Eine wissenschaftliche Analyse der Postkorbmethode als
eignungsdiagnostisches Instrument

von: Taro Niggemann, Maren Jäger, Elena Kruzhanov, Jérôme Verger

Inhaltsverzeichnis

1 Abstract 5

2 Einleitung 6

2.1 Definition 6
2.2 Funktionsweise des Verfahrens 7
2.3 Beurteilungskriterien der Postkorbübung 9
2.4 Historischer Hintergrund 12
2.5 Relevanz 13

3 Analyse des wissenschaftlichen Kenntnisstandes zum Verfahren 15

3.1 Eingliederung in den Kontext der Berufseignungsdiagnostik 15
3.2 Theoretische Grundlagen aus der Pädagogik, Psychologie und Testtheorie 17
3.3 Darstellung der empirischen Basis 18
3.4 Objektivität, Reliabilität und Validität des Verfahrens 20

4 Bewertung und Implikationen 28

4.1 Einsatzmöglichkeiten und Grenzen des Verfahrens 28
4.2 Erfolgsfaktoren für das anwendende Unternehmen 30
4.3 Erfolgsfaktoren für den individuellen Teilnehmer 33

5 Konklusion 37

5.1 Zusammenfassung und Fazit 37
5.2 Weiterer Forschungsbedarf 38

6 Literaturverzeichnis 40
 

1 Abstract

Das Postkorbverfahren erfreut sich in der Praxis aufgrund seiner augenscheinlichen Validität als eignungsdiagnostisches Instrument seit nunmehr rund 50 Jahren großer Beliebtheit. Die häufige Verwendung als Personalauswahlverfahren und teilweise auch als Weiterbildungsverfahren durch Unternehmen und andere Organisationen steht im Kontrast zu einer bis heute mangelnden wissenschaftlichen Validierung des Verfahrens. Zudem kommen die veröffentlichten Arbeiten, die es seit Entstehung der Methode, vor allem aus dem amerikanischen Raum, gibt, zu teilweise divergierenden Ergebnissen. Nach heutigem Kenntnisstand sieht die Mehrzahl der Autoren die Objektivität des Postkorbverfahrens in Form der Durchführungs- und Auswertungsobjektivität gewährleistet. Hinsichtlich der Reliabilität fällt das Urteil schlechter aus. In Bezug auf die Validität muss zwischen den verschiedenen Validitätskonzepten unterschieden werden. Eine Konstruktvalidität im Sinne der psychometrischen Tradition ist nicht gegeben. Die prädiktive Validität, die für die Praxis das essentielle Kriterium darstellt, ist im Zusammenhang mit einer Reihe von Erfolgsparametern nachgewiesen. Die inhaltliche Validität ist ebenfalls zufrieden stellend. Die Forschung steht jedoch vor der Herausforderung, für die Praxis Methoden zu entwickeln, die die Konstruktion reliabler und inhaltlich valider Postkorbübungen rationalisieren. Diesbezüglich haben sich bereits zwei Erkenntnisse etabliert. Erstens muss eine Postkorbübung für eine bestimmte Zielposition in einer Organisation spezifisch und strukturiert konstruiert werden. Und zweitens ist das Training der Beobachter, welches zu einem einheitlichen Verständnis der Bewertungsparameter führt, essentiell für eine hinreichende Reliabilität und Validität. Diese Empfehlungen an die Praxis gehen einher mit einer reduzierten organisationalen Effizienz des Postkorbverfahrens. Auch die Digitalisierung des Verfahrens hat den Zielkonflikt zwischen Effizienz - und Qualitätsaspekten noch nicht entschärft. Deswegen sollte über die Verwendung des Postkorbverfahrens in Assessment Centern fallweise entschieden werden.

