Diplomarbeit

Thema:

Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer
Personal Balanced Scorecard, dargestellt am Beispiel der DB Cargo AG

Diplomarbeit, vorgelegt zur Erlangung des Zeugnisses über
die Diplomprüfung im Studiengang Betriebswirtschaft der
AKAD-Fachhochschule Pinneberg

Anke Konrad

Mainz, den 14.07.2003

Inhaltsverzeichnis 

Abkürzungsverzeichnis ... V

Abbildungsverzeichnis  ... VI

1 Einleitung  ... 1
1.1 Motiv für die Themenwahl / Problemstellung  ... 1
1.2 Zielsetzung der Arbeit  ... 2
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit  ... 2
1.4 Unternehmensvorstellung  ... 3

2 Theoretische Grundlagen  ... 5
2.1 Einbettung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmung  ... 5
2.1.1 Gesamtzusammenhang Unternehmensstrategie und Personalstrategie  ... 5
2.1.2 Einordnung des Personalmanagements in die Unternehmenswelt  ... 7
2.1.3 Personalcontrolling als Teilbereich des Personalmanagements  ... 9
2.2 Rahmenbedingungen und Definitionen des Personalcontrollings  ... 10
2.2.1 Definitionen und Aufgaben des Personalcontrollings  ... 10
2.2.2 Instrumente des Personalcontrollings  ... 12
2.3 Die Balanced Scorecard  ... 14
2.3.1 Historie der Balanced Scorecard  ... 14
2.3.2 Das Konzept der Balanced Scorecard  ... 17
2.3.3 Kriterien für die Auswahl von personalwirtschaftlichen Kennzahlen  ... 20
2.3.4 Möglichkeiten der Kennzahlenbildung  ... 22

3 Ist-Situation  ... 24
3.1 Ausgangssituation und Darstellung der DB Cargo AG  ... 24
3.1.1 Allgemeine Rahmenbedingungen  ... 24
3.1.2 Die Balanced Scorecard bei DB AG und DB Cargo AG  ... 27
3.2 Zielanalyse für eine Einführung der Personal Balanced Scorecard  ... 29
3.2.1 Rahmenbedingungen für die Einführung einer Personal-BSC  ... 29
3.2.2 Erfahrungsstand zur Einführung der Personal Balanced Scorecard  ... 32
3.2.3 Analyse der Pilotversion der Personal Balanced Scorecard  ... 34
3.3 Zusammenfassung der Vorstellungen des Personalbereiches  ... 35

4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung  ... 37
4.1 Personal Balanced Scorecard - eine Zukunftsperspektive für das Personalcontrolling  ... 37
4.1.1 Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie  ... 37
4.1.2 Vorschlag zum Aufbau einer Personal Balanced Scorecard  ... 43
4.1.2.1 Mitarbeiterperspektive  ... 43
4.1.2.2 Prozessperspektive  ... 47
4.1.2.3 Kundenperspektive  ... 52
4.1.2.4 Finanzperspektive  ... 56
4.2 Bewertung des Lösungsmodells  ... 61
4.3 Umsetzungsmöglichkeiten der Personal Balanced Scorecard  ... 62
4.3.1 Kommunikation und Einführung der Personal Balanced Scorecard  ... 62
4.3.2 Anpassungsmöglichkeiten 65

5 Kritische Würdigung  ... 66

6 Zusammenfassung  ... 69

Literaturverzeichnis  ... 71

Abkürzungsverzeichnis
Azubi Auszubildende/r
BA-Studium Berufsakademiestudium
BSC Balanced Scorecard
DB AG Deutsche Bahn AG
DGfP Deutsche Gesellschaft für Personalführung
DV Datenverarbeitung
i.d.R. in der Regel
i.R. im Rahmen
i.S. im Sinne
KonTraG Gesetz zur Kontrolle und Transparenz von Unternehmen
MAB Mitarbeiterbefragung
PE Personalentwicklung
Personal-BSC Personal Balanced Scorecard
PeopleSoft Datenverarbeitungssystem im Personalbereich
PotenzialFokus cargospezifisches Potenzialeinschätzungsverfahren für den Mitarbeiterbereich unterhalb der Leitenden Führungsebene
ROI Return-on-Investment
RPM Projekt Reengineering Personalmanagement
SEP Strategische Erfolgsposition
SGE Strategische Geschäftseinheit
SMP Strategischer Management Prozess
SMP Personal Strategischer Management Prozess Personal
tkm Tonnenkilometer
3F 360-Grad Feedback für Führungskräfte des DB Konzerns

Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 - Integrationsvarianten des Personalbereiches in die Unternehmensorganisation  ... 8
Abbildung 2 - Würfel des Personalmanagement  ... 10
Abbildung 3 - Schematischer Ablauf des Personalcontrollings  ... 11
Abbildung 4 - Datenherkunft, Datenauswertung, Datenverteilung ... 13
Abbildung 5 - Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard  ... 18
Abbildung 6 - Stinnes AG-Struktur nach Übernahme durch die DB AG (Stand: 05/2003)  ... 26
Abbildung 7 - BSC der DB Cargo Zentrale (Stand: 05/2003)  ... 28
Abbildung 8 - Ziele des Personalmanagements der DB AG  ... 31
Abbildung 9 - Wertschöpfungskette des Personalmanagement im DB Konzern  ... 31
Abbildung 10 - Pilot-Personal-BSC des Personalbereiches der DB Cargo AG ... 34
Abbildung 11 - Kennzahlenübersicht für die BSC-Perspektive ‚Mitarbeiterengagement’  ... 47
Abbildung 12 - Kennzahlenübersicht für die BSC-Prozessperspektive  ... 52
Abbildung 13 - Kennzahlenübersicht für die BSC-Perspektive ‚Kundenzufriedenheit’  ... 55
Abbildung 14 - Kennzahlenübersicht für die BSC-Perspektive ′Effizienz-/Finanzziele’  ... 60
Abbildung 15 - Vorschlag Personal Balanced Scorecard für die DB Cargo AG ... 61

1 Einleitung

1.1 Motiv für die Themenwahl / Problemstellung

Die Deutsche Bahn AG (DB AG) befindet sich seit 1994 im Umstrukturierungsprozess der Bahnreform, ähnlich wie bei der Deutschen Post AG oder der Deutschen Telekom AG. Das vorrangige Ziel der Bahnreform war die Vereinigung der beiden deutschen Bahnen und die Überführung in ein privatwirtschaftliches Unternehmen. Dabei sollte bis zum Jahr 2004 die Kapitalmarktfähigkeit erreicht und damit langfristig die Unternehmensexistenz bei gleichzeitiger Loslösung von staatlichen Unterstützungen und Abhängigkeiten gesichert werden. 

Auf dem Weg von einer Behörde zu einem gewinnorientierten Wirtschaftsunternehmen galt und gilt es, die Produktivität deutlich zu erhöhen. Im Einzelnen erforderte dies die Erhöhung der Verkehrsleistungen bei gleichzeitiger Optimierung der Organisationsstrukturen und der Belegschaftszahl. Um diesen neuen Anforderungen gerecht werden zu können, war es notwendig, moderne privatwirtschaftliche Managementmethoden einzuführen und diese mit zukunftsorientierten Kommunikations- und Steuerungsinstrumenten zu unterstützen. Im Februar 1999 entschied sich daher der Vorstand der DB AG für die Einführung der BahnStrategieCard im gesamten Bahnkonzern. Die BahnStrategieCard basiert dabei auf dem Grundgedanken des Balanced Scorecard-Ansatzes von Kaplan und Norton.

Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein Unternehmenssteuerungsinstrument, das Anfang der 90er Jahre durch die Herren Kaplan und Norton entwickelt wurde und längst über das Stadium einer Modeerscheinung hinaus geht. Es ist im Gegensatz zu herkömmlichen Kennzahlensystemen zukunftsorientiert, stellt eine direkte Verbindung zur Unternehmensstrategie her und ermöglicht die Unternehmenssteuerung mit quantitativen und qualitativen Kennzahlen. Mit dem System der BSC können die strategischen Unternehmensziele den Führungskräften und Mitarbeitern relativ leicht verständlich nahe gebracht werden. Dies stellt einen herausragenden Vorteil in Zeiten des Umbruchs und der Reorganisation dar, in der sich die Bahn seit einigen Jahren befindet. Durch die guten Steuerungsmöglichkeiten anhand qualitativer Kennzahlen kann die Anwendung der BSC speziell im Personalbereich durchaus sinnvoll und vorteilhaft sein – ein Vorteil, den die DB Cargo AG nutzen sollte.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Eine Unternehmens-BSC wirkt sich auch auf den Personalbereich aus. In einer BSC sind in der Regel nur einige wenige Kennzahlen aus dem Personalbereich aufgenommen, die dann auch meist auf die Mitarbeiterperspektive beschränkt bleiben. Auch die BSC von Kaplan und Norton trifft hierzu nur wenige Aussagen, insbesondere zum Thema Mitarbeiterführung. Hier gibt es aber durchaus Möglichkeiten, aussagekräftige Kennzahlen zu definieren und in die BSC zu integrieren. Gibt es in Unternehmen Funktionale Strategien, also auch eine Personalstrategie, kann es sinnvoll sein, eine BSC speziell für den Personalbereich - eine Personal-BSC - aufzustellen. Gerade in der heutigen Zeit, in der das Personalmanagement großen Veränderungsprozessen gegenübersteht, kann dieses Instrument hervorragende Dienste leisten, da es neben quantitativen eben auch qualitative Kennzahlen messbar machen kann. Sie kann dem Personalbereich die Möglichkeit geben, den eigenen Stellenwert bzw. die eigene Wertschöpfung innerhalb eines Unternehmens aufzuzeigen und in Sachen Eigenmarketing zu verwenden. Ziel dieser Arbeit ist die Konzeption einer Personal- BSC anhand der strategischen Zielen des Personalmanagements und Darlegung der Vorteile der Einführung einer BSC im Personalbereich der DB Cargo AG.

