Arbeitszufriedenheit

von: Ariane Struck

Inhaltsverzeichnis

1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit 5

1.1 Begrifflichkeiten 6
1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit 7
1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung 7
1.4 Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976) 8
1.5 Arbeitszufriedenheit nach Herzberg (1987) 8

2. Zur Dynamik der Arbeitszufriedenheit 10

3. Messung der Arbeitszufriedenheit 14

4. Korrelate und Folgen der Arbeitszufriedenheit 17

4.1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung 17
4.2 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation 20
4.3 Arbeitszufriedenheit und Fehlzeitenrate 21
4.4 Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate 22
4.5 Arbeitszufriedenheit und Unfallrate 22
4.6 Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit 22

5. Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen 23

6. Zusammenfassung und Fazit 24

7. Literatur: 25

Einführung

Im Rahmen der Organisationspsychologie fand das Konzept der Arbeitszufriedenheit besondere Beachtung. Erste Forschungsbemühungen setzten zu Anfang des 20. Jahrhunderts ein, wenngleich die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit des Individuums in der Organisation schon vereinzelt in früheren Jahrhunderten Beachtung fand (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). Der eigentliche Boom der Forschung ereignete sich in den 50er Jahren im Zusammenhang mit den Untersuchungen zum "Human-Relations-Konzept". Die Annahme war, dass durch eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit die betriebliche Produktivität erhöht werden könne. Zufriedene Arbeiter sollten eine höhere Leistungsbereitschaft, ein geringeres Interesse an freiwilliger Kündigung und geringere Fehlzeiten aufweisen (vgl. FISCHER 1991, S. 3). Schon bald stellten allerdings erste Übersichtsreferate eine geringe Kriterien-Validität des Arbeitszufriedenheits-Konzepts in Form niedriger Korrelation mit den erwarteten Verhaltensweisen (Leistung, Fehlquoten, Fluktuation…) fest. Widersprüchliche Ergebnisse wurden publiziert und der Zusammenhang zu konzeptuellen und methodischen Schwierigkeiten wurde deutlich (vgl. FISCHER 1991, S. 3f). Angesichts der Vielzahl und Widersprüchlichkeit der vorliegenden empirischen Ergebnisse wurden in neuerer Zeit Meta-Analysen durchgeführt, um einen verlässlichen Erkenntnisgewinn durch Zusammenfassung einer großen Zahl von Studien zu ermöglichen (vgl. FISCHER 1991, S. 7).

1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit

Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable betrachtet, die sich in Abhängigkeit von der Güte der Arbeitsbedingungen (z. B. Stressoren) verändert. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable betrachtet, die einen gewissen Einfluss auf weitere arbeitsrelevante Variablen wie Fluktuation, Fehlzeiten und Arbeitsleistung hat (vgl. www.psychologie.uni-frankfurt.de).

1.1 Begrifflichkeiten

Zur Arbeitszufriedenheit gibt es in der Literatur eine Fülle von Definitionen. Unterschiedliche Aspekte wie die Einstellung zur Arbeit, der Wert der Arbeit, die Identifikation mit der Arbeit, die Arbeitsmoral oder auch das Betriebsklima werden je nach Definition stärker in den Vordergrund gerückt. Schließlich verbirgt sich hinter dem Konstrukt Arbeitszufriedenheit eine Vielzahl von Variablen, welche die Arbeitszufriedenheit ausmachen.

Arbeitszufriedenheit wird als relativ überdauernde Einstellung einer Person zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitssituation verstanden (GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81 nach Neuberger u.a., 1978, S.9). Ähnlich wird Arbeitszufriedenheit auch als eine: „…zeitlich überdauernde relativ stabile Wertung betrieblicher Gegebenheiten“ definiert (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Im Verweis auf die verschiedenen Konzepte in der Literatur unterscheiden GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) vier logisch-analytisch voneinander abgrenzbare Dimensionen des Konstruktes Arbeitszufriedenheit. Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als temporärer, emotionaler Zustand aufgefasst, der durch die erlebnismäßig positive Entspanntheit beschrieben wird. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als zeitlich stabile emotionale Reaktion verstanden, die prognostische Qualitäten hat. Ferner wird Arbeitszufriedenheit als vergangenheitsbezogenes Resümee verstanden. Auch wird es als zukunftsbezogene Erwartung begriffen.

GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) führen weiterhin auf, das in der Literatur ein bedürfnisorientierter Ansatz von einem anreizorientierten Ansatz unterschieden wird. Bei letztgenanntem geht es statt der Befriedigung eines Bedürfnisses (eine Frage könnte z.B. lauten: „wie ist Ihr Kontaktbedürfnis befriedigt?“) um die Befriedigung einer Umweltbedingung (eine Frage könnte z.B. lauten: „wie zufrieden sind Sie mit ihren Kollegen?“).  Außerdem gibt es eine Unterscheidung zwischen Einzel- und Gesamtarbeitszufriedenheit.

Stellt ein Mitarbeiter ein Ungleichgewicht zwischen seinen Einsatz- und Ertragsverhältnissen fest, wird nach der Theorie von ADAMS (1965) daraus ein Zustand der Spannung entstehen. Diesen Zustand kann man als Unzufriedenheit bezeichnen (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 80). Der Begriff Unzufriedenheit ist mit Frustration verbunden.

1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit

Das Konstrukt Arbeitszufriedenheit ist mehrdimensional. Über die Faktorenanalyse hat man die verschiedenen Faktoren ermittelt, die für die Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sind. Verschiedenen Facetten sind nach ROSENSTIEL (1995, S.239) v.a. bei der Arbeitssituation zu berücksichtigen. Dazu gehören die Arbeitsinhalte (z.B. Montagetätigkeiten), die Arbeitsbedingungen (z.B. Großraumbüro), der Führungsstil (z.B. Patriarchalischer Führungsstil) sowie die Kollegen (z.B. freundschaftliche Beziehungen), die Entlohnung (z.B. Mindestlöhne) und die Sozialleistungen (z.B. Zahlung von Weihnachtsgeld). Ferner die Möglichkeit zur Fort-und Weiterbildung (z.B. Gewährung von Bildungsurlaub), die Möglichkeit zur Beförderung (z.B. Aufstiegschancen), die Sicherheit (z.B. Sicherheit des Arbeitsplatzes) sowie der Leistungserfolg, die Verantwortung (z.B. arbeiten mit teuren Rohstoffen), die Entfaltungsmöglichkeiten aber auch die Arbeitszeitregelungen (z.B. Schichtdienst), die Urlaubsregelungen (z.B. fest vorgegebene Urlaubstage) oder eine Interessenvertretung des Mitarbeiters im Unternehmen. Zu guter Letzt sei erwähnt, dass auch das Image des Betriebs insgesamt ein Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit hat.

1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung

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