2 Einleitung

2.1 Definition

„Das Postkorbverfahren ist eine Simulationsübung, bei der der Teilnehmer Post und andere Dokumente so bearbeiten muss, wie er es täte, wenn er ein Manager wäre.“ Dieses Zitat von Meyer (1970, S. 297) stellt eine der wenigen Definitionen des Postkorbverfahrens dar, die es von mit der Thematik vertrauten Wissenschaftlern gibt. Das Postkorbverfahren ist in der Wissenschaft nicht eindeutig definiert. Wir haben uns deshalb entschieden, eine eigene Definition zusammenzustellen, die eine Reihe allgemeingültiger Attribute beinhaltet. „Das Postkorbverfahren ist eine insbesondere in Assessment Centern weit verbreitete eignungsdiagnostische Methode bzw. genauer, Arbeitsprobe, die zu Personalauswahl- und Personalweiterbildungszwecken genutzt wird, und im Rahmen derer der Teilnehmer eine Reihe von Dokumenten aus einer hypothetischen Managerposition in einer fiktiven Organisation heraus bearbeiten muss. Anhand des dabei beobachteten Vorgehens und der erzielten Resultate versuchen Beobachter eine Vorhersage bezüglich der Tauglichkeit des Teilnehmers für eine bestimmte Managerposition zu treffen.“ Die Methode wird demnach sowohl als Auswahlverfahren als auch als Trainingsinstrument für zukünftige Manager genutzt. Neben dieser Aufgabe der Vorhersage von Arbeitsleistung kommt die Übung auch - heutzutage jedoch immer weniger - als Technik bei der Forschung und Entwicklung verschiedener Personalanwendungen zum Einsatz (vgl. Schippmann, Prien & Katz, 1990, S. 837). Der Postkorb ist eine der Hauptkomponenten von Assessment Centern für die Personalentwicklung und -auswahl. „Es ist ein Diagnostikum, das sich sowohl inter- als auch intraorganisationell von Einsatz zu Einsatz sehr stark den individuellen Bedürfnissen der Organisation anpassen soll und muss“ (Dommel, 2000, S. 582). Es handelt sich bei der klassischen Form um einen „Paper- und Pencil“-Test, der, im Gegensatz zu den meisten anderen Instrumenten des Assessment Centers, allein bestritten wird. Somit hängt die Leistung des Bearbeiters nicht von den anderen Teilnehmern ab, was einen der Hauptvorteile dieser Methode darstellt.

Ursprünglich für die Ebenen des höheren Managements entwickelt, wird das Postkorbverfahren heute auch im Personalmanagement bei niedrigeren Hierarchiestufen eingesetzt. „Obwohl das Postkorbverfahren ein integraler Bestandteil herkömmlicher AC-Verfahren ist und eine Art Analogon für die Arbeitsprobe bei manuellen Tätigkeiten darstellt, gibt es wenige allgemeingültige Aussagen hierzu. Das liegt mit Sicherheit daran, dass sich (…) das Postkorbverfahren von Situation zu Situation bzw. von Organisation zu Organisation unterscheidet. Will man eine typische Vorgehensweise beschreiben, läuft man leicht Gefahr, eine unberechtigte Generalisierung zu treffen“ (Dommel, 2000, S. 582). Das Fehlen einer eindeutigen und akzeptierten Definition des Postkorbverfahrens kann als erster Indikator für die unzureichende wissenschaftliche Behandlung des Verfahrens interpretiert werden und zeigt, dass die Praxis der Forschung vorausgeeilt ist. Ob diese Relevanz nach heutigem Kenntnisstand gerechtfertigt ist, wird später diskutiert werden. Zunächst gibt es auch bei der Funktionsweise einige allgemeingültige Aspekte, die im Folgenden beschrieben werden.

