Evangelische Fachhochschule Ludwigshafen
Hochschule für Sozial- und Gesundheitswesen
2. Semester Pflegepädagogik/Pflegeleitung

Leitbilder

von: Martin Römer

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 3

2. Funktionen von Leitbildern 3

2.1. Funktionen, die sich auf die Organisation selbst beziehen 3
2.2. Funktionen, die sich auf die Organisationsmitglieder beziehen 4
2.3. Funktionen, die sich auf das Organisationsumfeld beziehen 5
2.4. Mögliche Dysfunktionalitäten 5

3. Inhalte von Leitbildern 6

3.1. Inhaltliche Elemente 6
3.2. Anforderungen an inhaltliche Elemente 9

4. Entwicklung von Leitbildern 11

4.1. Entwicklung von Leitbildern in Unternehmen 11
4.2. Entwicklung am Beispiel der St.-Elisabeth-Stiftung 16

5. Implementierung von Leitbildern 19

5.1. Prozess der Implementierung 19
5.2. Probleme bei der Implementierung 22

6. Differenzierung von Leitbildern 23

6.1. Inhalte von Pflegeleitbildern 24

7. Fazit 25

8. Literaturverzeichnis 26

9. Anhang A 27

10. Anhang B 30

1.0. Einleitung

Unternehmensleitbilder sind keineswegs nur Modeerscheinungen die jetzt auch von Non-Profit-Organisationen aus der Wirtschaft übernommen werden. Mittlerweile hat fast jedes größere Unternehmen ein Leitbild. Dieses wird häufig Instrumentalisiert um dem hohen Trend zur Spezialisierung in Unternehmen und der damit verbunden Orientierungslosigkeit sowohl bei den Belegschaften als auch gegenüber der Öffentlichkeit etwas entgegensetzen zu können. Es wird verwendet um der hohen Kommunikationsleistung die gefordert ist nachzukommen um z.B. Ziele oder Verhaltensweisen allen Anspruchsgruppen zu vermitteln. Die nachstehende Arbeit gibt Auskünfte über die Funktion und den Inhalt von Leitbildern. Sie erläutert den Prozess der Entstehung mit nachfolgendem Beispiel und beschreibt mögliches Vorgehen sowie Probleme bei der Implementierung von Leitbildern. Abschließend wird auf die Hierarchie innerhalb von Leitbildern und die möglichen Inhalte von Pflegeleitbildern eingegangen.

2.0. Funktionen von Leitbildern

In der Literatur findet man bezüglich der Funktionen von Leitbildern in der Regel ähnliche oder die gleichen Funktionen, die einem Leitbild zugeschrieben werden. Mir schien es sinnvoll eine Unterteilung nach den Funktionen die sich auf die Organisation selbst, die Organisationsmitglieder und das Organisationsumfeld beziehen zu machen. Da bei dieser Erstellung die einzelnen verschieden Anspruchsgruppen besser berücksichtigt werden können (vgl. Belzer, 1998, S.20).

2.1. Funktionen, die sich auf die Organisation selbst beziehen

Eine wichtige Funktion, die oft genannt wird, ist die Orientierungsfunktion. Sie soll die maßgeblich entscheidenden Ziele und Wege in einem Unternehmen aufzeigen. Hierdurch soll eine Grundlage gebildet werden, die es erlaubt Strategien und die zu ihrer Umsetzung notwendigen Handlungen abzuleiten. Die Kohäsionsfunktion beschreibt jene Elemente eines Leitbildes, die sich auf den inneren Zusammenhalt eines Unternehmens beziehen und diesen festigen. Negativen Synergien, die durch die zunehmende Dezentralisierung und der damit zusammenhängenden Delegation von Entscheidungskompetenzen entstehen können, soll hiermit entgegengewirkt werden. Die Koordinationsfunktion ist jener Bestandteil des Leitbildes, der den organisationsweiten Orientierungsrahmen bildet. Sie trägt dazu bei, dass Entscheidungen die dezentral oder in zeitlicher Folge getroffen werden aufeinander abgestimmt sind.

