Universität Hamburg – Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

Diplomarbeit

zum Thema

Electronic Recruiting als Form der Personalbeschaffung
- Eine Analyse der Möglichkeiten und Grenzen

Institut für Öffentliche Wirtschaft und Personalwirtschaft
Arbeitsbereich Personalwirtschaftslehre

eingereicht von

Stefan Eisele

Studiengang: Betriebswirtschaftslehre

Genehmigtes Abgabedatum: 05.08.2004

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS ... IV
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... V

1. Einleitung ... 1
1.1 Problemstellung ... 1
1.2 Gang der Untersuchung ... 2

2. Die Entwicklung der klassischen Personalbeschaffung ... 2
2.1 Einordnung der Personalbeschaffung in die Personalwirtschaft ... 2
2.1.1 Definition und Ziele der Personalbeschaffung ... 2
2.1.2 Die Phasen des Personalbeschaffungsprozesses ... 5
2.1.3 Die Bedeutung der Personalbeschaffung im Wandel ... 8
2.1.4 Abgrenzung von Personalbeschaffung und Personalmarketing ... 10
2.2 Die Elemente des klassischen Personalbeschaffungsprozesses ... 12
2.2.1 Maßnahmen und Differenzierungskriterien ... 12
2.2.2 Die interne Personalbeschaffung ... 13
2.2.2.1 Die interne Stellenausschreibung ... 15
2.2.2.2 Vorgesetzten- und Betriebsratsvorschläge ... 16
2.2.2.3 Personalinformationssysteme ... 16
2.2.3 Die externe Personalbeschaffung ... 17
2.2.3.1 Externe Stellenanzeigen ... 19
2.2.3.2 Bundesagentur für Arbeit ... 20
2.2.3.3 Privatwirtschaftliche Arbeitsvermittler ...  21
2.2.3.4 Anwerbung in Ausbildungsinstitutionen ... 23
2.2.3.5 Personalleasing ... 24
2.2.3.6 Initiativbewerbungen und Sourcing ... 25
2.2.3.7 Informelle Netzwerke ... 26
2.2.3.8 Fach- und Rekrutierungsmessen ... 27

3. Electronic Recruiting als modernes Personalbeschaffungskonzept ... 30
3.1 Das Personalmanagement im Einflussbereich des Internets ... 30
3.1.1 Die historische Entwicklung des Internets ... 30
3.1.2 Electronic Human Resource Management (E-HRM)  ... 33
3.1.2.1 Inhalt und Ziele ... 33
3.1.2.2 Wesentliche Instrumente des E-HRM ... 35
3.2 Das Konzept des E-Recruiting ... 40
3.2.1 Begriffliche Grundlagen und Definition ... 40
3.2.2 Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung ... 41
3.2.3 Die Nutzenkategorien des E-Recruiting ... 43

4. Die Kanäle und Instrumente des E-Recruiting ... 48
4.1 Unternehmens-Homepage ... 48
4.1.1 Hauptanwendungsfelder der Homepage im E-Recruiting ... 49
4.1.1.1 Personalmarketing und E-Branding ... 49
4.1.1.2 Online-Stellenposting ... 50
4.1.2 Vorteile der Homepage gegenüber Printmedien ... 53
4.1.3 Erfolgskriterien der Homepage als Rekrutierungskanal ... 54
4.2 Online-Bewerbung ... 58
4.2.1 E-Mail-Bewerbung ... 58
4.2.2 Bewerbungs-Homepage ... 59
4.2.3 Online-Fragebogen ... 60
4.3 Bewerberdatenbanken ... 63
4.4 Online-Assessments ... 65
4.5 Online-Spiele ... 68
4.6 Online-Jobbörsen ... 71
4.6.1 Markt und Marktteilnehmer ... 71
4.6.2 Leistungsspektrum ... 74
4.6.3 Erfolgskriterien ... 76
4.6.4 Aktuelle Situation der Online-Jobbörsen ... 78
4.6.5 Der Virtuelle Arbeitsmarkt ... 80
4.7 Aktuelle Trends im E-Recruiting ... 82
4.7.1 Online-Jobmessen ... 82
4.7.2 Outsourcing von Recruiting-Prozessen ... 83
4.7.3 Applicant Tracking System ... 86
4.7.4 Unternehmensübergreifende Kooperationen ... 87
4.7.5 E-Relationship-Management ... 87
4.8 Zusammenfassung der Möglichkeiten und Grenzen des E-Recruiting ... 89
4.8.1 Vorteile und Möglichkeiten ... 89
4.8.2 Nachteile und Grenzen ... 91

5. Fazit ... 92

LITERATURVERZEICHNIS ... 94

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

[...]

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses ... 5
Abb. 2: Entwicklung der Internetnutzung in Deutschland 1997-2003 ... 32
Abb. 3: Anforderungen der Personalmanager an HR-Portale ... 39
Abb. 4: Die Hauptnutzenkategorien des E-Recruiting ... 46
Abb. 5: Die Homepage-Nutzung der 500 weltweit größten Unternehmen ... 48
Abb. 6: Häufigkeit des Einsatzes von Recruiting-Kanälen ... 49
Abb. 7: Website-Nutzung der deutschen Top-1000-Unternehmen für Stellenpostings ... 51
Abb. 8: Von deutschen Unternehmen „häufig oder sehr häufig“ genutzte Medien zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen ... 52
Abb. 9: Auffindbarkeit der Karriereseiten nach unterschiedlichen Methoden ... 55
Abb. 10: Verteilung der Kanäle eingehender Online-Bewerbungen ... 62
Abb. 11: Vor- und Nachteile des E-Assessment ... 67
Abb. 12: Zukünftig verstärkte Nutzung von Online-Instrumenten ... 71
Abb. 13: Führende Jobbörsen in Deutschland ... 73
Abb. 14: Jobbörsen-Typologie ... 73
Abb. 15: Nutzung der Dienste von Online-Jobbörsen ... 75
Abb. 16: Anzahl der Stellenanzeigen in Europa ausgewählter Jobbörsen ... 79
Abb. 17: Das Modell des VAM ... 80

