Arbeitsleistung und die sie determinierenden Faktoren

von: Torsten Mauermann

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und zugrunde liegende Annahmen 4

2 Leistungsfähigkeit 5

2.1 Förderung der Leistungsfähigkeit 6
2.2 Beispiel aus der Praxis: Betriebliche Gesundheitsförderung 7

3 Leistungsbereitschaft 8

3.1 Förderung der Leistungsbereitschaft 9
3.2 Leistungsbeurteilung 11

4 Belastungen als Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung 12

4.1 Begriff der Beanspruchung 13
4.2 Stress 14
4.3 Stress im Berufsleben 15
4.4 Methoden der Stressvermeidung 16
4.5 Beispiel aus der Praxis: Teamarbeit im Costumer Care ein Muss 17

5 Abschließende Folgerungen 18

1 Einleitung und zugrunde liegende Annahmen

Bokranz und Landau beschreiben Arbeitsleistung in ihrer Abhandlung zur Arbeitswissenschaft als ein Phänomen, welches von verschiedenen Fachdisziplinen aus unterschiedlichsten Blickwinkeln (je nach Interessenschwerpunkt) betrachtet werden kann und das sich durch ausgeprägte Vielschichtigkeit auszeichnet (vgl. BOKRANZ/LANDAU 1991, 108). In der Arbeitspsychologie wird Leistung definiert als die Menge und Qualität einer erbrachten Arbeit pro Zeit (vgl. HEIDACK 1983, 149). Zu ihren wichtigsten Grundlagen zählen Bokranz und Landau zum einen die Leistungsvoraussetzungen, zum anderen den Arbeitsprozess selbst und die Vollzugsfolgen dieses Prozesses. Besonderen Schwerpunkt legen sie dabei auf zwei Variablen, die die Arbeitsleistung maßgeblich determi-nieren: Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.

Bei beiden Faktoren handelt es sich um einem Individuum zugehörige Variabeln, die allerdings sowohl durch innere Faktoren (z. B. Motivation, Identifikation mit dem Betrieb) als auch durch äußere Einflüsse (z. B. Arbeitsbelastung, Stress, Arbeitsbedingungen) beeinflusst werden können. Dabei hebt Schmid (1992) explizit hervor, dass Leistungs-bereitschaft immer im Spannungsfeld mit gezeigter Aktivität und dem erzielten Resultat der Handlung betrachtet werden muss, da es sich keinesfalls um eine statische Größe handele (vgl. SCHMID 1992, 262).
Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es, die Grundfaktoren Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit, darauf Einfluss nehmende Variabeln und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung genauer zu analysieren und im praxisorientierten Kontext zu bewerten. Dabei soll ein besonderer Schwerpunkt auf die Bedeutung von Belastungen im Arbeitsleben und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung gelegt werden, da diese nachweislich dazu führen können, dass sowohl Leistungsbereitschaft als auch –fähigkeit in starkem Maße negativ beeinflusst werden. Gleichzeitig stellen Belastungen aber auch einen guten Ansatzpunkt dar, um organisationspsychologisch positiv auf Mitarbeiter einzuwirken, indem z. B. Stressfaktoren oder andere Beeinträchtigungen behoben oder gemildert werden. Deshalb soll in einem weiteren Schwerpunkt dieser Hausarbeit beleuchtet werden, welche Möglichkeiten es im Bereich des Personalmanagements gibt, um Leistung zu steigern. Dabei sollen neben Belastungsreduktion vor allem die Methoden der Selektion, der Modifikation und der Motivierung besondere Beachtung finden.

2 Leistungsfähigkeit

Bokranz und Landau definieren Leistungsfähigkeit als das Leistungsvermögen eines Menschen, das in die physische und die psychische Leistungsfähigkeit unterteilt wird (vgl. BOKRANZ/LANDAU 1991, 110). Bei der physischen Leistungsfähigkeit spricht man auch von dem „organismischen Leistungsvermögen“ eines Menschen, dass vor allem durch das Skelett (Knochen und Bänder), die Muskulatur, das Herzkreislaufsystem sowie die Sinnesorgane und Nerven determiniert wird. Da die physische Leistungsfähigkeit bestimmt, ob ein Individuum eine Leistung, gleich welcher Art, überhaupt erfüllen kann, ist sie die entscheidende Grundanforderung an einen jeden Mitarbeiter (vgl. HETTINGER/KAMINSKY/SCHMALE 1980, 24) Es gilt daher stets sicherzustellen, dass die organismischen Leistungsanforderungen, die ein Arbeitsplatz erfordert, vom jeweiligen Mitarbeiter erfüllt werden. Individuen mit hoher physischer Leistungsfähigkeit zeichnen sich in der Regel durch hohe Beweglichkeit, gute muskuläre Fähigkeiten, hohe Ausdauer und große Geschicklichkeit sowie schnelle Reaktionsfähigkeit aus.
Die psychische Leistungsfähigkeit wird dagegen häufig als „mentale Leistungspotenz“ eines Menschen bezeichnet und wird durch die Fähigkeiten und Fertigkeiten des jeweiligen Individuums bestimmt. Im Personalmanagement spricht man häufig auch von der „Qualifikation“ eines Mitarbeiters. Fähigkeiten beschreiben relativ globale Eigenschaften einer Person, die stark von genetischer Veranlagung und Einfluss durch die Umwelt geprägt werden. Fertigkeiten hingegen umfassen spezifischere Kenntnisse, von denen angenommen wird, dass sie in stärkerem Maße lernabhängig sind (vgl. GERBERT/VON ROSENSTIEL 1996, 61). Zu Fähigkeiten und Fertigkeiten zählen somit unterschiedliche Faktoren wie z. B. die individuelle Begabung, Wissen von Aus- und Weiterbildungen, Berufserfahrung, soziale Kompetenz etc.

2.1 Förderung der Leistungsfähigkeit

Um die physische Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter langfristig zu sichern und zu fördern, ist die Ergonomie am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Unter Ergonomie versteht man dabei die Wissenschaft von der menschlichen Arbeit, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingungen dem Menschen anzupassen (vgl. VON ROSENSTIEL 2000, 69). Als Teil der Arbeitswissenschaft ist das Hauptanliegen der Ergonomie der individuelle Gesundheitsschutz des Einzelnen. Hierbei wird vor allem das Ziel verfolgt, dass die Mitarbeiter schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden (vgl. BOKRANZ/LANDAU 1191, 18). Schädigungslosigkeit zielt darauf ab, dass die Arbeit zu keinen unmittelbaren Gesundheitsschädigungen wie z. B. Arbeitsunfällen führt. Ausführbarkeit meint, dass die Arbeit unter Beachtung der individuellen Gegebenheiten (Körpermaße, Belastbarkeit etc.) ausgeführt werden kann. Ein Mobiliar, das auf die Körpermaße des jeweiligen Mitarbeiters ausgelegt ist, sollte hier eine Selbstverständlichkeit darstellen. Mit Erträglichkeit ist die Forderung verknüpft, dass keine langfristigen Schädigungen wie Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Erkrankungen von der Arbeit ausgehen dürfen. Beeinträchtigungsfreiheit als letztes Kriterium will das Wohlbefinden und damit die langfristige Gesundheit der Mitarbeiter unbeeinträchtigt wissen.

[...]