingt es TIEMEYER ET. AL. den Begriff und Inhalt des E-Learnings prägnant zu beschreiben:

¹ Krause, A., „Leitbilder und Ziele des E-Learnings“, Karlsruhe 2002, S. 4, http://www.iw.uni-karlsruhe.de/Lehre/SS_2002/e-Learning/a_krause.ppt

² Wilbers, K., „Didaktik des E-Learning im Spannungsfeld von Wissensmanagement, elektronischem Management der Humanressourcen und E-/M-Commerce“, St. Gallen

2001, S. 4

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„E-Learning ist eine besondere Variante des computergestützten Lernens. Die Merkmale dieser digitalen (virtuellen) Lernwelten sind, dass die genutzten Lernsysteme und Lernmaterialien (...) in digitalisierter Form (...) angeboten werden, sich durch Multimedialität (..) und/oder Hypermedialität (...) auszeichnen, (...)Interaktivität zwischen dem Lernenden und dem System und/oder (...) einer Person (...) unterstützen, (...) online i.w.S. für den Nutzer direkt verfügbar sind.(...)“. 3

TIEMEYER ET. AL. versuchen E-Learning aus einer technokratischen Perspektive zu erklären. Die oben genannte Definition bedient sich der Mittel, die E-Learning einsetzt, um aus ihnen heraus das Wesen dieser Lernform zu summieren. Deutlicher auf den Charakter des E -Learnings geht eine Expertise von CRUYFF ein, die E-Learning als ein Konglomerat aus Wissen („knowledge“), Fähigkeiten („skills“) und Leistungsvermögen („capability“) definiert. 4

Abb. 1: E-Learning nach CRUYFF

CRUYFF trennt diese drei Bausteine bewusst nicht scharf voneinander, da insbesondere die Stadien zwischen ihnen das Wesen des E -Learnings verdeutlichen sollen: Anhand abrufbaren Wissens („dispo-

³ Tiemeyer, E. et. al., „e-Learning – Neue Möglichkeiten für die berufliche Bildung“, St. Gallen 2001, S. 3

⁴ Cruyff, J., „eLearning – Instrument für “Life Long Learning”. Erfahrungen aus betrieblichen Implementierungen“, Mannheim 2001, S. 12

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sable knowledge“) und durch angewandte Fähigkeiten („procedural skills“) entwickelt das lernende Individuum permanentes Wissen bzw. permanente Fähigkeiten („permanent knowledge/skills“). Abschließend führt dies bei dem Lernenden zu einer Verhaltensänderung („change of behaviour“), die sich in einem höheren, zumindest verbesserten Leistungsvermögen widerspiegelt.

Der Autor teilt CRUYFFS Meinung eines technologie-basierten Ansatzes zur Bildung von Wissen, Fähigkeiten und Leistungsvermögen, versteht E -Learning jedoch nicht nur als ein „Lernen mit neuen M edien“. 5

⁵ Einige Definitionen zum Begriff „e-Learning“ finden sich unter http://www.learnativity.com/elearning.html

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Um den in Kapitel 2.1 formulierten Begriffsbestimmungen einen methodischen Halt zu geben, ist es wissenschaftlich von Nöten, E -Learning von anderen Bildungsformen abzugrenzen.

Abb. 2: Verschiedene Bildungsdomänen – eine Abgrenzung 6

Wie anhand der obigen Abbildung jedoch deutlich werden sollte, vereint E -Learning in sich die Charakteristika der Face-to-face-, D i- stance- und Online-Ausbildung. Eine Abgrenzung, wie von vielen Wissenschaftlern häufig erwünscht, kann sinnvoller Weise nicht e rfolgen, da diese Bildungsform keineswegs neu, noch revolutionär ist. E-Learning bedient sich lediglich aller Möglichkeiten, die gegenwärtig technisch umsetzbar sind. Im Idealfall sollte anhand der besonders durch die erst ab Ende der 90er Jahre verfügbare und ausgereiftere

⁶ Tiemeyer, E./Wilbers, K., „e-Learning – Neue Möglichkeiten zur beruflichen Bildung“, St. Gallen 2001, S. 2