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Auch in der heutigen Zeit rascher Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und ausgeprägter technologischer Dynamik sind Unternehmen auf Humankapital als einen wesentlichen Erfolgsfaktor ihrer Tätigkeit angewiesen. Nur mit einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen komplexen Aufgaben erfüllen und seine Existenz langfristig sichern. Trotz einer weiterhin angespannten Arbeitsmarktlage mit rund 4,23 Mio. Arbeitslosen (≈10,2% aller zivilen Erwerbspersonen) im Juni 2004¹ ist es für die Betriebe aufgrund einer rückläufigen Anzahl qualifizierter Bewerbungen, eines absehbaren Fachund Führungskräftemangels sowie des verschärften Wettbewerbs um qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte mitunter problematisch, den quantitativen und qualitativen Personalbedarf frist- und bedarfsgerecht zu decken².

Um hierbei dennoch möglichst erfolgreich zu sein, nutzen immer mehr Unternehmen die neuen Einsatz- und Anwendungsmöglichkeiten der Internettechnologie, welche das Personalmanagement wie kaum eine andere Innovation zuvor gravierend verändert hat und auch zukünftig beeinflussen wird³. Die digitale Unterstützung der Personalbeschaffung (=Electronic Recruiting) sollte Unternehmen im Wettbewerb um Humankapital zunächst den Zugang zu hochqualifiziertem Personal sichern und findet mittlerweile im gesamten Rekrutierungsspektrum Anwendung. Doch welche konkreten Anwendungsmöglichkeiten bietet die webgestützte Personalbeschaffung dem Unternehmen und welche möglichen betrieblichen Vorteile, aber auch Nachteile können hieraus resultieren? Welche technischen und konzeptionellen Voraussetzungen müssen erfüllt werden und welche Anwendungsregeln muss das Unternehmen beachten, um Electronic Recruiting erfolgreich zu praktizieren? Ziel dieser Arbeit ist es, diese Fragen zu beantworten, indem die Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalrekrutierung dargestellt und deren möglichen Vor- und Nachteile aufgezeigt werden. Dies erfolgt jeweils aus Unternehmenssicht, da die Einsatzmöglichkeiten des Internets für die betriebliche Personalbeschaffung im Vordergrund dieser Arbeit stehen.

1.2 Gang der Untersuchung
Nach den einleitenden Erläuterungen dieses ersten Abschnitts werden im folgenden zweiten Teil zunächst die Grundzüge des Personalbeschaffungsprozesses sowie dessen Aufgaben und Ziele näher beleuchtet. Anschließend erfolgt die Darstellung möglicher klassischer Einsatzinstrumente in diesem Prozess.

Ausgehend von der Darstellung der klassischen Personalbeschaffungsinstrumente wird im dritten Abschnitt aufgezeigt, in welcher Form das Medium Internet Einzug in die betriebliche Personalwirtschaft erhalten hat und hier Einfluss nehmen kann. Hierzu werden die Inhalte, Ziele und wesentlichen Instrumente des elektronischen Personalmanagements und das Konzept des Electronic Recruiting mit seinen verschiedenen Nutzenkategorien eingehend vorgestellt.

Hieran schließt der vierte Abschnitt dieser Arbeit an, der die konkreten Einsatzmöglichkeiten verschiedener Kanäle und Instrumente des Electronic Recruiting vorstellt. Neben diesen potenziellen Einsatzfeldern werden die wesentlichen Vor- und Nachteile, die sich für die Unternehmung durch die Nutzung der einzelnen Instrumente ergeben können, erarbeitet. Zudem werden aktuelle Trends in der Praxis der digitalen Personalbeschaffung identifiziert und dargestellt.

Abschnitt fünf fasst die Ergebnisse hinsichtlich der gestellten Zielsetzung kurz zusammen und gibt einen Ausblick auf die zu erwartende Entwicklung in der näheren Zukunft.

2. Die Entwicklung der klassischen Personalbeschaffung
2.1 Einordnung der Personalbeschaffung in die Personalwirtschaft
2.1.1 Definition und Ziele der Personalbeschaffung
Wirtschaftlich handelnde Organisationen wollen zielgerichtet Leistungen erstellen durch den Einsatz von Sachgütern, Produktionsfaktoren, Kapital und menschlicher Arbeit⁴. Sie sind somit unverzichtbar − trotz oder gerade wegen der zunehmenden Technisierung der Arbeitswelt − auf menschliche Arbeitsleistung angewiesen. Die Hauptaufgabe der betrieblichen Personalbeschaffung besteht darin, diese erforderliche Arbeitsleistung in Form von Personal in quantitativer und qualitativer Hinsicht zur richtigen Zeit am richtigen Ort bereitzustellen⁵.

[...]

1 Vgl. Statistisches Bundesamt, Registrierte Arbeitslose, Wiesbaden 2004

2 Vgl. C. Wiener, E-Recruiting im Auf und Ab der Trendwellen, in: Personal, Jg. 55 (2003), Heft 8, S. 24

3 Vgl. C. Beck, Professionelles E-Recruitment: Strategien, Instrumente, Beispiele, Neuwied (u.a.) 2002

4 Vgl. F. Bisani, Personalbeschaffung und Personalbeschaffungsplanung, in: E. Gaugler / W. Weber (Hrsg.), Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Auflage, Stuttgart 1992, S. 1620

5 Vgl. F. Bisani, a.a.O. (1992), S. 1620