Am 18. August 2006 trat in der BRD das AGG in Kraft. Hierdurch wurden, z. T. mit deutlicher Fristüberschreitung, europarechtliche Vorgaben in Form von vier Richtlinien
umgesetzt. Noch als sich das AGG im Gesetzgebungsverfahren befand, wurden schon förmliche Horrorszenarien für die Unternehmen ausgemalt. Viele sprachen als Folge des AGG
von einer regelrechten Flut an Arbeitsgerichtsprozessen, z. B. ausgelöst durch sog. AGG-Hopper. Derartige und andere Prophezeiungen trugen unter den Arbeitgebern zu einer gewissen Verunsicherung bei. Dies wiederum war, neben der im § 12 Abs. 2 S. 2 AGG sogar selbst geregelten Schulungsobliegenheit, für so manchen Schulungsanbieter eine wahre Wonne. Man hätte fast glauben können, eine neue Goldgräberzeit sei angebrochen, so tummelten sich die Anbieter für AGG-Seminare u. Ä. auf dem Markt, in der Hoffnung auf ein Geschäft mit der Angst. Der Angst der Arbeitgeber vor massenweise zivilrechtlichen Klagen, beispielsweise initiiert von arbeitslosen Juristen auf der Pirsch nach dem schnellen Geld, statt nach einem Arbeitsplatz.
Aber an dieser Stelle ein Blick auf die Fakten: Das AGG verfolgt das Ziel, „…Benachteiligungen…zu verhindern oder zu beseitigen“. Dessen Umsetzung versucht das AGG mit seinen in den §§ 13 ff. geregelten Rechten der Beschäftigten, z. T. tatsächlich mit scharfen Sanktionen durchzusetzen. Auswirkungen des AGG auf die Personalbeschaffung liegen also wirklich nahe. Ob sich also nun, gut ein Jahr nach Inkrafttreten des AGG, die oben beschriebenen Szenarien bewahrheitet haben oder wie diese de facto aussehen, gilt es in dieser Arbeit zu untersuchen. Dafür wird zunächst der Begriff der Personalbeschaffung näher beleuchtet und anschließend ein Abgleich zwischen altem und neuem Recht zur Gleichbehandlung
aufgezeigt. Danach widmet sich diese Arbeit den Effekten, die das AGG auf die Personalbeschaffung hat. Insbesondere für diesen Teil wurde eine kleine, selbst entwickelte empirische Befragung durchgeführt. Letztlich bietet die Schlussbetrachtung
eine Zusammenfassung im Hinblick auf das Ziel der zugrunde liegenden Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung mit Problemstellung
2. Grundlagen der Untersuchung
2.1 Personalbeschaffung im System des Personalwesens
2.2 Personalbeschaffung als Prozess
2.3 Analyse zur Änderung der Rechtslage durch die Einführung des AGG
2.3.1 Beschreibung der Rechtslage vor Einführung des AGG
2.3.2 Beschreibung der Rechtslage nach Einführung des AGG und Darstellung der faktischen Veränderung gegenüber dem alten Recht
3. Effekte des AGG
3.1 Risiken der Personalbeschaffung
3.2 Wirkungen des AGG nach Arten der Personalbeschaffung bei prozessorientierter Betrachtung
3.3 Abwägung wirtschaftlicher Gesichtspunkte
3.4 Handlungsänderungen in der Empirie nach Einführung des AGG
4. Schlussbetrachtung
Anhang
Anhang A – Fragebogen
Anhang B – Auswertung des Fragebogens
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf die Prozesse der Personalbeschaffung in Versicherungsunternehmen. Ziel ist es, zu analysieren, ob und inwieweit das AGG zu faktischen Veränderungen in der Personalbeschaffungspraxis geführt hat und welche wirtschaftlichen sowie prozessualen Konsequenzen sich für Arbeitgeber daraus ergeben.
- Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen vor und nach Einführung des AGG
- Untersuchung der Risiken und prozessualen Anpassungserfordernisse bei der Personalbeschaffung
- Wirtschaftliche Abwägung von AGG-Konformitätsmaßnahmen
- Empirische Erhebung bei Versicherungsunternehmen zur tatsächlichen Umsetzung des AGG
Auszug aus dem Buch
3.2 Wirkungen des AGG nach Arten der Personalbeschaffung bei prozessorientierter Betrachtung
Nachfolgend werden die wichtigsten Wirkungen des AGG auf die unter Pkt. 2.2 skizzierten Teilprozesse (TP) beschrieben:
TP „Externe Anwerbung durchführen“:
Die externe Anwerbung kann über mehrere Wege erfolgen, so z. B. Stellenmarktanzeigen, Vermittlungsaufträge bei der Agentur für Arbeit, privaten Arbeitsvermittlern oder über das Internet. Sie ist immer mit einer Ausschreibung i. S. d. § 11 AGG verbunden und somit benachteiligungsfrei gem. § 7 i. V. m. § 1 AGG zu verfassen. Hierbei ist besondere Sorgfalt angeraten, denn bereits kleine Fehler können gem. § 22 AGG ein Indiz dafür sein, dass eine Benachteiligung vorliegt. Z. B. sollten Stellenausschreibungen möglichst keine Indizien für eine Ungleichbehandlung liefern, so wie es z. B. wäre, wenn:
- die Berufsbezeichnung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben wird oder nicht beide Geschlechter genannt werden (z. B. Versicherungskaufmann statt Versicherungskaufmann/Versicherungskauffrau – Merkmal: Geschlecht)
- besondere Sprachkenntnisse gefordert werden, die für die ausgeschriebene Tätigkeit nicht oder nur im geringen Umfange sind (z. B. Reinigungskraft soll die deutsche Sprache perfekt in Wort und Schrift beherrschen – Merkmal: ethnische Herkunft)
- zweifelhafte Adjektive verwendet werden (z. B. Suche körperlich uneingeschränkt leistungsfähige Mitarbeiter für eine Stelle als Buchhalter – Merkmal: Behinderung; oder die grundsätzliche Suche nach besonders dynamischen Mitarbeitern – Merkmal: Alter, da der Begriff „dynamisch“ nach allgemeinem Verständnis mit „jung“ in Verbindung gebracht wird)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung mit Problemstellung: Dieses Kapitel führt in das Thema ein und skizziert die Sorgen der Unternehmen sowie die Zielsetzung der Arbeit bezüglich der Auswirkungen des AGG.
2. Grundlagen der Untersuchung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung sowie die rechtliche Ausgangslage vor und nach Einführung des AGG erläutert.
3. Effekte des AGG: Dieses Hauptkapitel analysiert die Risiken, prozessualen Auswirkungen und die wirtschaftlichen Aspekte der AGG-Umsetzung in der Praxis.
4. Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und stellt fest, dass die Befürchtungen einer Klagewelle weitgehend ausgeblieben sind.
Anhang: Dieser Teil enthält die methodischen Instrumente und die detaillierte Auswertung der durchgeführten Expertenbefragung.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Personalbeschaffung, Diskriminierungsverbot, Versicherungsunternehmen, Bewerberauswahl, Stellenausschreibung, Personalmanagement, Haftung, Entschädigung, Prozessoptimierung, Arbeitsrecht, Antidiskriminierung, Expertenbefragung, Empirie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2006 auf die Prozesse der Personalbeschaffung bei Versicherungsunternehmen ausgewirkt hat.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Identifikation von Risiken bei der Personalsuche, die prozessuale Gestaltung der Personalbeschaffung unter dem AGG sowie eine wirtschaftliche Kosten-Nutzen-Betrachtung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es zu klären, ob das AGG in der Praxis zu signifikanten Veränderungen in den Beschaffungsprozessen der Versicherer geführt hat und inwieweit die befürchteten Klagewellen eingetreten sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Analyse der Rechtslage mit einer eigenen empirischen Erhebung, für die Versicherungsunternehmen mittels Fragebogen befragt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Rechtslage, die Analyse spezifischer Risiken für Arbeitgeber sowie eine prozessorientierte Untersuchung der verschiedenen Phasen der Personalbeschaffung (z.B. Anwerbung, Auswahl, Eingliederung).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie AGG, Diskriminierungsverbot, Personalbeschaffungsprozess, Haftung, Personalauswahl und empirische Unternehmensbefragung.
Warum ist das AGG speziell für Versicherungsunternehmen relevant?
Versicherungsunternehmen unterliegen wie andere Arbeitgeber dem AGG; die Arbeit beleuchtet dabei besonders, wie diese Branche ihre Prozesse angepasst hat, um rechtssicher zu agieren und Schadensersatzansprüche zu vermeiden.
Was ergab die empirische Auswertung des Fragebogens?
Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen die Auswirkungen des AGG als eher gering bis mittelmäßig einstufen und dass keine gravierenden, flächendeckenden Umstellungen der grundlegenden Beschaffungswege stattfanden.
- Quote paper
- Sascha Fauler (Author), 2007, Die Auswirkungen des AGG auf die Personalbeschaffung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/142885