2.2 Funktionsweise des Verfahrens

Bei der Postkorbübung soll sich der Teilnehmer in eine für den Inhaber der relevanten Position typische Situation hinein versetzen. Der Teilnehmer ist dabei entweder ein potentieller, zukünftiger Inhaber dieser Position oder ein Mitarbeiter, dessen Kompetenzen in Hinsicht auf die für diese Position relevanten Aspekte weitergebildet werden sollen. Dafür erhält er zunächst eine Einweisung, die ihm die notwendigen Informationen über Art und Umfang der Übung gibt. „Eine sehr ausführliche Aufgabenstellung liefert den firmen- und abteilungsspezifischen Hintergrund. So können Organigramme über Firmenhierarchien informieren, Stellenbeschreibungen über Aufgabengebiete der Mitarbeiter Auskunft geben und Terminkalender des Vorgesetzten über dessen Vorhaben aufklären“ (Nielsen, 1995, S. 67). Alle weiteren Informationen sind in den ihm zur Verfügung gestellten Unterlagen enthalten, so dass keine Rückfragen nötig sind. Diese Unterlagen bestehen aus einer Reihe von typischerweise 15 bis 30 Schriftstücken, die für den Posteingang des Stelleninhabers repräsentativ sind. Beispiele hierfür sind Briefe, Faxe, E-Mails, Notizzettel und Wiedervorlagen. Sowohl berufliche als auch private Angelegenheiten können Gegenstand der Dokumente sein. Oft ist der Inhalt an die zu besetzende Stelle und die jeweilige Branche angepasst. Für den Teilnehmer gilt es zum Beispiel, Termine zu planen, Prioritäten zu setzen, Personalengpässe zu meistern, zu kontrollieren und zu delegieren. Bei Assessment Centern für Führungspositionen sind häufig Mitarbeiterprobleme zu lösen (vgl. Nielsen, 1995, S. 68). Die Papiere sind von unterschiedlicher Länge, Komplexität, Wichtigkeit und Dringlichkeit, können versteckte Hinweise enthalten und weisen zum Teil einen Zusammenhang zu anderen Schriftstücken auf. Als Erschwernis werden sie oft weitschweifig und kompliziert formuliert.

Da die Assessment Center das Ideal der simulierten Praxissituation verfolgen soll, soll auch die Bearbeitung der Vorgänge innerhalb der Postkorbübung einer Bearbeitung in der Realität möglichst nahe kommen. Dieses ist nach Mailik und Stumpf (1998, S. 40) gleichzeitig der Schlüssel für die Effektivität der Übung als Trainingsmethode. Daher werden neben den eigentlichen, möglichst echt aussehenden Postkorbvorgängen diverse Materialien wie Bleistift, Kugelschreiber, Radiergummi, Textmarker, Notizzettel, Schreibblock, evtl. mit Firmenlogo, sowie etliche Dokumentenhüllen dem Teilnehmer übergeben. Die Unterlagen werden oft auch in einem Postkorb präsentiert (vgl. Nielsen, 1995, S. 67). Die Schriftstücke hat der Teilnehmer in einer vorgegebenen Zeit von ca. 45 bis zu 180 Minuten zu bearbeiten. Schon allein aufgrund dieser Länge gilt der Postkorb als eine der schwierigsten Übungen des Assessment Centers. Hinzu kommt, dass die Zeit angesichts des umfangreichen Materials sehr knapp bemessen ist, so dass der Teilnehmer zusätzlich unter Zeitdruck gebracht wird. Allein das Lesen der verschiedenen Unterlagen nimmt üblicherweise einen Großteil der verfügbaren Zeit in Anspruch. Hierzu zieht sich der Teilnehmer in der Regel in einen eigenen Raum zurück. Dort sollte er zunächst sämtliche Dokumente durchsehen, um daraufhin in der verbleibenden Zeit zu jedem Papier einen Handlungsvorschlag zu formulieren. Eine Erschwernis, die die Übung gleichzeitig noch realitätsnaher gestaltet, sind mögliche bewusste Unterbrechungen während der Bearbeitungszeit, wie z.B. Telefonanrufe, das Hereinreichen weiterer Dokumente und Mitarbeiterbesuche. Sie informieren über zusätzlich zu beachtende Probleme.

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