Ein Leitbild wird auch angesichts knapper finanzieller, personeller und zeitlichen Ressourcen als Instrument zur Prioritätensetzung verwendet. Hier kann es als Rahmen bzw. als Arbeitsgrundlage für die Organisationspolitik dienen und strategische Schwerpunktprogramme festlegen. Des Weiteren kann ein Leitbild als Instrument zur Verfahrensvereinfachung verwendet werden. Wenn es als Orientierungs- und Handlungsrahmen genutzt wird, hilft es alltägliche Entscheidungen besser und schneller zu treffen. Die letzte Funktion, die sich auf die Organisation selbst bezieht, ist die Stabilisierungsfunktion. Ein Orientierungsrahmen soll angesichts turbulenter Umweltbedingungen oder bei Neu- oder Ausgründung von Organisationen helfen die Stabilität der Selbigen zu festigen. (vgl. Belzer, 1998, S.20/21)

2.2 Funktionen, die sich auf die Organisationsmitglieder beziehen

Durch die Identifikation mit dem Unternehmen, die durch ein Leitbild bei den Mitarbeitern erreicht werden kann, sollen sich diese mehr mit dem Selbstverständnis, den Zielen und der Strategie verbunden fühlen. Zudem werden die Mitglieder der Organisation motiviert sich verantwortlicher für die Ziele der Organisation einzusetzen. Des Weiteren kann ein Leitbild eine Richtschnur sein, die in neuen oder kritischen Situationen, über alle Hierarchieebenen hinweg, Orientierung gibt. So können leitbildkonforme einheitliche Grundauffassungen erzeugt werden, die die Handlungen und das Verhalten des Personals beeinflussen. Eine andere Wirkung die durch Leitbilderstellung entstehen kann, ist die Änderung in der Organisationskultur. Da diese durch die Kommunikation und Interaktion der einzelnen Mitglieder die die Normen und Werte einer Organisation festlegen, herbeigeführt werden kann. (vgl. Belzer 1998, S.21/22)

2.3. Funktionen, die sich auf das Organisationsumfeld beziehen

Im Bezug auf das Umfeld wird oft von einem Leitbild erwartet, das dieses eine Informationsfunktion erfüllt und einen effektiven Beitrag zu einer besseren Öffentlichkeitsarbeit leistet. Dies muss der gesamten Öffentlichkeit dann natürlich auch auf breiter Ebene zugänglich gemacht werden. So können sich die interessierten Gruppen einen Einblick über das Unternehmen und deren Philosophie verschaffen. Es bedingt jedoch, dass die unter Abschnitt 3.2. genannten Punkte in dem Leitbild berücksichtigt werden. Des Weiteren kann im Leitbild wirtschaftliches Handeln nach außen hin legitimiert werden. Hier muss natürlich darauf geachtet werden das das unternehmerische Handeln mit dem Niedergeschriebenen übereinstimmt, da sonst die Glaubwürdigkeit des Unternehmens in Frage gestellt wird. (vgl. Belzer 1998, S.22)

2.4. Mögliche Dysfunktionalitäten

Häufig besteht ein Widerspruch zwischen Unternehmenswirklichkeit und den formulierten Leitbildern, dies macht sie zu einer irrealen Wunschvorstellung der Unternehmensleitung und vermittelt zudem ein Gefühl trügerischer Sicherheit. Es läuft dann auch Gefahr, da es unrealistisch erscheint eher belächelt als angenommen zu werden. Zudem kann ein so betrachtetes Leitbild den notwendigen Wandel blockieren. Es sollte keine kosmetische Schönfärberei betrieben werden, in der nur unglaubwürdige Leerformeln verwendet und Phrasen gedroschen werden, da dies zur Kulturtechnokratie mit kontraproduktiven Wirkungen führen kann (vgl. Bleicher 1992, S.22).

3.0. Inhalte von Leitbildern

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