1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in sechs Kapitel untergliedert. In der Einleitung wird die Problemstellung sowie die Zielsetzung dieser Arbeit kurz dargestellt. Zusätzlich finden sich in der Einleitung eine Beschreibung der Vorgehensweise und der Aufbau der Arbeit sowie eine kurze Unternehmensdarstellung der DB Cargo AG wieder. Im zweiten Kapitel werden die allgemeinen theoretischen Grundlagen und Definitionen zu den Themen Unternehmen und Personalmanagement, Controlling und Personalcontrolling sowie Balanced Scorecard und Personal Balanced Scorecard behandelt. Im Kapitel drei wird dann die Ausgangssituation speziell im Unternehmen DB Cargo AG analysiert und die eigentliche Zielvorgabe für diese Arbeit beschrieben. Aufbauend auf die Ausführungen und Erkenntnisse aus den Kapiteln zwei und drei werden im vierten Kapitel ein eigener cargospezifischer Lösungsvorschlag entwickelt sowie Möglichkeiten für eine optimale Einführung der Personal-BSC erarbeitet. Im fünften Kapitel erfolgt eine kritische Würdigung sowie ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen i.R. der Personal-BSC. Im Schlussteil wird schließlich ein kurze Zusammenfassung der in dieser Arbeit dargestellten Ergebnisse vorgenommen.

1.4 Unternehmensvorstellung

Die DB Cargo AG ist Teil des Unternehmensbereiches Güterverkehr des DB AG-Konzerns und stellt neben dem Fern- und Nahverkehr den zweiten großen Transportbereich der DB AG dar. Sie agiert auf dem nationalen und internationalen Güterverkehrsmarkt und bietet hauptsächlich schienengebundene Güterverkehrsleistungen an. Die Zentrale der DB Cargo AG hat ihren Sitz in Mainz; hinzu kommen bundesweit z.Z. zehn Niederlassungen, denen jeweils zwischen drei und fünf Cargo-Bahnhöfe angegliedert sind sowie ein Kundenservicezentrum mit Sitz in Duisburg. Der Vertrieb ist branchenorientiert aufgebaut und konzentriert sich an den Standorten der Großkunden der DB Cargo AG. Er ist in fünf Marktbereiche für folgende Kundengruppen aufgeteilt: Montan, Baustoffe und Entsorgung, Industriegüter, Chemie und Kaufmannsgüter/Land- und Forstwirtschaft. Die Produktion der DB Cargo AG findet in den Cargobahnhöfen der einzelnen Niederlassungen statt; dort erfolgt die Produktionsplanung (Fahrlagenplanung, Zugförderung, Zugbildung (Rangiertraktion)), die Produktionssteuerung sowie die technische Instandhaltung und Disposition des Fuhrparks (Lokomotiven und Güterwagen).

Experten sagen für den gesamten Güterverkehrsmarkt weiterhin hohe Wachstumschancen voraus. Bisher profitierte von dieser Entwicklung hauptsächlich der Straßengüterverkehr. Um ebenfalls an dieser Entwicklung teil haben zu können, wurden in den vergangenen Jahren erhebliche Anstrengungen unter- nommen, um den Unternehmensbereich Güterverkehr vom reinen Schienentransportanbieter hin zu einem integrierten Logistikanbieter zu entwickeln, der die gesamte Palette von Transportdienstleistungen (Schiene, Straße, Schiff, Flugzeug) anbieten kann. Aus diesem Grund wurden Unternehmenszusammenschlüsse mit den Güterverkehrssparten der holländischen und dänischen Staatsbahnen unter dem Dach von ‚Railion‘ realisiert, mehrere Tochterfirmen gegründet und Beteiligungen an anderen Transportunternehmen eingegangen. All diese Aktivitäten haben das Ziel, den Unternehmensbereich Güterverkehr zu einem Logistikanbieter aufzubauen und ihn für die zukünftigen Verkehrsanforderungen der Kunden vorzubereiten.

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